При этом, процедура и порядок предоставления и удержания таких стимулирующих выплат должна быть расписана во внутренних актах организацииПрав ли он? В каких пределах на работника налагается материальная ответственность за причиненный работодателю ущерб? Первые два пункта — основа заработной платы, а последний — стимулирующие надбавки. Работодатель вправе снизить три этих позиции. Повышающие коэффициенты относятся к компенсационным выплатам. В подпунктах 2 и 4 пункта 9.1 Общих требований установлены максимальные размеры выплат стимулирующего характера как по каждому виду таких выплат, так и их общий суммарный размер. Работодатель уменьшил работнику размер стимулирующих выплат, не пояснив причину, не издав соответствующего приказа о снижении этих выплат относительно обычного их размера в прошлые периоды.
Могут ли уменьшить стимулирующие выплаты
Стимулирующие выплаты и отдельные нюансы их начисления Действующее законодательство предусматривает запрещение дискриминации в трудовой сфере. При этом порядок премирования работников и фактическое его воплощение также могут являться дискриминирующими факторами — в тех случаях, когда имеет место вознаграждение отдельных работников и игнорирование иных сотрудников с аналогичными или большими показателями трудовой эффективности и производительности. Работодателю следует в обязательном порядке внимательно подойти к формированию локальных нормативных актов, в которых будет рассматриваться назначение стимулирующих выплат. Так, необходимо в обязательном порядке предусмотреть как условия вручения стимулирующих выплат, так и условия, в соответствии с которыми работник может быть лишен премии.
Хорошей подсказкой для многих работодателей является рекомендация использовать в локальных нормативных актах формулировки, подчеркивающие факт того, что любая стимулирующая выплата рассматривается работодателем отдельно в зависимости от текущей экономической и кадровой ситуации. Это позволит снизить затраты компании в случае каких-либо проблем с ведением экономической деятельности. Если же данных нормативов локальные акты предусматривать не будут, то работодателя могут обязать в принудительном порядке выплатить работникам определенные выплаты — в том числе и по решению судебных органов.
Так как все стимулирующие выплаты законодательством рассматриваются как часть заработной платы работников, к ним в полной мере применяются нормы Налогового кодекса и иных нормативных документов, касающихся обязательных сборов и отчислений из заработной платы. Премии облагаются страховыми взносами, НДФЛ, а также подлежат удержанию, например — для выплаты алиментов по решению суда или действующему соглашению об их уплате сотрудником. Также многих работодателей и работников интересует возможность обеспечения стимулирующих выплат по совмещению.
В данном случае законодательство никак не ограничивает работодателей и работников в возможностях использования или неприменения такого инструмента повышения мотивации трудящихся. В любом случае, как работодателю, так и сотруднику следует понимать, что стимулирующие выплаты в негосударственных организациях изначально являются правом, а не обязанностью работодателя. Но в то же время, работодатель должен также соблюдать и все локальные нормативные акты, принятые в организации, в том числе и в отношении начисления работникам стимулирующих выплат.
Особенности назначение стимулирующих выплат в бюджетном учреждении Большинство вышеописанных нормативов затрагивали вопрос обеспечения стимулирующих выплат в коммерческих организациях, где руководство само имеет возможность использовать прибыль и доход предприятия в соответствии с собственными решениями. При этом в бюджетном учреждении притока средств со стороны часто может и не быть. Однако это не значит, что госслужащие не могут получать стимулирующих выплат в принципе.
В частности, данный документ также устанавливает возможные основания для проведения стимулирующих выплат в отношении работников, к которым относятся: Выплаты за выслугу лет или непрерывный стаж. Выплаты за качество услуг или работ. Выплаты за результативность и интенсивность.
Премии по итогам выполненной работы. Вышеозначенный перечень подразумевает, что в бюджетных учреждениях не могут приниматься локальные нормативные акты, предполагающие иные механизмы использования стимулирующих выплат в отношении работников. При этом по каждому факту назначения стимулирующих выплат в бюджетной организации может быть проведена отдельная проверка по целевому расходованию средств.
Премиальные выплаты Премии являются не только элементом заработной платы, но и одним из видов поощрения работника, который добросовестно выполняет трудовые обязанности 129-я, 191-я статьи ТК РФ. Положение о премировании, как правило, содержит: список должностей работников, которые подлежат премированию; шкалу и величину премирования; частоту и периодичность премиальных выплат например, по результатам работы за год квартал, месяц либо иной другой период с учетом специфики производства. Данные премии входят с состав заработной платы и подлежат выплате за более длительные периоды, чем половина месяца.
Премии могут начисляться также за результаты труда, достижение определенных показателей, т. Сроки премиальных выплат устанавливаются локальным нормативным актом. Нарушением требований в данном случае не будет считаться назначение премий с отклонениями от установленных сроков при наличии конкретных дат выплат в положении предприятия, например, выплаты по итогам работы за год, которые будут выплачены лишь в апреле следующего года 6-я часть 136-й статьи ТК РФ.
При зафиксированных положением предприятия условиях, согласно которым премиальные выплаты не производятся либо назначаются в меньшем размере, работодатель наделяется правом не начисления работнику премии или снижения ее размера. О компенсационных выплатах Вторым элементом заработной платы в соответствии с Трудовым кодексом РФ выступают выплаты компенсационного характера. Рассматриваемые выплаты следует отличать от таковых, что обозначены 165-й статьей ТК РФ для возмещения работнику затрат, которые связаны с выполнением трудовых либо прочих обязанностей, и не входят в состав заработной платы.
В частности: выплаты работникам, которые осуществляют тяжелый труд либо работают в условиях, признанных в качестве вредных либо опасных; выплаты за выполнение трудовых обязанностей в местностях, которые отличаются особыми климатическими условиями; выплату за труд в условиях, которые отклоняются от нормальных, в том числе выполнение работ разной квалификации, совмещение должностей, работа сверхурочно, работа в ночную смену, прочее; различные надбавки за работу в рамках трудовой деятельности с информацией, которая может представлять государственную тайну, в том числе работа с шифрами. В соответствии со 149-й статьей ТК РФ, при осуществлении работ в отклоняющихся от нормальных условиях, работнику должны быть произведены соответствующие доплаты, установленные трудовым коллективным договором. Такие доплаты не ограничиваются максимальным размером.
В то же время, их минимальная сумма не должна быть ниже таковых, что установлены законами либо прочими нормативно-правовыми актами. Доплата за труд в опасных либо вредных условиях Работникам, которые выполняют свои трудовые обязанности в опасных либо вредных условиях, полагается повышение размера заработной платы 146-я, 147-я статьи ТК РФ. Такую компенсацию не устанавливают при условии признания рассматриваемых условий труда в качестве безопасных согласно результатам специальной оценки либо заключению соответствующей госэкспертизы 219-я статья ТК РФ.
Работники сохраняют свое право получение заработной платы в повышенном размере, если это подтверждено результатами аттестации рабочих мест, которая была проведена до момента введения специальной оценки условий труда 426-м Федеральным законом, т. Работодатель вправе не применять специальную оценку на тех рабочих местах, где была проведена аттестация, со дня завершения которой не прошло более пяти лет. Как оплачивается труд при выполнении работ в местностях, отличающихся особыми климатическими условиями?
