Цель школьного наставничества – оказание помощи молодым учителям в их профессиональном становлении. Опыт работы наставника молодого педагога представила Ильина Тамара Федоровна. Система наставничества в городской школе молодого специалиста включает использование различных форм работы, носящих практико-ориентированный характер: беседа, анкетирование, тренинговое занятие. Так как для проведения открытых уроков требуется большая подготовительная работа, то в процессе такой работы педагоги получили огромный опыт, начиная от целеполагания и заканчивая культурой поведения и речи. Настоящая работа является одной из немногих работ, посвященных общественным отношениям, которые возникают или могут возникнуть в связи с организацией наставничества в сфере образования самими учениками. Обучающиеся принимали участие в научно – практических конференциях, выступали на педагогическом совете. Педагог успешно трудится в школе в настоящее время, что говорит об успешной закрепляемости в образовательном учреждении.
Эффективная модель наставничества по форме «учитель-учитель» на базе МАОУ "СОШ с. Кумак" 🧿🍀
| Наставничество в формате флэш, или Как запустить регулярный обмен педагогическими наработками | В нашем детском саду сложилась своя система работы с молодыми кадрами: работает Школа молодого специалиста и за каждым молодым педагогом закреплен наставник. Молодые педагоги нуждаются в общении на профессиональные темы. |
| Из опыта работы педагога-наставника | Поскольку наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта. |
| Наставничество в школе из опыта работы учителя начальных классов | Под наставничеством понимается социальный институт, который осуществляет процесс передачи и ускорения социального и профессионального опыта от наставника к подопечному, форму преемственности поколений в образовательных учреждениях. |
| Нужен ли наставник молодому учителю? | Подводя итог сказанному, хочется отметить: ключевым направлением в работе, должно стать содействие закреплению успешного опыта наставничества и дальнейшего внедрения данной технологии в практику. |
Выступление Жемчуговой Т.А. Метод наставничества
Домодедово Актуальность темы данной работы обусловлена значением наставничества в системе управления персоналом педагогической организации, повышении его эффективности. А в аспекте становления молодого учителя наставничество выполняет те же функции, что и в других организациях, где важно непосредственное взаимодействие в процессе адаптации на новом для сотрудника рабочем месте. Одной из главных задач любой организации является эффективное использование ресурсов, в первую очередь, кадрового потенциала сотрудников — ценнейшего человеческого ресурса. По нашему мнению, роль наставничества в становлении молодого учителя сложно переоценить, так как практические знания, умения и навыки, которые адаптированы к определенному коллективу и специфике учебного учреждения, опытного педагога являются весьма важным особенно на начальном этапе становления молодого учителя. В процессе адаптации наставничество позволяет молодым педагогам работать с более опытными коллегами наставниками , получая необходимые в работе советы, помощь и рекомендации. Согласно статистике, новые сотрудники, получившие наставников, остаются в компании вдвое чаще, чем те, кто наставников не имел, что особенно актуально для современной российской ситуации, когда система образования испытывает острый недостаток педагогических кадров. В целом, наставничество в становлении молодого учителя выполняет те же функции, что и наставничество в рамках адаптации персонала в любой другой организации. Наставничество — это длительный, поэтапный, целенаправленный процесс развития и становления личности молодого учителя, его профессионального и общечеловеческого кругозора, духовности, способствующий его профессиональной адаптации, усилению мотивации к выбранной специальности и профессиональному становлению. Наставничество — также это особая форма работы с молодыми учителями, опирающаяся на личностно-ориентированный подход, формирование индивидуального стиля деятельности, реализацию творческого потенциала; самореализацию наставника и формирование условий взаимообучения представителей разных поколений Наставничество как практика адаптации на рабочем месте выполняет следующие основные функции: поддерживать и поощрять осуществление обучения молодого педагога; передавать знания, накопленные в учебном учреждении, и нормы поведения, принятые в коллективе; раскрыть потенциал молодого педагога. Опрашивая молодых педагогов предметно-цикловой комиссии, А.
