Социальные выплаты (выплаты социального характера) — выплаты работнику, не зависящие от количества и качества труда, и не являющиеся стимулирующими или компенсационными, входят в социальный пакет.
Ошибки в употреблении
- Ключевые слова
- Учет социальных пакетов в период пандемии
- Еще раз о компенсационном пакете
- 5.4 Содержание и структура компенсационного пакета
- Домашний очаг
- Минфин об обложении социальных выплат страховыми взносами
Компенсационный пакет
| Формирование компенсационного пакета | Что входит в компенсационный пакет? Что входит в компенсационный пакет, зависит от работодателя и конкретной должности, на которую вы проходите собеседование. |
| Что такое компенсационный пакет? | В зарубежных источниках по вопросам оплаты труда к компенсациям относятся все выплаты, которые производит работодатель работнику вне зависимости от их формы: денежной, материальной, в форме услуг или льгот. |
Компенсационный пакет: что это и как его грамотно составить для вашей компании
Однако сейчас мы не будем останавливаться на макроэкономических аспектах социальных рисков, а посмотрим на их действие на уровне предприятия. Как известно, основными методами управления рисками вообще и социальными в частности являются уклонение, локализация, распределения и компенсация. Два последних метода являются основой такого инструмента управления социальными рисками на предприятиях как компенсационный пакет работника. Какова суть компенсационного пакета, в чем выражается необходимость выделять часть расходов работодателя на рабочую силу в отдельную категорию помимо оплаты труда и в чем ценность его для работника? Собственно, часть трудового дохода, которая направлена на цели обслуживания социальных рисков и не включается в заработанную плату, и принято называть компенсационным пакетом. При этом необходимо понимать разницу между компенсационным и социальным пакетом.
Компенсационный пакет — это прямые и косвенные компенсации или возмещение организацией затраченных сотрудниками физических и умственных усилий на деятельность и развитие предприятия. Социальный пакет — это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат работникам, сверх предусмотренных законодательством РФ. В его состав могут включаться дополнительные медицинское, пенсионное страхование, страхование жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, оплата питания, оплата расходов на связь, обучение и переобучение, возмещение расходов по оплате аренды жилья и коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях, др. Схематично роль социального пакета в системе социальной защиты представлена на рисунке 1. Совокупно же социальный пакет, гарантии и компенсации, устанавливаемые государством, составляют компенсационный пакет работника.
Социальный пакет в системе социальной защиты В том случае, если работник по каким-либо причинам не обладает компенсационным пакетом и получает только заработную плату, существует два варианта. Либо из получаемых средств он может финансировать свой «собственный социальный пакет» нести расходы на медицинское обслуживание, осуществлять сбережение средств на случай стойкой потери трудоспособности старость или инвалидность , застраховать свою жизнь и здоровье от несчастного случая , либо поглощать эти риски, т. Все элементы компенсационного пакета мы разделяем на несколько групп. Критерием разделения служит отношение государства к их предоставлению работодателем работнику.
Посмотрим, что же такое социальный пакет и что в него входит. Соцпакет — что это Социальный пакет — это некие социальные льготы для работников определенной организации работников предпринимателя. Как правило, это дополнительные преимущества, которые получает работник, выполняя свою работу, и которые фактически увеличивают его вознаграждение.
Это дополнительный материальный стимул для сотрудников. Сразу скажем, что предоставление соцпакета не является обязанностью работодателя по ТК РФ, зависит от его волеизъявления и финансовых возможностей. Соцпакет: что входит Что входит в соцпакет? Как правило, это следующие компенсации гарантии : добровольное медицинское страхование работников; доплата по больничным листам до оклада или среднего заработка работника; оплата питания в случаях, не предусмотренных законодательством; негосударственное пенсионное страхование; детские новогодние подарки и билеты на елки; оплата путевок в санатории, дома отдыха; оплата проезда работников до места работы и обратно; оплата обучения для повышения квалификации работника или получения им новой профессии и знаний; оплата содержания детей работников в детском саду; оплата спортивных секций для работников; предоставление иногородним работникам жилья или оплата арендованного жилья для них. Их состав ничем не ограничен, работодатель самостоятельно решает, какие именно блага он будет предоставлять работникам. В любой момент он может ввести новые составляющие соцпакета или отменить какие-либо из них.
Компания может заключить договор с одним из близлежащих кафе или ресторанов, отдав, таким образом, предоставление питания на аутсорсинг, либо официально объявить сотрудникам о размерах ежедневной компенсации обедов сверх заработной платы. Транспортные расходы для персонала низшего и среднего звена компенсируются в виде оплаты абонементных проездных документов.