Такой труд работников подлежит оплате в повышенном размере 2-я часть 146-й статьи ТК РФ. В соответствии со 148-й статьей ТК РФ, трудовая деятельность в данных местностях оплачивается в порядке и размерах, которые не могут быть ниже тех, что установлены трудовым законодательством либо прочими нормативно-правовыми актами. В повышенном размере, в частности, подлежит оплате труд граждан, работающих: в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, — применяются районные коэффициенты и процентные надбавки к зарплате 315-я статья ТК РФ ; в пустынных, высокогорных, и безводных местностях, — применяются соответствующие коэффициенты к зарплате, установленные нормативно-правовыми актами.
Процентные надбавки и коэффициенты за труд в особых климатических условиях входят в состав заработной платы, которую предприятие обязано выплачивать в полном размере. Претендовать на получение заработной платы с учетом указанных надбавок и коэффициентов могут также те граждане, которые работают в таких районах и местностях по совместительству, а также граждане, которые выезжают туда для работы вахтовым методом. Как оплачивается труд при выполнении работ разной квалификации?
В соответствии со 150-й статьей ТК РФ, для работников со сдельной и повременной оплатой труда предусматривается разный порядок оплаты при осуществлении работ разной квалификации. А именно: выполнение трудовых обязанностей с повременной оплатой оплачивают как работу более высокой квалификации; выполнение трудовых обязанностей со сдельной оплатой оплачивают по расценкам осуществляемой работы; при выполнении поручений, которые оплачиваются ниже присвоенного работнику разряда, возмещается межразрядная разница. Порядок оплаты работы в праздничные выходные дни, при сменном графике работы Выходными называют дни непрерывного отдыха, предоставляемого еженедельно.
Порядок предоставления таких дней установлен 111-й статьей ТК РФ. В соответствии со 153-ей статьей ТК РФ, работа в праздничные выходные дни подразумевает обязательную доплату. Минимальный размер доплаты составляет: не меньше чем по двойной сдельной расценке, — для сдельщиков; не меньше чем двойная дневная либо часовая тарифная ставка, — для граждан, оплата труда которых производится по дневной либо часовой тарифной ставке; не меньше одинарной либо часовой ставки поверх оклада если объем работ не превышает месячную норму рабочего времени и не меньше двойной дневной либо часовой ставки поверх оклада если объем работ превысил месячную норму рабочего времени , — для граждан, получающих должностной оклад.
Конкретные размеры заработной платы устанавливаются коллективным трудовым договором либо локальным нормативным актом. Допускается, что вместо повышенной зарплаты работнику по его желанию будет выдан другой день для предполагаемого отдыха. В таком случае работа подлежит оплате в одинарном размере, а день предполагаемого отдыха не подлежит оплате и вовсе.
Вызов на работу в дополнительные дни отдыха не рассматривается как работа в выходные дни, а потому не предполагает начисление зарплаты в повышенном размере. Оплате в повышенном размере подлежит весь период работы в праздничный либо выходной день, то есть каждый час выполняемой работы. Часовую тарифную ставку определяют посредством деления дневной тарифной ставки на число часов ежедневно выполняемой работы.
Порядок расчета часовой ставки граждан, которые получают месячный оклад, строго не регламентирован.
Законодателю предписано внести изменения в ч. Иск в КС подала медицинский регистратор клиники офтальмологии Военно-медицинской академии им. Кирова Минобороны Елена Царегородская. В 2019 году работодатель применил к ней дисциплинарные взыскания в виде выговора и с октября вплоть до ее увольнения 10 августа 2020 года выплачивал зарплату, включающую только должностной оклад и надбавку за выслугу лет. В отдельные месяцы также производилась доплата до минимального размера оплаты труда МРОТ. При этом условиями действующего в медорганизации Положения о выплатах стимулирующего характера оговаривается, что сотрудник может быть лишен дополнительных выплат только в месяц, в котором издан приказ о дисциплинарном взыскании. Государственная инспекция труда не выявила нарушений трудового законодательства.
Работодателю следует принимать решения об этом с учетом всех возможных последствий и рисков, а также предпринимать меры для минимизации негативных последствий для своей организации и ее сотрудников. Основы стимулирующих выплат в российском законодательстве Стимулирующие выплаты представляют собой дополнительное вознаграждение для работников, которое выплачивается в зависимости от достижения определенных результатов или выполнения определенных условий. Такие выплаты могут стимулировать работников к более активной работе, улучшению работы коллектива, повышению качества продукции или услуг и др. В российском законодательстве стимулирующие выплаты регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «О защите прав работников», а также коллективными договорами и соглашениями. Трудовой кодекс РФ устанавливает, что стимулирующие выплаты могут быть включены в систему оплаты труда и сделаны зависимыми от качества работы, выполнения планов и других критериев. Однако, размер и условия выплаты стимулирующих выплат устанавливаются в соответствии с законодательными актами и коллективными договорами. Коллективные договоры и соглашения также могут содержать положения о стимулирующих выплатах, включая их виды, условия и процедуру установления размеров. Они также регулируют порядок применения стимулирующих выплат и разрешают возможность изменения условий их получения. При этом следует отметить, что стимулирующие выплаты не являются обязательными для работодателей и могут быть предоставлены по своей воле. Однако, если стимулирующие выплаты были установлены для работников по подписанному коллективному договору или соглашению, они становятся обязательными для работодателя. Таким образом, стимулирующие выплаты представляют собой важный инструмент управления трудовыми отношениями, который стимулирует работников к активной работе и повышению результативности. Они устанавливаются в соответствии с российским законодательством и коллективными договорами и соглашениями и могут использоваться различными способами, отражая специфику деятельности и потребности разных организаций и отраслей экономики. Возможность снятия стимулирующих выплат: какие факторы следует учитывать Снятие стимулирующих выплат с работников влечет за собой ряд правовых аспектов и последствий, которые необходимо учитывать. При принятии решения о снятии стимулирующих выплат следует обратить внимание на следующие факторы: Трудовое законодательство. Перед снятием стимулирующих выплат необходимо изучить действующее трудовое законодательство, чтобы полностью понимать права и обязанности работодателя и работника. Законодательство может включать ограничения или требования к процедуре снятия стимулирующих выплат, поэтому их необходимо учесть при принятии решения. Коллективные договоры и соглашения. В случае наличия коллективных договоров или соглашений с профсоюзами, снятие стимулирующих выплат может потребовать согласования или уведомления со стороны работодателя.
Для того, чтобы премия действительно отвечала критериям «выплаты стимулирующего характера», в положении о премировании или положении об оплате труда, ином локальном нормативном правовом акте, регулирующем вопросы оплаты труда, следует определить перечень оснований для ее выплаты и описать систему их учета. А вот расписывать, за какие проступки премия не выплачивается, не следует — по юридически значимым признакам действия работодателя будут подпадать под применение к работнику мер дисциплинарной ответственности. Можно ли лишать стимулирующих выплат в качестве дисциплинарного взыскания В соответствии со ст. Что такое стимулирующие выплаты и как они начисляются Как и рядовые сотрудники, руководство предприятия имеет возможность получения стимулирующих выплат к своему окладу. Их труд и повод к начислению таких доплат по соответствующим критериям оценивают контролирующие органы данных предприятий. Эти критерии отражаются в трудовом договоре. Обычно это: Для того, чтобы регулировать и распределять выплаты между сотрудниками, в учреждении издается Положение о создании Комиссии по распределению стимулирующей части ФОТ. Комиссия следит и оценивает качество работы, совершенствует критерии оценки, анализирует конфликтные ситуации. Имеют ли право лишить преподавателя стимулирующих выплат Я преподаватель Детской школы искусств. В прошлом году в декабре нас ознакомили с положением о выдаче стимулирующих надбавок за качественное выполнение работ. Была выбрана комиссия, которая высчитывала баллы по оценочному листу и считала кто, сколько получит. Вот и в сентябре комиссия посчитала баллы каждого преподавателя, оценочные листы были переданы председателю счетной комиссии, напечатали протокол, подписали его и директор увезла в отдел культуры на подпись председателю по культуре. Здравствуйте, Наталья.