Чтобы взаимодействие наставника с наставляемым было конструктивным, даются рекомендации по организации наиболее эффективных форм взаимодействия, развивающих деловую коммуникацию, личное лидерство, способности принимать решения, умение аргументировано формулировать мысли. В работе с молодыми педагогами используются такие формы работы, когда они сами становятся экспертами: присутствуют друг у друга на уроках, посещают уроки своих старших коллег, обмениваются опытом, мнениями. Наряду с традиционными формами работы беседами, консультациями, посещением и обсуждением уроков применяются нетрадиционные или модернизированные формы: психологические тренинги, творческие лаборатории, диспуты, конкурсы, круглые столы совместно с родителями и учениками, «мозговые штурмы», разработка и презентация моделей уроков, презентация себя как классного руководителя, защита творческих работ, передача педагогического опыта от поколения к поколению учителями мастерами, информационно-методические недели. Кроме взаимодействия с наставником, наставляемые участвуют в работе методических объединений, выступают на педагогических советах, принимают участие в конкурсах, научно-исследовательских конференциях педагогических работников.
Положительно себя зарекомендовала такая нетрадиционная форма работы наставника, как проведение презентации педагогических идей. В процессе такого общения учителя отмечают для себя все интересное, что они хотели бы применить в своей работе. Особое внимание уделяется организации наставничества в процессе повышения профессиональной компетентности молодого педагога. Этот процесс является поэтапным: 1-й этап — адаптационный.
Наставник определяет круг обязанностей и полномочий наставляемого. Действует в соответствии с процессами - «принимай» или «меняй» ситуацию, среду или себя. Отсюда, либо - остаешься с недостатками, хоть и приобретаешь что-то новое, либо развиваешься, меняя недостатки на преимущества или иные характеристики и приобретаешь новые качества, знания, навыки. Наставник разрабатывает и реализует программу, осуществляет корректировку профессиональных умений наставляемого, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.
Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности наставляемого, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей. Наставник помогает создать портфолио наставляемого, куда вносятся педагогические находки, достижения, анкеты с отзывами на проведенные уроки, занятия по внеурочной деятельности и т. Это дает возможность увидеть динамику в профессиональном становлении педагога в процессе наставнической деятельности. Следует отметить, что одним из условий результативного сотрудничества является мотивация самого наставника: желание развиваться и делиться своим опытом; личная заинтересованность в достижении цели и постановка новых целей развития; понимание того, что наставническая деятельность дает результаты и наставнику: он развивает управленческие навыки, улучшает свой опыт, получает поддержку и доверие коллег и др.
А кто же такой наставник? Это тот, кто готов дать вам совет, даже не отвечающий его интересам. Чего же мы ждем от наставника? Обучения , прежде всего. Наставник должен иметь желание и способности передать своим подопечным информацию, навыки, знания. Наставник должен помочь найти путь, по которому опекаемый станет развивать свои сильные стороны. Наставник должен уметь замотивировать на определенную деятельность, саморазвитие, учебу, показать ему, что и как можно и нужно делать, найти более легкие и менее затратные пути решения задач. Поощрения и поддержки. Наставник должен уметь поддерживать, прежде всего.
Мы на определенном этапе приняли решение о создании нового для себя методического объединения — по развитию наставничества в школе. И сегодня мы выделяем 6 моделей наставничества в школе.
Эта глава её жизни началась в 2009 году, когда в школе прошли первые научно-практические конференции. Она помогала ребятам писать исследовательские работы. В итоге ребята смогли выступить с ними на краевом уровне. Год от года учительница всё больше погружалась в наставничество: под её руководством школьники стали выезжать на различные состязания изобретателей. Её подопечные стали занимать призовые места на международных конкурсах. Работу педагога заметили. В этом году Светлана Кислицына стала лауреатом общественной премии ассоциации центров поддержки технологий и инноваций России, получив нагрудный знак «Лучший наставник молодёжи в области инновационной и творческой деятельности». Между этими понятиями не стоит знак равно.