В отношении топ-менеджеров принято компенсировать издержки на бензин и, что в равной мере выгодно для специалиста и затратно для компании, даже предоставлять автомобиль в личное пользование. Менеджеры высшего звена о них даже не спрашивают, поскольку их наличие — простое правило хорошего тона. Соответственно, специалист высшего звена даже не задумывается, куда пойти обедать или как добраться до нужного места. За него все решают эйчары [49] 49 Термин происходит от английской аббревиатуры «HR», что обозначает «Human Resources» — человеческие ресурсы. Так часто называют себя — на западный манер — отечественные кадровики. От системы социальной компенсации компании во многом зависит ее успех. При создании системы компенсации нужно учитывать стратегию развития компании. Кроме того, не стоит забывать и о таком явлении, как корпоративная культура.
Ее традиции должны найти свое отражение в социальном пакете организации. Так, например, если в компании принято совместно отмечать праздники, то, вероятно, руководству следует изыскать возможность проведения этих мероприятий за счет компании. Представляет интерес результаты проведенного в Санкт-Петербурге исследования. Рассмотрим состав наиболее популярных среди работодателей льгот и наиболее успешные формы поощрения персонала, которые были получены в результате данного исследования рис. Используемые компаниями формы поощрения можно разделить на несколько групп. Первая: ценные подарки — в 64 компаниях, моральные поощрения благодарности, почетные грамоты и т. Вторая группа менее распространена: здесь и внесение имени сотрудника в анналы истории компании, и вывешивание портрета наиболее отличившихся на доску почета, и награждение памятными значками — в 11 компаниях. Третья группа выглядит несколько экзотично — шесть компаний в качестве поощрений берут у сотрудников в долг под проценты, три — предлагают сотрудникам участие в прибыли, а две компании даже продают сотрудникам акции.
Состав льгот, которые наиболее часто используются в российских компаниях Рис. Иные формы поощрения персонала Спектр форм поощрения широк, так как зависит только от фантазии руководителей предприятий. Широк и разброс мнений респондентов об эффективности их стимулирующего воздействия и затратности таблицы 61, 62. Если применить комплексную оценку по признаку «эффективно — дешево», то на первом месте, по оценкам респондентов, стоят медицинское обслуживание и выдача ссуд. На втором — оплата проезда. Далее в порядке убывания — страхование, питание, обучение и др. По данным таблицы 60, эффективность мер морального поощрения, подкрепленных знаками внимания, очень высока. Снова применив комплексную оценку по признаку «эффективно — дешево», получим следующий рейтинг.
Замыкают список отгулы, дополнительные отпуска и ценные подарки. Особого комментария требуют случаи долевого участия персонала в прибыли и продажи сотрудникам акций компании. Количество компаний, реализующих подобные программы невелико, и судя по распределению оценок, использование этих форм поощрения и мотивации только апробируется. Как следствие, у компаний нет однозначного мнения на этот счет. Можно прогнозировать успешность этих программы и их распространение, если они будут подкреплены реальным участием персонала в управлении или будут направлены на закрепление персонала в компании, реструктуризацию доходов персонала и т. Практическое задание. Генеральный директор компании «Любо-Дорого Ко» Николай Сходняк убеждается, что соцпакет, существующий в фирме, не выполняет функции удержания особо важных сотрудников и не воспринимается персоналом как бонус. Предстоит сделать выбор: либо отказаться от соцпакета, либо модернизировать его.
Недавно открыла свое производство, сбыт включает оптовый отдел и розницу два собственных магазина. ТОВУС — универсальный продукт название образовано от сокращения «товар-услуга» , спозиционированный как на частного, так и на корпоративного клиента. Содержание ситуации. Ледяная шайба стетоскопа, скользившая по торсу Николая Сходняка, заставляла его слегка морщиться. Он с детства недолюбливал медосмотры. Еще в школе избегал их всеми путями: во-первых, потому, что не отличался болезненностью, во-вторых, потому, что считал эти процедуры надругательством над человеческой психикой. Особенно в те моменты, когда обычно раздраженная чем-то пожилая медсестра больно ковырялась стальной «ложкой» в его молодом горле, дыша в лицо то ли съеденным на завтрак сервелатом, то ли перегаром. Детские воспоминания Сходняка прервал Алексей Носырев, который просунул нос в дверь кабинета и просительно осведомился, обязательно ли для топ-менеджеров посещение проктолога.
Сходняк вздохнул, услышав неумолимый ответ врача. Сегодня «Любо-Дорого Ко» в полном составе проходила ежегодный корпоративный медосмотр. По задумке Сходняка этот осмотр должен был стать последним в новейшей истории фирмы.
Так, зарплата главных инженеров упала со 160 до 130 тыс. Под сокращение лимита чаще всего попадают расходы на обучение сотрудников, мобильную связь и компенсация за использование автомобиля.