Стимулирующие выплаты от работодателя в 2024 году
| Способы лишения стимулирующих выплат | 5.2. Работодатель имеет право поощрять работникаВозможны формулировки «вправе поощрять работника», «может выплачивать премию работнику» за добросовестный эффективный труд путем выплаты премий с учетом оценки личного трудового участия Работника. |
| Как уменьшить размер стимулирующих выплат | В такой ситуации работодатель обязан выплачивать работнику ежемесячную премию в размере 30 %. Снизить или исключить стимулирующую выплату работодатель может в порядке, аналогичном уменьшению фиксированной части заработной платы. |
| Как уменьшить размер стимулирующих выплат – Экономика ЛПУ в вопросах и ответах № 1, Январь | Порядок выплаты стимулирующих надбавок и доплат, премий работодатель устанавливает в локальных документах – коллективном договоре, локальном нормативном акте (ч. 2 ст. 135 ТК). |
Стимулирующие выплаты от работодателя в 2024 году
Специалисты ведомства разъяснили, считается ли нарушением условий трудового договора уменьшение персонального повышающего коэффициента, являющегося частью стимулирующих выплат при увеличении оклада с условием сохранения действующего. В приказе об уменьшении стимулирующих выплат должны быть указаны основания и причины такого решения, а также сроки его действия. Приказ должен быть четким и конкретным, чтобы работник мог понять, по каким критериям ему были уменьшены стимулирующие выплаты. премиальные выплаты по итогам работы. Размер и условия выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (Положение о стимулирующих выплатах, премировании работников). Системой оплаты труда организации могут быть предусмотрены и иные условия, при которых выплаты стимулирующего характера работнику не производятся. «Как уменьшить размер стимулирующих выплат». Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности является весьма значимым документом, определяющим возможность повышения уровня заработной платы работников. Рассмотрим, что представляет собой этот документ.
Что такое стимулирующие выплаты. Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат
В кассационной жалобе истец просит отменить судебное постановление как незаконное и необоснованное. Изучив материалы дела, суд кассационной инстанции установил следующее. Правилами внутреннего трудового распорядка ОАО «…» установлен режим рабочего времени для цеха N 45 с 8 час. Материалами дела подтверждается, что С. Согласно п. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того обстоятельства, что 31. Судебная коллегия не согласилась с данным выводом суда и пришла к следующим выводам: «В соответствии с Положением о дополнительной оплате труда основных производственных рабочих цехов N 43, 45, 46 за выполнение и перевыполнение нормированных месячных заданий: за выполнение и перевыполнение месячных нормированных плановых сменных заданий основным производственным рабочим устанавливается доплата. При одновременной работе на двух и более станках к доплате применяется поправочный коэффициент в пределах от 0,6 до 0,8 на второй и последующие станки. Начальник цеха имеет право приказом по цеху не выплачивать отдельным работникам премию частично или полностью за нарушение трудовой и производственной дисциплины. При решении вопроса о лишении истца в соответствии с Положением премии работодатель не учел тяжесть нарушения трудовой дисциплины и соразмерность воздействия.
Истец имеет малолетнего ребенка, 31 марта 2010 года он отпрашивался с работы у непосредственного руководителя с целью ухода за грудным ребенком и посещения супругой медицинского учреждения. Данное обстоятельство не оспаривается работодателем и подтверждается справкой от «…» о нахождении жены истца — С. В связи с вышеизложенным, отсутствие Истца на рабочем месте нельзя признать неуважительным. Кроме того, суд не учел, что С. Лишая истца премии при указанных обстоятельствах, работодатель не учел заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела и лишил финансовой поддержки семью, имеющую грудного ребенка. Тем более, Ответчик не доказал факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин». Работодатель вправе самостоятельно указывать размер премии, если в трудовом договоре работника и локальном нормативном акте отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере ежемесячно. Так, Истец Г. Суд первой инстанции отказал Истцу в удовлетворении исковых требований.
Истец Г. Суд кассационной инстанции, изучив материалы дела, пришел к следующим выводам. Разрешая требования о взыскании премий, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. Как следует из п. Размер премии определяется согласно Положению об оплате труда и премировании работников. Премирование может осуществляться по результатам работы за период времени месяц, квартал, год. Истец ссылался на то, что в период с 01. Ответчик, возражая против требований в данной части, указал, что ООО «…» ежемесячно премировало истца, в подтверждение чего представлены копии приказов о премировании, фиксированный размер премий не установлен, премирование происходило ежемесячно на основании служебной записки руководителя структурного подразделения по результатам проявленных истцом при выполнении работ, определенных трудовым договором, индивидуальных деловых качеств и умений, никаких удержаний премий не производилось. Отказывая в удовлетворении данной части требований, суд обоснованно признал, что работодателем не были нарушены положения статьи 191 ТК РФ «Поощрения за труд», пункта 5.
Доводы кассационной жалобы о том, что заработная плата складывалась из оклада в размере «…» плюс «…» процентов премиальных, не могут повлиять на правильность вывода суда, поскольку из содержания заключенного трудового договора, а также действующего на предприятии Положения, не следует, что был определен фиксированный размер премии, подлежащий выплате истцу ежемесячно в обязательном порядке.
Факт применения взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав зарплаты премий, которые начисляют за период, когда к работнику применяли такую меру воздействия. При этом снижение величины указанных премий, во всяком случае, не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов. N 32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.
Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей Надбавки могут быть сняты с работника, если он не выполняет свои должностные обязанности в полном объеме, не достигает поставленных целей или показывает низкие результаты труда. В таком случае, основанием для снятия надбавок может быть акт о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей. Нарушение внутренних правил компании Если работник нарушает внутренние правила компании, допускает недисциплинированное поведение или демонстрирует неуважительное отношение к коллегам или клиентам, надбавки могут быть сняты.