Исследования позволяют сделать вывод о необходимости корректировки компенсационной политики, особенно в условиях ограниченных финансовых возможностей компании. На наш взгляд, целесообразно разработать такие мотивационные программы, которые будут страховать возможные социальные риски персонала. Например, вместо повышения денежной части компенсационного пакета можно предложить дополнительные виды страхования, наиболее актуальные в кризисный период: забота о здоровье, образовании, переобучении, пенсии. В 2008 г. Кроме того, можно уменьшить налоговую базу по ЕСН на сумму материальной помощи работникам в виде компенсации их расходов на оплату процентов по кредитам и займам, оформленным для приобретения жилья.
Дополнительное медицинское страхование целесообразнее включать в компенсационный пакет всех сотрудников, с возможной градацией по группам сотрудников уровням должностей, что привязано к стоимости вида страхования. Включение дополнительного пенсионного страхования в компенсационный пакет может быть особенно эффективно, когда компания заинтересована в долгосрочном удержании сотрудника. Высокую отдачу дает и включение в структуру компенсационного пакета различных кредитных схем беспроцентные или льготные целевые ссуды сотрудникам на приобретение недвижимости или неотложные потребительские нужды. Такие ссуды предоставляет компания, которая сама выступает заемщиком. Решение о предоставлении кредита принимается на основании определенных критериев: стажа работы, количественных и качественных показателей сотрудника в зависимости от вида его деятельности.
Такая составляющая компенсационного пакета выгодна для обеих сторон: для сотрудника решается жилищный вопрос, у компании появляется возможность удерживать квалифицированного сотрудника на срок, зафиксированный в специальном контракте. Во многих сферах, где для достижения высокого качества работы требуется постоянное повышение квалификации, важно, чтобы компания принимала на себя расходы по обучению кадров. С 2009 г. Подобная льгота является очень значимой, помогает сориентировать персонал на новые, необходимые для компании в момент кризиса знания и навы- ки. Однако для удержания сотрудника после обучения с ним необходимо предварительно заключить договор, по которому он не может уйти из компании до истечения определенного срока «отработки» при нарушении данного условия работник возвращает суммы, инвестированные работодателем в его обучение.
При разработке или совершенствовании компенсационного пакета необходимо учесть и элементы нематериального поощрения сотрудников, которые для многих могут иметь большое мотивационное значение: публичные награждения, доски почета, конкурсы, статьи в корпоративной прессе или на сайте, привлечение к обсуждению рабочих ситуаций, подарки и сувениры к праздникам, корпоративные мероприятия и др. Целесообразно, чтобы составляющие элементы социального пакета определяли сами сотрудники, имея возможность выбрать наиболее соответствующий набор социальных выплат и льгот так называемый «кафетерий». Для учета мнения персонала можно провести анкетирование, составить рейтинг, предложить выбор из достаточно большого количества льгот. Таким образом, компенсационный пакет в условиях кризиса несет важнейшую мотивационную нагрузку и является средством повышения лояльности сотрудников компании. Тщательно продуманная его структура помогает решить практически все задачи управления персоналом: подбор квалифицированных Российская экономическая академия им.
Плеханова Талышева Ю. В современных условиях возможность пересмотра компенсационного пакета путем уменьшения фиксированной части заработной платы и оптимизации социального пакета позволят сохранить коллектив, получить новые навыки и повысить лояльность работников, стимулировать их к эффективному труду. Эти меры позволяют компании сократить расходы на персонал и в то же время эффективно работать в кризисных условиях, создавая положительный НИ-бренд для рынка труда.
Компенсационный пакет
Компенсационный пакет – это комбинация выплат, льгот и пособий, предлагаемых работодателем своим сотрудникам. демократическая модель социальной политики отличается от либеральной: На какие две группы подразделяются современные теории мотивации? Налогообложение компенсационных выплат в 2023 году. Так как выплаты компенсационного характера входят в состав заработной платы и являются доходом физического лица, они облагаются НДФЛ в стандартном порядке. На рис. 1.2. представлен состав компенсационного пакета современной организации, в котором выделение групп основано на их функциональной роли в компенсационной политике. Рис. 1.2. Состав компенсационного пакета современной организации. демократическая модель социальной политики отличается от либеральной: На какие две группы подразделяются современные теории мотивации?
Что входит в социальный пакет на работе для сотрудников
Что входит в компенсационный пакет? Что входит в компенсационный пакет, зависит от работодателя и конкретной должности, на которую вы проходите собеседование. это задокументированный набор всех видов вознаграждения, которое сотрудники получают за работу, для выполнения которой их наняли. Ниже мы обсудим все типы вознаграждений и льгот. Что входит в соц пакет. Что такое социальный пакет. При устройстве на работу важно понимать, какие выплаты и поощрения являются законодательным правом сотрудника, а какие бонусом, к честно заработанной заработной плате. Виды социально-бытовых стимулов; Содержание, плюсы и минусы социально-бытовых видов стимулирования: социальные льготы, не предусмотренные ТК, решение жилищных вопросов, организация питания, организация воспитания и обучения детей сотрудников, транспортная. основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы.
Социальный пакет
Из приведенных разъяснений Минфина следует, что не облагаются только те выплаты, которые прямо указаны в ст. 422 НК РФ. Все остальные выплаты, и социальные в том числе, облагаются страховыми взносами. Что входит в соц пакет. Что такое социальный пакет. При устройстве на работу важно понимать, какие выплаты и поощрения являются законодательным правом сотрудника, а какие бонусом, к честно заработанной заработной плате. это различные льготы, получаемые сотрудником в компании. Льготы -- часть компенсации работникам в виде получения услуг, повышающих уровень их жизни. Льготы могут составлять порядка 50% совокупного дохода сотрудника.
комп пакет.docx
- Компенсационный пакет
- COMPENSATION PACKAGE: STRUCTURE AND MOTIVATION DURING THE CRISIS
- Методология формирования компенсационных пакетов
- Внешние стимулы
- Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников
Структура компенсационного пакета организации
| Компенсационный пакет: что это и как его составить для вашей фирмы | составная часть мотивациионного пакета - выражение системы материального стимулирования на предприятии. |
| Компенсации и компенсационный пакет: понятие и структура | Инструкция Росстата по учету затрат предпринимателей на работников предприятия включает в себя: издержки по оплате труда, выплаты социального характера и выплаты, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. |
| Как воздействовать на сотрудников социально-бытовыми стимулами | Процесс формирования пакета социальных бонусов, услуг и льгот для сотрудников можно разделить на следующие этапы: Определение бюджета. Решите, сколько компания готова потратить на социальные льготы для сотрудников. |
| Формирование компенсационного пакета | Большинство авторов, в компенсационном пакете выделяют всего две составляющие: денежное вознаграждение (фиксированное и нефиксированное) и социальные льготы. |
| Что входит в социальный пакет на работе для сотрудников | Содержание и структура компенсационного пакета: Компенсационный пакет, или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов: основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты. |
Компенсационные пакеты: Определение и что в них входит
Таким образом, структуру компенсационного пакета можно представить следующим образом: постоянные выплаты; переменные выплаты; дополнительные социальные выплаты и льготы. Структура компенсационного пакета не может оставаться постоянной, она находится в непрерывном развитии, обусловленном приоритетом тех или иных задач: привлечение и удержание квалифицированного персонала, стимулирование производственной деятельности сотрудников и повышение производительности труда, оптимизация затрат на персонал. Любая компенсационная система рано или поздно устаревает, и для ее эффективного совершенствования необходима информация о появлении новых тенденций на рынке труда. Сравнительный анализ тенденций в уровне компенсационного пакета в аналогичном сегменте рынка позволяет обосновать изменения, которые могут быть внесены в компенсационную политику компании с учетом ее финансового состояния.
Такая информация может быть получена не только извне мониторинг специальных изданий, аналитических отчетов, изучение опыта коллег и т. Учет мнений и пожеланий персонала организации, а также знание общих тенденций развития компенсационной политики, использование эффективных инструментов мотивации обеспечивает наилучшие результаты при формировании и совершенствовании компенсационного пакета компании. Представляется, что в условиях кризиса приоритетное значение в формировании эффективной компенсационной политики организации отводится не просто денежному воз- награждению сотрудников в зависимости от количества и качества затраченного ими труда, а тем программам, которые обеспечивают дополнительное страхование рисков для работников, достижение финансовых результатов организации и сохранение рабочих мест.
За последние десять лет на рынке труда в том числе на рынке труда девелопмента сложилась парадоксальная ситуация, когда уровень заработной платы специалиста оказывался гораздо выше его реальной отдачи в организации. Особенно остро эта проблема проявилась в 2004—2007 гг. Неоднократно отмечалась «перегретость» сотрудников по уровню заработной платы и давление на работодателя со стороны квалифицированных специалистов.
Безусловно, такая ситуация долго продолжаться не могла, и с августа — сентября 2008 г. Анализ предпринятых в данном направлении мер приводит к неоднозначным выводам. На наш взгляд, излишне радикальным оказалось сокращение персонала, в ряде случаев необоснованное, которое привело к потере квалифицированных специалистов.
Практически во всех сферах бизнеса произошел пересмотр уровня заработной платы за счет уменьшения ее переменной части — премий и бонусов, а также отказ от дополнительных социальных выплат и льгот. Однако исследование, проведенное холдингом «Империя кадров» по данным 185 компаний в сфере ритейла, недвижимости, строительства, промышленности, финансов, инвестиций, телекоммуникаций, логистики, фармацевтики и основанное на анализе предлагаемых работодателем компенсационных пакетов, свидетельствует о тенденции роста заработной платы у квалифицированных специалистов. Архитектор в 2009 г.