Однако, в некоторых случаях закон предоставляет работодателю возможность снять стимулирующие выплаты с работников без их согласия. Так, например, согласно трудовому кодексу, работодатель вправе сократить размер этих выплат в случае форс-мажорных обстоятельств, существенных изменений в организации или условиях работы, а также в случае существенного снижения финансового состояния предприятия. Однако, в случае снятия стимулирующих выплат без согласия работников, работодателю необходимо соблюдать процедуру уведомления и возможности предоставления объяснений. В случае нарушения этих правил, работники имеют право обратиться в суд и требовать восстановления прежних выплат. Последствия снятия стимулирующих выплат для работников могут быть различными. Во-первых, это может привести к снижению мотивации и удовлетворенности работников, что может отразиться на их производительности и результативности работы. Во-вторых, работники могут обратиться в суд и требовать восстановления прежних выплат, если будут доказаны нарушения со стороны работодателя. В-третьих, данная ситуация может негативно сказаться на имидже компании и привести к ухудшению отношений с работниками и объединению их в профсоюзах или других организациях. В целом, снятие стимулирующих выплат с работников должно быть основано на законных основаниях и предусматривать соблюдение прав работников. Работодателю следует принимать решения об этом с учетом всех возможных последствий и рисков, а также предпринимать меры для минимизации негативных последствий для своей организации и ее сотрудников. Основы стимулирующих выплат в российском законодательстве Стимулирующие выплаты представляют собой дополнительное вознаграждение для работников, которое выплачивается в зависимости от достижения определенных результатов или выполнения определенных условий. Такие выплаты могут стимулировать работников к более активной работе, улучшению работы коллектива, повышению качества продукции или услуг и др. В российском законодательстве стимулирующие выплаты регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «О защите прав работников», а также коллективными договорами и соглашениями. Трудовой кодекс РФ устанавливает, что стимулирующие выплаты могут быть включены в систему оплаты труда и сделаны зависимыми от качества работы, выполнения планов и других критериев. Однако, размер и условия выплаты стимулирующих выплат устанавливаются в соответствии с законодательными актами и коллективными договорами. Коллективные договоры и соглашения также могут содержать положения о стимулирующих выплатах, включая их виды, условия и процедуру установления размеров. Они также регулируют порядок применения стимулирующих выплат и разрешают возможность изменения условий их получения. При этом следует отметить, что стимулирующие выплаты не являются обязательными для работодателей и могут быть предоставлены по своей воле.
Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности
Уменьшать сумму стимулирующих выплат в связи с сокращением финансирования на фонд оплаты труда можно, если это предусмотрено локальными нормативными актами учреждения. Обратите внимание: если работодатель по своей инициативе хочет изменить размер выплат, которые не являются обязательной частью заработной платы, то в этом случае соблюдать процедуры, предусмотренные в статье 74 Трудового кодекса РФ ему не нужно. При этом необходимо иметь в виду, что в абзаце пятом пункта 3.1 статьи 20.6 заложен механизм, препятствующий злоупотреблению со стороны арбитражного управляющего при получении стимулирующей части вознаграждения.
Конституционный суд запретил лишать медработников стимулирующих выплат из-за выговоров
Процесс снижения премий — это сложная задача, требующая внимательного анализа и разработки новых критериев премирования. Однако, правильно организованный процесс может повысить мотивацию сотрудников и способствовать повышению результативности работы организации в целом. Незаконное лишение стимулирующих выплат в бюджетной организации при увольнении При увольнении с работы в бюджетной организации сотруднику могут быть незаконно лишены стимулирующие выплаты. Такие действия нарушают законы Российской Федерации и права работников. Рассмотрим подробнее данный вопрос. Законодательство о стимулирующих выплатах В Российской Федерации существует законодательство, регулирующее выплаты сотрудникам бюджетной организации.
Согласно статье 136 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан выплачивать работникам вознаграждение в виде стимулирующих выплат, если они связаны с достижением определенных целей или показателей результативности. Таким образом, стимулирующие выплаты являются законными и неотъемлемыми частями трудового договора между работником и работодателем. Незаконное лишение стимулирующих выплат Увольнение сотрудника из бюджетной организации не является основанием для незаконного лишения стимулирующих выплат. Работник имеет право получить все законно предусмотренные выплаты согласно трудовому законодательству. Если работник был уволен по собственному желанию или в связи с иными причинами, не связанными с нарушением трудовых обязанностей, он сохраняет право на получение стимулирующих выплат, если таковые были предусмотрены в его трудовом договоре или локальном акте организации.
Восстановление нарушенных прав В случае незаконного лишения стимулирующих выплат при увольнении, сотрудник имеет право обратиться в суд с требованием восстановления нарушенных прав и выплаты соответствующих сумм. Защита прав работников Защита прав работников является важным аспектом в современном обществе. Работники бюджетной организации должны быть осведомлены о своих правах и не бояться обратиться в правоохранительные органы или суд в случае их нарушения. Кроме того, необходимо развивать культуру социальной ответственности работодателей, которые должны соблюдать все трудовые и социальные нормы, включая выплаты стимулирующих вознаграждений. Незаконное лишение стимулирующих выплат при увольнении сотрудника бюджетной организации является нарушением его трудовых прав.
Работник имеет право на восстановление нарушенных прав и требования компенсации. Защита прав работников и соблюдение трудового законодательства — важные задачи, стоящие перед обществом и организациями. Когда возможно уменьшение стимулирующих выплат Уменьшение стимулирующих выплат может быть осуществлено в следующих случаях: Нарушение норм и правил трудового законодательства: Если работник не выполняет свои трудовые обязанности в полном объеме или нарушает нормы трудового законодательства, это может стать основанием для уменьшения стимулирующих выплат. Недостаточное или неэффективное выполнение работы: Если работник не достигает ожидаемых результатов или не выполняет работу должным образом, работодатель может принять решение об уменьшении стимулирующих выплат.
Читать 3 ответa Сокращение выплат и возможное расторжение договора в сельском садике - правомерны ли действия начальства? Директор дала уведомление о снижении выплат стимулирующих в свящи с уменьшением детей.. В ином случае сказала, что будет расторгнут договор по п. Правомерны ли действия начальства. Читать 8 ответов Обязан ли работодатель ознакомить с приказом об уменьшении повышающего коэффициента Если в трудовом договоре срок выплаты стимулирующих надбавок к окладу ограничен сроком до 31. Мой работодатель ежедневно мне говорит, что достаточно, что я ознакомил с коллективным договором, а с приказом я не обязан знакомить.
Обращалась в трудовую инспекцию-нарушений не нашли, сказали-работодатель прав. Читать 3 ответa Детский сад работники и зп Жена работает логопедов в детсаде. Понизили зп резко. Мотивирую тем что нет финансирования. Главбух работает на два сада и в обоих понижение зп. Вопрос: С 1 октября повысился оклад. В нашей организации повышение произошло за счёт стимулирующих выплат. По итогу зп в среднем у каждого сотрудника сократилась на 3-5 тыс. Уведомлений и доп соглашений по увеличению окладов и уменьшению стимулирующих мы не подписывали. Правомерно ли действие руководства?
И что нам делать в этой ситуации. На руках у нас имеется доп соглашения о стимулирующих выплатах в которых указан срок, количество баллов и сумма фиксированная на пол года, рассчитанная бухгалтером и подписана руководителем. Читать 3 ответa Мы проживаем в Магаданской области, в поселке городского типа, работаем в районной больнице. Он ввел новые условия оплаты труда старшему и среднему мед. Скажите пожалуйста, правомерны ли уменьшения в выплатах субвенции, и насколько правомерно составления дополнительных соглашений. Читать 8 ответов Уменьшение стимулирующих выплат фельдшеру ОСМП на основании результатов экспертизы качества Трудовое право: в мае 2016 на основании результатов экспертизы качества. Читать 2 ответa Уменьшение стимулирующих выплат и понижение балла: Законность решения руководителя Помогите разобраться в ситуации. Сегодня получила квитанцию по зарплате за май: стимулирующие выплаты меньше на 2,5 тысячи. Объяснили тем, что ходят слухи об уменьшении бюджета и что не стимулирующие выплаты уменьшены, а стоимость балла понизилась, оттого что директор боится, что не хватит денег в декабре. Законно ли такое решение руководителя?
Читать 1 ответ Уменьшение стимулирующих выплат и отсутствие премий для воспитателей: законно ли это? Я работаю воспитателем в ДОУ.
Советуем прочитать: Сколько срочников продлевают контракт после окончания службы? Сроки ознакомления сотрудника После выдачи приказа, сотрудник должен быть ознакомлен с его содержанием в течение трех рабочих дней с момента издания. Это важный момент, поскольку сотрудник должен иметь достаточно времени для прочтения и понимания содержания приказа, а также для подготовки своей защиты. Сроки ознакомления сотрудника могут быть изменены в соответствии с внутренними правилами и положениями организации, однако они не могут быть менее установленных законодательством трех дней. Отмена приказа о дисциплинарной ответственности возможна только в случае выявления ошибок в подготовке приказа или наличия иных законных оснований для его отмены. При этом важно соблюдать установленные сроки издания и ознакомления сотрудника с приказом, дабы гарантировать справедливость и законность дисциплинарного процесса. Выплаты поощрений сохраняются после отмены дисциплинарного взыскания судом Когда работнику было объявлено замечание и он получил дисциплинарный взыскание, это может повлечь за собой уменьшение стимулирующих выплат. Однако, если суд отменяет данное взыскание, выплаты поощрений необходимо сохранить в полном объеме.
В таких случаях работник имеет право на получение соответствующей компенсации. Важно помнить, что суд является высшей инстанцией по рассмотрению и разрешению споров в рамках трудовых отношений. Если суд признает, что дисциплинарное взыскание было незаконным или необоснованным, работнику будет восстановлено его право на получение стимулирующих выплат. По решению суда выплаты поощрений сохраняются или восстанавливаются в полном объеме. Даже если работник уже получал уменьшенные выплаты в связи с объявленным замечанием, после отмены дисциплинарного взыскания он имеет право на перерасчет и получение полной компенсации. Почему выплаты поощрений сохраняются? Основным аргументом является то, что после отмены дисциплинарного взыскания судом виновность работника считается не доказанной. Это означает, что все меры, принятые в отношении работника на основании замечания, должны быть аннулированы. В том числе и уменьшение стимулирующих выплат. Принцип «nulla poena sine lege» В российском праве существует принцип «nulla poena sine lege», что означает «нет наказания без закона».
Если суд признает, что дисциплинарное взыскание было незаконным, то наказание, связанное с ним, считается незаконным. Следовательно, выплаты поощрений, которые были уменьшены на основании незаконного взыскания, должны быть возмещены в полном объеме. Каким образом работник может получить компенсацию? Для получения компенсации после отмены дисциплинарного взыскания работник должен обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. В заявлении необходимо указать дату отмены взыскания судом и просить перерасчет и выплату полной компенсации поощрений.
На практике очень часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда объём финансовых средств для стимулирования работника уменьшен по сравнению с другими, или работник полностью лишён такой выплаты. Вданном случае необходимо в Положении об оплате труда или в Положении о стимулирующих выплатах указать все условия, при которых стимулирующая выплата не может быть выплачена работнику. В противном случае, при достижении всех показателей, работник имеет право претендовать на данную выплату, а отказ работодателя по причине наличия дисциплинарного взыскания у работника будет являться неправомерным. Работодателю также необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство запрещает лишать работника премии за невыполнение работником порученного задания, связанного с выполнением им трудовых функций.
В таких случаях лишение премии будет означать применение к работнику дисциплинарного взыскания, которое не предусмотрено ст. Таким образом, если в качестве условия получения стимулирующих выплат не будет указано отсутствие дисциплинарных взысканий, а работник был лишён этой выплаты на этом основании, то это становится незаконным. Кром того необходимо строго соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу; - за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание; - приказ распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Обновлено 12.
Конституционный суд запретил лишать медработников стимулирующих выплат из-за выговоров
В то же время, если в течение месяца работник отработал больше нормы рабочего времени, то выплаты должны быть увеличены. Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности является весьма значимым документом, определяющим возможность повышения уровня заработной платы работников. Рассмотрим, что представляет собой этот документ. Уменьшение стимулирующих выплат. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись. При уменьшении стимулирующих выплат уведомление за два месяца не требуется. К стимулирующим выплатам не относятся компенсационные выплаты: за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни; — во вредных и (или) опасных условиях труда, в районах Крайнего Севера или на территории приравненных к ним местностей.
Когда применяется депремирование работника (снижение размера премии)
- Приказ об уменьшении стимулирующих выплат после замечания: что это значит для сотрудников?
- Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат
- Что такое стимулирующие выплаты. Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат
- Законное снижение ежемесячной премии сотруднику в году
Имеет ли право руководитель лишить стимулирующих выплат
1.2. Состав стимулирующих выплат, их место в структуре заработной платы. В первом пункте достаточно подробно была описана важность стимулирующих выплат для государства, работника и работодателя. Причины сокращения заработной платы по инициативе работодателя. На снижение сумм к выплате работодателя могут подтолкнуть несколько обстоятельств: Снижение объемов производства. При этом, процедура и порядок предоставления и удержания таких стимулирующих выплат должна быть расписана во внутренних актах организацииПрав ли он? В каких пределах на работника налагается материальная ответственность за причиненный работодателю ущерб? Если будет формулировка «Заработная плата работника, в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда, состоит из должностного оклада», далее указывается, что работнику может быть выплачена стимулирующая выплата (премия). Работодатель отменяет надбавку в одностороннем порядке. При отмене персональной надбавки в одностороннем порядке по инициативе работодателя необходимо соблюсти требования статьи 74 ТК. 2. Порядок определения размера и расчета выплат 3.1. Размер стимулирующих выплат каждому работнику Учреждения определяется исходя из набранных баллов и стоимости балла.
Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя: как законно защитить свой доход
Ведь согласно Трудовому кодексу Российской Федерации и иным нормативным актам, стимулирующие выплаты, такие как премии, бонусы, премии за продуктивность и другие, могут являться составляющей заработной платы работника. Они устанавливаются соглашением сторон или на основе внутренних документов, актов работодателя. Следует отметить, что согласно Трудовому кодексу работник может требовать выплаты соответствующей премии, если она предусмотрена документами или системой стимулирования. При этом отказ работодателя от выплаты стимулирующей премии, вопреки установленным правилам, может рассматриваться как нарушение трудового договора и приводить к возможности для работника обратиться в суд с требованием о выплате установленной премии за свои трудовые достижения или результаты работы. Кроме того, снятие стимулирующих выплат без законного основания и недостаточной мотивации может негативно повлиять на работников и их мотивацию для выполнения своих трудовых обязанностей.
Это может привести к ухудшению качества работы, снижению производительности и общей трудовой дисциплине. В итоге, снижение стимулирующих выплат может негативно сказаться на эффективности работы предприятия или организации. Поэтому, при рассмотрении вопроса о снятии стимулирующих выплат для работников, необходимо учитывать все юридические нюансы и последствия такого шага. Консультация специалиста в области трудового права может помочь работодателю корректно провести такую процедуру и избежать возможных правовых проблем.