По мнению экспертов, это связано с традиционным дефицитом высококвалифицированных инженеров в данном сегменте рынка. У руководителей же среднего и высшего звена заработная плата снизилась. Так, зарплата главных инженеров упала со 160 до 130 тыс.
Под сокращение лимита чаще всего попадают расходы на обучение сотрудников, мобильную связь и компенсация за использование автомобиля. Исследования позволяют сделать вывод о необходимости корректировки компенсационной политики, особенно в условиях ограниченных финансовых возможностей компании. На наш взгляд, целесообразно разработать такие мотивационные программы, которые будут страховать возможные социальные риски персонала.
Например, вместо повышения денежной части компенсационного пакета можно предложить дополнительные виды страхования, наиболее актуальные в кризисный период: забота о здоровье, образовании, переобучении, пенсии. В 2008 г. Кроме того, можно уменьшить налоговую базу по ЕСН на сумму материальной помощи работникам в виде компенсации их расходов на оплату процентов по кредитам и займам, оформленным для приобретения жилья.
Оплата труда представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Она является основным источником доходов для подавляющего числа работников, а это значит, что представляет собой мощный стимул повышения результативности труда и производительности. Человек включается в производственный процесс с помощью «живого» труда в отличие от «овеществленного» прошлого труда, представляющего два других вида ресурсов — основные фонды и оборотные средства. Именно «живой» труд организует производственную деятельность и дает импульс любому движению в процессе производства, соединяя основные фонды с оборотными средствами. Для воспроизводства данного специфического вида человеческих ресурсов нужен определенный механизм их возобновления, роль которого выполняет оплата труда работника или цена рабочей силы, представляющая собой выраженную в денежной форме часть вновь созданной стоимости, получаемой работником по результатам его труда. Кроме воспроизводственной функции заработная плата выполняет еще мотивационную стимулирующую и регулирующую функции. Развитие института оплаты труда в последние два десятилетия характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к определению как размеров заработной платы, так и способов ее установления. Связано это в первую очередь с переходом к рыночной экономике и снижением значения государственной регламентации размеров и систем оплаты труда. Государственное регулирование оплаты труда, начиная с 1988 года, в большей мере направлено на создание системы гарантий для работников, в то время как конкретный размер заработной платы, ее состав, условия и порядок стимулирования труда устанавливаются коллективно-договорными либо локальными актами. В качестве критериев для определения размера оплаты труда в ч.
В Трудовом Кодексе РФ дано следующее определение оплаты труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами. Оплата труда работников представляет компенсацию работодателем труда наёмного работника на предприятии в организации , соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: — работнику — определённый уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; — работодателю — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конкретной цели предприятия. Таким образом, оплата труда представляет собой совокупность отношений, возникающих между работником и работодателем, в результате которых работник получает компенсацию за затраченный им в процессе производства продукции труд. Нормативная база по оплате труда получила развитие в Федеральном законе от 30 июня 2006 г. Этот Закон внес ряд изменений в главы 20 и 21 Трудового кодекса РФ. Основное содержание указанных изменений можно свести к трем основным направлениям. Это уточнение понятийного аппарата и определение состава заработной платы; изменение порядка установления оплаты труда для работников организаций, финансируемых из бюджета; усиление гарантий работников при осуществлении трудовой деятельности в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных. Заработная плата — это денежное вознаграждение за труд в соответствии с его количеством и качеством и действующими в рассматриваемый период законодательными и нормативными документами об оплате и стимулировании труда. С социально-экономической точки зрения заработная плата может рассматриваться как компенсация усилий работающего и основной источник удовлетворения его личных потребностей в реальных условиях.
Заработная плата — это важнейшая экономическая и социальная категория, поскольку именно ее размер и соотношение с уровнем цен на товары и услуги определяет качество жизни общества и отдельных его членов и в целом — степень социального и экономического благополучия в стране. Понятие «заработная плата», или «оплата труда» включает указание на следующие составные части: — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; — компенсационные выплаты; — стимулирующие выплаты доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Следовательно, вознаграждение за труд выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором , согласно данному в ст. Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наёмного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполнения работником работы. Для работника заработная плата — главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников — это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени ставке заработной платы , так и заключения более выгодных условий найма. Рассматривая сущность понятия заработная плата, прежде всего, следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. В литературе существуют разные точки зрения о числе функций, выполняемых заработной платой.
Так, по мнению Н. Горелова, [9] оплата труда выполняет две основные взаимосвязанные функции: — воспроизводительную, которая призвана с учетом других доходов обеспечивать расширенное или, по крайней мере, простое воспроизводство рабочей силы; — стимулирующую, которая направлена на обеспечение профессионально-квалификационного роста работника и повышение результативности его труда. Другие ученые выделяют больше функций у заработной платы. Наиболее важные из них, безусловно, — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая распределительная , производственно-долевая и др. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия фирмы может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т. Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника.
Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка при обязательном обсуждении с персоналом системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре контрактах. Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом. Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы. Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала численности работников и профессионально-квалификационного состава и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям признакам , т. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре. Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда». Цена рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем. Цена труда — это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой.
Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок должностных окладов. Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень иначе уйдут квалифицированные кадры , а, с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара продукции, услуги. В противном случае может снизиться объем реализации продаж, выручки , что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда через оплату труда в образовании цены товара продукции, услуг , его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны дороговизны рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд как бы велик он ни был , а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок окладов и сеток, доплат и надбавок, премий и т. Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости через коэффициент трудового вклада или другим образом.
Конкретный размер оплаты труда каждого работника — дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда.
Где указывается список льгот Все социальные льготы должны быть прописаны в трудовом договоре, который заключают стороны. В случае несоблюдения условий этого договора работник вправе обратиться в суд, дабы тот обязал работодателя в принудительном порядке выполнять свои обязанности. Список возможных льгот не ограничен. Компания может прописывать в договоре любые пункты, при условии, что они не ухудшат положение работника. Уточняйте у работодателя, действительно ли те льготы, что упомянуты в договоре, являются бесплатными. Иногда случается так, что за дополнительные корпоративные бонусы высчитываются средства из самой зарплаты. В этом случае соцпакет — обычный фарс, эдакое стремление компании быть «на волне» актуальных корпоративных тенденций. Тогда как де-факто в денежном плане она себе этого позволить не может.
Подмена понятий Работодатели часто вводят действующих работников и кандидатов на трудоустройство в заблуждение. Руководство позиционирует стандартные требования трудового законодательства как социальные стимулы от самой компании. Тогда как по факту они гарантированы каждому работнику в соответствии с его конституционными правами. Соцпакет — все то, что предоставляется сотруднику фирмы, помимо указанных пунктов. Если же вам говорят, что именно отпуск и больничные — и есть ваш социальный пакет, а все остальное — так называемые компенсационные льготы, значит, вам врут. Есть законные права трудящегося, прописанные в законодательстве. Отпуск и больничный входят в их число. Остальное — социальные инициативы работодателя, именно они формируют одноименный пакет. Вопрос: В связи с кризисом наша компания ищет способы экономить, в том числе на персонале.
В связи с этим возник вопрос: обязана ли наша компания как работодатель выполнять обещания по социальному пакету, если он предусмотрен в трудовых договорах? Куда и как нужно внести изменения, чтобы отменить соцпакет работникам? Посмотреть ответ Соцпакет vs зарплата: что в приоритете для соискателя? Вопрос более чем актуальный.
Так, одной из главных составляющих обязательного социального пакета является пенсионное страхование. При составлении пенсионного плана компания располагает двумя возможностями, а именно, создание собственного корпоративного пенсионного фонда такая возможность есть у крупных компаний , или участие компании в пенсионных программах, предлагаемых сторонними организациями например, негосударственные пенсионные фонды, страховые компании, банки. Обязательной и немаловажной для работников льготой в базовом социальном пакете является ежегодный оплачиваемый отпуск. Всем работникам независимо от организационно-правовой формы предприятия в установленном порядке предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы должности и заработной платы. К конкурентному социальному пакету относится все то, что компания-работодатель добавляет к зарплате по собственному желанию помимо того, к чему его обязывает государство: льготное или бесплатное питание, добровольное медицинское страхование, оплата спортивных мероприятий, предоставление корпоративного автомобиля, льготные путевки и т.
Что входит в соцпакет в 2024 году
Частичная компенсация работникам стоимости путевок. Оплата питания донорам в дни сдачи крови. Доплата работнику, осуществляемая за время декретного отпуска его супруги. Ежемесячное дополнительное пособие по уходу за ребенком до трех лет От 15. Компенсация работникам за проезд к месту работы и обратно. Разовые премии за участие в конкурсах профессионального мастерства. Премии в связи с праздничными и юбилейными датами Из приведенных разъяснений Минфина следует, что не облагаются только те выплаты, которые прямо указаны в ст. Все остальные выплаты, и социальные в том числе, облагаются страховыми взносами. Никакому расширительному толкованию перечень сумм, не подлежащих обложению страховыми взносами, не подлежит. Данный подход представители финансового ведомства демонстрируют с 2017 года, когда порядок уплаты страховых взносов стал регулироваться нормами НК РФ.
До этого их коллеги из Минтруда придерживались аналогичных взглядов относительно обложения страховыми взносами социальных выплат. Еще в Письме Минтруда РФ от 08. В данной статье не поименованы выплаты в виде: ежемесячного пособия работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; компенсации стоимости санаторно-курортных путевок; компенсации расходов работника на оплату стоимости проезда ребенка-инвалида и сопровождающего его лица работника к месту оздоровления или лечения и обратно; компенсации проезда работнику в ближайший территориальный центр профпатологии для установления диагноза профзаболевания. Следовательно, перечисленные выплаты подлежат обложению страховыми взносами в государственные внебюджетные фонды в общеустановленном порядке как выплаты, осуществляемые в рамках трудовых отношений. Судьи об обложении социальных выплат страховыми взносами Плательщики страховых взносов, не соглашаясь с позицией контролирующих органов в лице Минфина и ФНС, оспаривают доначисления страховых взносов, штрафов и пеней по налоговым проверкам и обращаются в суды. Интересно, что арбитры, основываясь все на тех же нормах НК РФ, приходят к прямо противоположному мнению. Рассмотрим конкретные решения. Постановление АС ПО от 24.
Главная » Статьи » Cоциальный, компенсационный и конкурентный пакет Cоциальный, компенсационный и конкурентный пакет Полпакета?
По вопросам материальной мотивации персонала написано очень много, речь идет, как правило, о равной оплате за равный труд, в некоторых случаях рассматриваются внезарплатные моменты материальной мотивации, но они достаточно редко заходят дальше рассмотрения их видов и приведения примеров. Однако в последнее время сотрудники нашего агентства все чаще сталкиваются с интересом соискателей не только к величине зарплаты, предлагаемой компанией-работодателем, но и детально расспрашивают о содержании «социального» или «компенсационного» пакета. Для начала необходимо определить понятия. Было бы более корректно, на наш взгляд, предмет данной статьи называть мотивационным пакетом, поскольку речь пойдет не только о государственных гарантиях трудящемуся человеку. Далее, по нашему глубокому убеждению, следует разграничить собственно социальный пакет, конкурентный пакет и пакет компенсационный. К обязательному социальному пакету относится то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам Российской Федерации: сюда включаются нормы Трудового и Налогового Кодекса, такие как ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности больничных , отчисления в пенсионный и др. Несмотря на то, что называть социальным пакетом принято блага и гарантии населению со стороны государства, считаем правомерным этим же термином обозначить добровольные внезарплатные затраты работодателей на сотрудников, поскольку они так же направлены на обеспечения комфортного существования человека на рабочем месте. Итак, к конкурентному социальному пакету относится все то, что компания-работодатель добавляет к зарплате по собственному желанию помимо того, к чему его обязывает государство: льготное или бесплатное питание, добровольное медицинское страхование, оплата спортивных мероприятий, предоставление корпоративного автомобиля, льготные путевки и т. Под компенсационным социальным пакетом мы понимаем меры, направленные на возврат работнику личных средств, затрачиваемых им в процессе исполнения работы.
Как правило, в компаниях с иностранным капиталом, представительствах западных фирм социальный пакет соответствует европейскому уровню.
Считается, что система компенсационных пакетов стала развиваться в России в начале 1990-х годов, когда вместе с иностранными компаниями к нам пришла и западная деловая культура. Это не так. В СССР компенсационные пакеты существовали весьма успешно. Во времена Советского Союза сотрудники различных организаций хотя и получали мизерную зарплату, но имели одну из лучших в мире систему социальных льгот и компенсаций.
Это и бесплатные обеды, и профсоюзные путевки, и ведомственные больницы, детские сады, пионерские лагеря, санатории, и многое другое. Компенсации являются одним из самых важных элементов системы мотивации персонала любой организации Самые распространенные элементы компенсационного пакета для менеджеров среднего и высшего звена: 1 Дополнительные командировочные расходы; 2 Дополнительная оплата сверхурочных; 3 Представительские расходы оплата бизнс-ланчей, презентационных мероприятий, расходы на поддержание «представительного» внешнего вида сотрудника и т. При формировании компенсационного пакета компания должна учитывать свои финансовые возможности и аналогичные предложения конкурентов.
Под сокращение лимита чаще всего попадают расходы на обучение сотрудников, мобильную связь и компенсация за использование автомобиля. Исследования позволяют сделать вывод о необходимости корректировки компенсационной политики, особенно в условиях ограниченных финансовых возможностей компании. На наш взгляд, целесообразно разработать такие мотивационные программы, которые будут страховать возможные социальные риски персонала.