Альтернативные решения: как сохранить стимулирующие выплаты в условиях нестабильности Необходимость сокращения расходов в условиях экономической нестабильности может привести к снижению или полному отмене стимулирующих выплат работникам. Однако, существуют альтернативные решения, которые позволяют сохранить мотивацию и бонусы для сотрудников. Во-первых, компании могут пересмотреть систему стимулирующих выплат и найти альтернативные способы мотивации, не привязанные к финансовым бонусам. Вместо повышения зарплаты или премий, можно предложить сотрудникам развитие профессиональных навыков, повышение квалификации или возможность роста в карьере.
Такие меры помогут сохранить мотивацию и интерес к работе, несмотря на отсутствие финансовых поощрений. Во-вторых, компании могут предложить гибкую систему вознаграждения, которая позволит сотрудникам выбирать, как они хотят получать стимулирующие выплаты. Например, можно предоставить сотрудникам возможность выбора между повышением зарплаты или дополнительными выходными днями. Такой подход позволит учесть индивидуальные потребности каждого сотрудника и сохранить мотивацию на высоком уровне.
В-третьих, компании могут использовать альтернативные формы стимулирования, такие как нематериальные бонусы или приятные внутренние ивенты.
Способ 26. Аутсорсинг Можно не нанимать персонал, а купить готовую услугу, например, чистоту в офисе, заключив договор с клининговой компанией. Снизит ли это затраты на персонал? Формально, в бюджете затрат на персонал, конечно, уменьшит, уменьшит ли фактически — нужно считать. Клининговая компания нанимает персонал, платит сотрудникам заработную плату и получает прибыль, оказывая услуги. Сделка будет выгодной, если аутсорсинговая услуга будет дешевле, чем содержание и управление штатом собственных уборщиков. Способ 27. Заключение гражданско-правовых договоров Если работа, которую нужно выполнить в вашей организации, может выполняться в рамках гражданско-правового договора — отлично.
Выполнение работ в рамках гражданско-правовых отношений освобождает вас от обязанностей работодателя — Трудовой Кодекс такие отношения не регулирует. Но не забудьте заглянуть в ст. Ошибка может привести в суд и свести на нет ожидаемую экономию. Способ 28. Аттестация работников Не могу не упомянуть этот «способ снижения затрат», существующий, к сожалению, только в мечтах руководителей — «давайте аттестуем работников и по итогам аттестации уволим тех, кого признаем несоответствующими занимаемой должности». Безусловно, ст. Во-первых, даже признанного «несоответствующим занимаемой должности» сотрудника работодатель не может уволить, потому что сначала обязан предложить ему другую работу, во-вторых, трудоемкость процедуры и сбора необходимой для признания сотрудника «не справляющимся с работой» доказательной базы сведет на нет любые попытки использования этого способа в качестве экономии. О рисках судебных споров, а судебная практика по процедуре аттестации достаточно велика, не стоит даже говорить — они очень высоки. Способ 29.
Частичная или полная отмена социальных льгот и гарантий Речь не идет о гарантиях и компенсациях, предоставить которые обязывает Трудовой Кодекс. Если работодатель производит выплаты сотруднику на основании локальных нормативных актов, оплачивая, например, проезд, медицинские услуги, питание, проживание и оказывая материальную помощь, он вправе их пересмотреть в со ст. Если обязательства предоставления дополнительных льгот и гарантий зафиксированы в трудовых договорах и коллективном договоре , необходимо изменение этих соглашений, это нелегко. Способ 30. Управление текучестью персонала На текучесть персонала может влиять множество факторов — условия труда на рабочем месте, режим и график работы, система оплаты труда, размер заработной платы, обеспеченность работой и зависимость размера заработной платы от объема работы. У работодателя есть возможность, не нарушая закон, «естественным образом» регулировать степень влияния тех или иных факторов на убыль персонала. Подсказывать и приводить примеры не буду — у всех свои представления о том, как далеко можно зайти в применении этого метода. Способ 31. Снижение затрат на обучение персонала Затраты на обучение — непростая статья в бюджете расходов на персонал.
Можно установить лимиты затрат на подготовку одного сотрудника, можно установить приоритеты для задач обучения и развития, о которых уже говорилось в статье про 5 задач и 5 принципов корпоративного обучения , можно рассчитать, что выгоднее — учить персонал своими силами или пользоваться услугами внешних тренеров и преподавателей, можно и нужно заключать ученические договоры и соглашения об обучении. Можно рассчитывать рентабельность обучения персонала — о правилах расчета я уже писал здесь. Сэкономить точно не получится на обязательном обучении, которое, согласно ст. В остальном право принятия решений по расходованию средств на обучение и секвестированию бюджета на обучение принадлежит работодателю. Способ 32. Использование бестарифных систем оплаты труда Это системы оплаты труда, не привязанные к единице произведенной продукции или отработанного времени сдельная расценка или оклад. Например, выплата процента от заключенной сделки или премия, исчисляемая в процентах от стоимости «закрытого» контракта, «процент от выручки». Независимо от сделок и контрактов работодатель обязан обеспечить работнику доход не менее установленного законом минимального размера оплаты труда, но бестарифные системы оплаты труда не налагают на работника обязательств, которые он обязан выполнять независимо от результатов работы. Способ 33.
Использование тарифных сеток и коэффициентов Дифференциация размеров заработной платы работников с разным уровнем квалификации или разными условиями труда позволит избежать уравниловки. Категории специалистов и разряды рабочих помогут избежать «переплат» и «недоплат» сотрудникам с разным уровнем квалификации и разными условиями труда. Разумно выстроенные тарифные сетки позволят сэкономить. Способ 34. Соглашение с работником о снижении заработной платы Вряд ли кто-либо по собственному желанию согласится на уменьшение размера заработной платы. Но и об этом можно договориться, если действующие условия труда в любом случае не будут сохранены. В массовом порядке вести переговоры о таких соглашениях невозможно, но для единичных случаев этот метод подходит. Способ 35. Определения порядка формирования фонда стимулирующих выплат В локальном нормативном акте может быть описан порядок формирования и распределения фонда оплаты труда.
Так, например, фонд оплаты труда работников бюджетных учреждения формируется на календарный год, исходя из объёма лимитов бюджетных обязательств, соответственно, выплата большей суммы, чем та, что есть в фонде оплаты труда, невозможна. В сфере государственного здравоохранения и образования, к примеру, предусмотрена процедура распределения фонда стимулирующих выплат пропорционально баллам, набранным по результатам оценки деятельности сотрудников. Коммерческая организация также может установить порядок формирования фонда стимулирующих выплат, размер которого может зависеть от результатов деятельности предприятия. Способ 36. Оценка персонала Условием получения надбавки, согласно действующей системе оплаты труда, может быть обязательное прохождение оценки знаний и навыков для подтверждения уровня квалификации. Как средство целенаправленной экономии этот способ вряд ли подходит, но как способ привязать размер заработной платы к соответствию квалификационным требованиям и избежать излишних выплат тем, к чьей квалификации есть вопросы — вполне. Способ 37. Индексация заработной платы Конечно, отсутствие индексации на предприятии — это административное правонарушение, предусмотренное ч. Но взыскать с работодателя суммы индексированной зарплаты, если ни коллективным договором, ни локальным нормативным актом на предприятии порядок индексации не установлен или такие документы отсутствуют, нельзя.
Трудовой Кодекс не обязывает работодателя индексировать заработную плату в каком-то определенном размере, а рекомендации Минтруда, не являющиеся нормативным правовым актом, не могут обязать увеличивать размер заработной платы соразмерно росту потребительских цен на товары и услуги. Кроме того, как следует из свежей судебной практики, ежегодное премирование работников вполне может выдано за индексацию, если в локальном нормативном акте вы пропишете, что премируете работников для увеличения повышения уровня реального содержания заработной платы. В общем, если решитесь экономить на индексации — изучите заранее судебную практику и просчитайте последствия. Способ 38. Оптимизация режима работы Если производственный процесс позволяет выполнять работу в вечернее и ночное время, можно сэкономить на оборудовании рабочих мест — вечером и ночью они не будут простаивать. Еще один повод перейти на сменный график — большой объем сверхурочных выплат. Возможно, выгоднее будет спроектировать режимы работы так, чтобы избежать сверхурочных. Способ 39. Снижение требований к квалификации работников Не боги горшки обжигают.
Не очень много работ, выполнению которых нужно учиться годами. Продуманные скрипты, подробные инструкции, программы внутреннего обучения, процедуры контроля, сводящие к минимуму риски и последствия ошибок — все это позволит прекратить делать ставку на самомотивированных, высококвалифицированных и, как следствие, дорогих исполнителей. Если производственный процесс отлажен, высококвалифицированный и дорогой персонал не нужен. Способ 40. Отказ от корпоративных мероприятий Если для кого-то это святое, извините.
Выплаты, которые относятся к стимулирующим С учетом положений ст. Согласно ч. Пунктом 3 ч.
В соответствии с этой же нормой уменьшение размера такой надбавки осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных ст.
Это является одним из видов дисциплинарного взыскания, предусмотренного Трудовым кодексом. Коллективный договор. В некоторых случаях, снятие стимулирующих выплат может быть предусмотрено в коллективном договоре между работодателем и работниками. Коллективный договор является основным документом, регулирующим трудовые отношения. Порядок снятия стимулирующих выплат Предупреждение.
В большинстве случаев, работодатель должен предупредить работника о возможности снятия стимулирующих выплат в случае совершения дисциплинарного проступка. Это может быть сделано устно или письменно. Перед снятием стимулирующих выплат, работодатель обязан провести проверку обстоятельств дисциплинарного проступка. Принципы независимости и беспристрастности должны быть соблюдены. Решение руководства. После проведения проверки, руководство организации принимает решение о снятии или сокращении стимулирующих выплат.
Это решение должно быть обосновано и соответствовать правовым требованиям. Уведомление работника. Работник должен быть уведомлен о снятии или сокращении стимулирующих выплат. Это может быть сделано устно или письменно, с указанием причины и основания для такого решения. Права работника Работник имеет право на защиту своих интересов в случае снятия или сокращения стимулирующих выплат за дисциплинарный проступок. Он может обжаловать данное решение в соответствующих органах или суде, если считает, что его права были нарушены.
Важно помнить, что снятие или сокращение стимулирующих выплат за дисциплинарный проступок должно быть справедливым и соответствовать принципам демократического государства и законодательным нормам. Процедура уведомления о снятии стимулирующих выплат Шаг 1: Определение положения или документа Первым шагом при составлении уведомления о снятии стимулирующих выплат необходимо определиться с положением или документом, на основании которого принимается данное решение. Это может быть пункт коллективного договора, внутренний нормативный акт или иная документация. Шаг 2: Формулировка основания для снятия стимулирующих выплат Далее следует формулировка основания для снятия стимулирующих выплат. Важно четко и ясно указать причину, на основании которой принимается данное решение. Например, это может быть дисциплинарный проступок, нарушение трудовых обязанностей или иные нарушения.
Шаг 3: Указание срока и механизма снятия стимулирующих выплат Следующим шагом является указание срока и механизма снятия стимулирующих выплат. В уведомлении необходимо указать конкретный срок, в рамках которого должно быть снято поощрение, а также определить механизм выполнения данного решения. Шаг 4: Подписание документа Важным этапом процедуры составления уведомления о снятии стимулирующих выплат является подписание данного документа. Уведомление должно быть подписано уполномоченным лицом или руководителем организации. Также необходимо указать дату составления документа.
Способы лишения стимулирующих выплат
Работодатель не может провести изменение зарплаты, зафиксированной в трудовом договоре, без уведомления работника. Это следует из ст. Какие способы снижения зарплаты законны Рассмотрим несколько вариантов, которые не нарушают трудовое законодательство. Договориться с работником Условия оплаты труда закреплены в трудовом договоре, и их можно изменить по письменному соглашению сторон. Такой вариант можно предлагать лояльным сотрудникам, но вероятность его реализации невысокая. Работодателю нужно будет убедить работника, что он не может ему платить оклад в прежнем объеме. При уменьшении зарплаты по соглашению к трудовому договору важно не нарушить закон.
Работник, полностью выполняющий норму работы за месяц, не должен получать меньше МРОТ. Провести снижение заработной платы из-за изменения условий труда Работодатель может в одностороннем порядке изменить трудовой договор при условии соблюдения процедуры в ст. При отказе сотрудника трудиться на таких условиях предложить ему перевод на другое рабочее место в организации, в том числе нижеоплачиваемое. Работнику надо письменно предложить все имеющиеся вакансии работодателя в данной местности, которые не противопоказаны ему по состоянию здоровья. При отказе сотрудника от перевода расторгнуть трудовой договор по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса. Выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Урезать зарплату по ст. Например, из-за автоматизации производства рабочий стал выполнять меньше ручного труда.
Способ 38. Оптимизация режима работы Если производственный процесс позволяет выполнять работу в вечернее и ночное время, можно сэкономить на оборудовании рабочих мест — вечером и ночью они не будут простаивать. Еще один повод перейти на сменный график — большой объем сверхурочных выплат. Возможно, выгоднее будет спроектировать режимы работы так, чтобы избежать сверхурочных. Способ 39. Снижение требований к квалификации работников Не боги горшки обжигают.
Не очень много работ, выполнению которых нужно учиться годами. Продуманные скрипты, подробные инструкции, программы внутреннего обучения, процедуры контроля, сводящие к минимуму риски и последствия ошибок — все это позволит прекратить делать ставку на самомотивированных, высококвалифицированных и, как следствие, дорогих исполнителей. Если производственный процесс отлажен, высококвалифицированный и дорогой персонал не нужен. Способ 40. Отказ от корпоративных мероприятий Если для кого-то это святое, извините. Но если в интересах бизнеса отказаться от этих трат или перенаправить эти деньги на другие статьи затрат, возможно, результат будет заметнее, чем от развлекательной программы для сотрудников. Способ 41. Невыплата премий из-за нарушений трудовой и производственной дисциплины При разработке или издании новой редакции положения об оплате труда, имеет смысл в качестве приложения добавить к нему перечень нарушений трудовой и производственной дисциплины, которые могут служить основанием для снижения размера стимулирующих выплат.
Иногда проще сделать такое приложение для отдельных категорий работников руководителей, специалистов, рабочих , чем описывать условия снижения размера стимулирующих выплат в положениях об оплате труда для каждой должности. Способ 42. Разумное позиционирование размера вознаграждения на рынке труда Если ваша компания может позволить себе привлекать и удерживать сотрудников бОльшим, чем среднерыночный, размером заработной платы, за вас можно только порадоваться. Если вы осознанно установили высокий размер заработной платы ключевым специалистам, это снижение рисков для бизнеса. Если же вы переплачиваете специалистам, замена которых не является критичной для вашего предприятия, есть повод задуматься над дифференциацией предложение для разных категорий сотрудников относительно среднерыночного размера заработной платы. Возможно, вы найдете возможности для экономии. Только не забудьте просчитать последствия возможной текучести персонала. Способ 43.