Например, вместо повышения денежной части компенсационного пакета можно предложить дополнительные виды страхования, наиболее актуальные в кризисный период: забота о здоровье, образовании, переобучении, пенсии. В 2008 г. Кроме того, можно уменьшить налоговую базу по ЕСН на сумму материальной помощи работникам в виде компенсации их расходов на оплату процентов по кредитам и займам, оформленным для приобретения жилья. Дополнительное медицинское страхование целесообразнее включать в компенсационный пакет всех сотрудников, с возможной градацией по группам сотрудников уровням должностей, что привязано к стоимости вида страхования. Включение дополнительного пенсионного страхования в компенсационный пакет может быть особенно эффективно, когда компания заинтересована в долгосрочном удержании сотрудника. Высокую отдачу дает и включение в структуру компенсационного пакета различных кредитных схем беспроцентные или льготные целевые ссуды сотрудникам на приобретение недвижимости или неотложные потребительские нужды.
Такие ссуды предоставляет компания, которая сама выступает заемщиком. Решение о предоставлении кредита принимается на основании определенных критериев: стажа работы, количественных и качественных показателей сотрудника в зависимости от вида его деятельности. Такая составляющая компенсационного пакета выгодна для обеих сторон: для сотрудника решается жилищный вопрос, у компании появляется возможность удерживать квалифицированного сотрудника на срок, зафиксированный в специальном контракте. Во многих сферах, где для достижения высокого качества работы требуется постоянное повышение квалификации, важно, чтобы компания принимала на себя расходы по обучению кадров. С 2009 г. Подобная льгота является очень значимой, помогает сориентировать персонал на новые, необходимые для компании в момент кризиса знания и навы- ки.
Однако для удержания сотрудника после обучения с ним необходимо предварительно заключить договор, по которому он не может уйти из компании до истечения определенного срока «отработки» при нарушении данного условия работник возвращает суммы, инвестированные работодателем в его обучение. При разработке или совершенствовании компенсационного пакета необходимо учесть и элементы нематериального поощрения сотрудников, которые для многих могут иметь большое мотивационное значение: публичные награждения, доски почета, конкурсы, статьи в корпоративной прессе или на сайте, привлечение к обсуждению рабочих ситуаций, подарки и сувениры к праздникам, корпоративные мероприятия и др. Целесообразно, чтобы составляющие элементы социального пакета определяли сами сотрудники, имея возможность выбрать наиболее соответствующий набор социальных выплат и льгот так называемый «кафетерий». Для учета мнения персонала можно провести анкетирование, составить рейтинг, предложить выбор из достаточно большого количества льгот. Таким образом, компенсационный пакет в условиях кризиса несет важнейшую мотивационную нагрузку и является средством повышения лояльности сотрудников компании. Тщательно продуманная его структура помогает решить практически все задачи управления персоналом: подбор квалифицированных Российская экономическая академия им.
Плеханова Талышева Ю. В современных условиях возможность пересмотра компенсационного пакета путем уменьшения фиксированной части заработной платы и оптимизации социального пакета позволят сохранить коллектив, получить новые навыки и повысить лояльность работников, стимулировать их к эффективному труду. Эти меры позволяют компании сократить расходы на персонал и в то же время эффективно работать в кризисных условиях, создавая положительный НИ-бренд для рынка труда. Одегов Ю.
Компенсационный пакет: что это и как его грамотно составить для вашей компании
Помимо прямого денежного вознаграждения существуют различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными льготами (бенефитами) или социальным пакетом компании. Данная форма предоставления социальных льгот позволяет повысить адресность социального пакета и оптимизировать социальные расходы. Под социальным пакетом понимается совокупность льгот тельности) персонала, механизм формирования компенсаци-. и выплат, которые гарантированы законодательно и которые онного пакета по принципу ранжирования персонала, меха. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. Размер выплаты составляет не менее 20% части оклада за час работы работника. Выплаты компенсационного характера, установленные в процентном отношении, применяются к окладу без учета повышающих коэффициентов. Компенсационный пакет. Под компенсационным пакетом традиционно понимаются различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни.
Компенсационные пакеты: Определение и что в них входит
Социальный пакет зачастую сильно влияет на выбор работы. Но что в действительности относится к соцпакету, а что является обязанностями компании прописанными в Трудовом кодексе — различают не все. это различные льготы, получаемые сотрудником в компании. Льготы -- часть компенсации работникам в виде получения услуг, повышающих уровень их жизни. Льготы могут составлять порядка 50% совокупного дохода сотрудника. Из приведенных разъяснений Минфина следует, что не облагаются только те выплаты, которые прямо указаны в ст. 422 НК РФ. Все остальные выплаты, и социальные в том числе, облагаются страховыми взносами. В зарубежных источниках по вопросам оплаты труда к компенсациям относятся все выплаты, которые производит работодатель работнику вне зависимости от их формы: денежной, материальной, в форме услуг или льгот. Лишь 19% опрошенных компаний отметили данную опцию как востребованную и ценную, 43% назвали преимуществом, а ещё 38% отметили, что предоставление такой льготы сотрудникам мало на что влияет. Важность опций, входящих в соцпакет на текущем месте работы.