Исключение нестимулирующих выплат Работнику приятно получать ежемесячные доплаты за выслугу лет или за наличие высшего образования. Стимулирует ли эта доплата работать больше и лучше — об этом стоит задуматься работодателю. Возможно, стоит отказаться от этих выплат и расходовать средства более эффективно. Способ 44. Ротация персонала Если альтернативой возможному сокращению или иным малоприятным перспективам может быть перевод сотрудников в другие подразделения и на другие должности, это может быть лучшим решение, чем увольнение. В сочетании с запретом на прием новых сотрудников это позволит перераспределить ресурсы внутри предприятия и сэкономить ФОТ. Способ 45. Оптимизация расходов на подбор персонала Конечно, если ваши специалисты по подбору давно привыкли к безлимитным тарифам работных сайтов и неограниченному бюджету на рекламу вакансий, затягивать пояса будет непривычно.
Но разумно распоряжаться бюджетом на подбор персонала не так уж сложно. О возможностях экономии можно почитать в статье 100 советов для рекрутеров. Способ 46. Снижение текучести персонала В некоторых случаях бороться с высокой текучестью персонала невозможно — для некоторых сфер бизнеса розница, общепит высокие показатели текучести являются нормой, но иногда стоит оценить такие затраты, сопутствующие подбору, найму и увольнению персонала, как оплата сверхурочных работникам, работающим в условиях некомплекта штата, а также затраты на подбор и обучение новичков. Иногда увеличение размера заработной платы и улучшение условий труда может оказаться выгоднее, чем увеличение бюджета отдела подбора персонала. Способ 47. Ужесточение дисциплинарной практики Если вы не привыкли составлять служебные записки, требовать объяснения и налагать взыскания по фактам нарушений трудовой и производственной дисциплины, на первых порах вам будет нелегко. Но возможность в одностороннем порядке принимать решение об увольнении, сотрудника, к работе которого есть замечания, того стоит.
Способ 48. Отказ от сдельной системы оплаты труда в пользу повременно-премиальной Для того чтобы использование для оплаты труда сдельных расценок не приводило к неконтролируемому росту заработной платы, при расчете расценок должны учитываться как минимум два фактора — трудоемкость единицы работы, для которой определена расценка, и плановый размер ежемесячный заработной платы на месяц. Сдельная расценка при этом определяется по формуле — «стоимость часа работника» умножить на «трудоемкость единицы работы». Если вы не можете корректно рассчитать трудоемкость работ, предпочтительнее перейти на повременно-премиальную систему оплаты труда. Способ 49. Отказ от бестарифной системы в пользу повременно-премиальной Принято считать, что размер заработной платы менеджеров по продажам, рассчитанный в процентах от объема продаж, не должен иметь верхней границы. Возможно, в какой-то степени это справедливо, но только не том случае, когда рост заработной платы несоразмерен трудозатратам работников и финансовым результатам деятельности компании. В этом случае лучше ориентироваться на среднерыночную стоимость специалистов, а в качестве стимулирующих выплат использовать премии, условием выплаты которых является выполнение или перевыполнение плана продаж.
Во-первых, такой подход проще и эффективнее, чем подбор размера процентов, при которых сотрудник будет стремиться больше работать, во-вторых, ФОТ в этом случае становится предсказуемым и управляемым. Способ 50. Снижение размера затрат на оплату сверхурочной работы за счет уменьшения повременной части заработной платы При оплате сверхурочной работы в двойном размере выплачивается только повременная часть заработной платы. Премия за работу в выходной день начисляется в одинарном размере см. Постановление Конституционного суда РФ от 28. Поэтому чем меньше «окладная» часть заработной платы, тем меньше размер сверхурочных выплат. Способ 51. Снижение затрат на оплату сверхурочных за счет ограничения предоставления отпусков без сохранения заработной платы в «рабочие» дни Есть у некоторых работников такая практика — брать больничные или отпуска без сохранения заработной платы, а потом «отрабатывать» пропущенные дни в выходные с оплатой труда в двойном размере.
Как в этом случае снизить затраты на сверхурочные — предоставлять выходные дни в счет отработанного в выходные времени тем, кто не выходит на работу в рабочие дни. Запретить брать больничные в рабочие дни вряд ли удастся, а вот над предоставлением отгулов за работу в выходные вместо дней отпуска без сохранения заработной платы стоит подумать — праву работника выбирать между двойной оплатой выходных дней и оплатой в одинарном размере работодатель совершенно законно может противопоставить свое право предоставлять отпуск без сохранения заработной платы. Способ 52. Использование режима шестидневной рабочей для снижения затрат на оплату сверхурочных Если работники регулярно выходят на работу по субботам с оплатой работы в выходной день в двойном размере, проще перейти на 6-дневную рабочую неделю. Если при 6-дневной рабочей неделе работники будут задерживаться на час-два ежедневно, то эта работа будет оплачиваться не как работа в выходной день — в двойном размере, а как сверхурочная — первые два часа которой оплачиваются в полуторном размере. Способ 53. Снижение затрат на оплату сверхурочных за счет внутреннего совместительства 120 часов — максимальная продолжительность сверхурочной работы за пределами годовой нормы рабочего времени. Превысить этот лимит, не нарушая закон, нельзя, даже если работник готов работать в свои выходные дни.
Но если вы примете этого работника на работу по совместительству, он сможет работать в свои выходные дни, при этом его работа не будет являться сверхурочной. Двое внутренних совместителей вполне могут заменить отсутствующего работника. Работодателю этого выгодно — работа совместителей не будет сверхурочной, годовой лимит сверхурочной работы не будет превышен. Способ 54. Установление надбавки за вахтовый метод работы в размере, сопоставимом с размером заработной платы или превышающем его Надбавка за вахтовый метод является компенсационной выплатой и не облагается «зарплатными» налогами.
Тем самым она допускает ситуацию, когда размер зарплаты работника, имеющего неснятое непогашенное дисциплинарное взыскание, уменьшают без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев. Так же Конституционный суд указал, что из-за применения дисциплинарного взыскания работника не должны лишать на весь период действия такой меры стимулирующих выплат, входящих в состав его зарплаты, или произвольно снижать их размер. В частности, речь идет о ежемесячной или ежеквартальной премии и о вознаграждении по итогам работы за год.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ ч. В соответствии с абз.
Можно ли не платить стимулирующие выплаты? Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда в том числе размер тарифной ставки или оклада должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты , трудовая функция работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. В силу статьи 129 ТК РФ заработная плата оплата труда работника — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Таким образом, система оплаты труда включает в себя в том числе и премию. В соответствии со статьей 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов должностных окладов , доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников. Виды премий, надбавок за стаж работы в организации, доплат за профессионализм, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, основания и пределы лишения уменьшения премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами. В положении о премировании работников в качестве основания лишения или уменьшения премии может быть определено наличие дисциплинарного взыскания. В трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен.
Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. Рекомендуем в Положении об оплате труда или в Положении о стимулирующих выплатах указать все условия, при которых стимулирующая выплата не может быть выплачена работнику.