Педагог даёт знания, а наставник показывает, где эти знания можно реализовать, выстраивает траекторию развития, помогает ребёнку выбрать свой путь. Это моё ощущение, — говорит Светлана Кислицына. Кто-то просто выдаёт информацию по конкретному предмету. Этого, наверное, недостаточно, чтобы называться наставником. Надо поддерживать, сопереживать и вести ребёнка в том направлении, которое он выбрал». Они помогают выстроить траекторию развития интересов детей. Это прописано в их должностной инструкции. У наставников же такой инструкции нет. Они занимаются этим добровольно, интуитивно, параллельно своим основным обязанностям. Но зачем им это надо?
Расширяя горизонты На вопрос «зачем?
Статья "Из опыта работы наставника в начальной школе"
| Какова роль педагога-наставника в учебном заведении? | Форма наставничества – способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в заданной обстоятельствами ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников. |
| Из опыта работы педагога – наставника | Работа педагога-наставника в «Школе молодого специалиста». В современных условиях молодой специалист, попав на новое место работы, должен в короткие сроки адаптироваться к новой практической деятельности. |
Проблемы наставничества в современной школе
III ступень наставничества: Педагог-коуч (англ. Сouch — тренер) — это опытный наставник, способный строить процесс обучения на основе партнерских взаимоотношений, вдохновлять обучающихся на самостоятельный поиск решения проблем [Батышев 2016]. способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в заданной обстоятельствами ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников. Цель. Направления работы наставника. alt. Этапы работы с молодым специалистом. Воспитательная работа. Итоги первого года работы в школе молодого специалиста. 1. Номинация «Педагогическое наставничество». 1.1. профессиональное становление молодого педагога на начальном этапе работы в школе. Таким образом, тем самым «значимым» взрослым не обязательно должен стать учитель-предметник или классный руководитель, хотя, если высказано такое желание, при наличии пособий по наставничеству и собственного опыта такая работа будет более чем эффективной.
Наставничество в школе: работа с подростками
Ставится проблема организации эффективного наставничества как сопровождения молодого и нового педагога в инновационной школе. На основе выступлений участников круглого стола фиксируются традиционные формы организации наставничества. Согласно федеральному проекту «Современная школа», до конца 2024 года должна быть разработана методология наставничества обучающихся общеобразовательных организаций, в том числе с привлечением работодателей. Майская средняя школа имени това, в которой я работаю учителем русского языка и литературы, принимает активное участие в реализации реверсивного наставничества в образовании. В нашей школе большой педагогический коллектив. Жители села Горный Щит – ученики, участники агробизнес проекта «Зеленый Щит» Это особая форма наставничества, в рамках который обучающиеся школы получают бесценный практический опыт агропользования и ландшафтного дизайна. Форма наставничества – это способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары/группы, участники которой находятся в определенной ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников. Обладая опытом работы в школе (31 год в качестве учителя технологии, руководителя МО учителей технологии, физической культуры, ИЗО и ОБЖ), взяла на себя обязанности наставника.
Екатерина Евдышева
- Риски организации наставничества в школе | Статья в журнале «Молодой ученый»
- Наставничество в сельской школе: опыт, проблемы, перспективы — Педагогический вестник ЕАО
- С 2013 года я являлась наставником начинающего учителя начальных классов
- Как наставничество помогает учителям и ученикам
- Для продолжения работы вам необходимо ввести капчу
Наставничество в школе: работа с подростками
Таким образом, активное участие в работе школы при поддержке наставника помогает молодому педагогу закрепить и сохранить свое положение в школе, способствует повышению профессионального уровня и развитию личностных качеств. 3. Приказ о назначении наставников. Организация наставничества в образовательной организации. Наставник назначается из числа опытных педагогических работников, соответствующих следующим требованиям: имеет опыт работы в должности не менее 5-х лет. Именно здесь, в наставничестве, открываются перспективы для работы с подростками с низкой мотивацией. Наставником может стать вдохновляющий, интересный предприниматель со своей историей успеха, подросткам можно предлагать стажировки, проектную работу.
Из опыта работы наставника
Настоящая работа является одной из немногих работ, посвященных общественным отношениям, которые возникают или могут возникнуть в связи с организацией наставничества в сфере образования самими учениками. В нашем детском саду сложилась своя система работы с молодыми кадрами: работает Школа молодого специалиста и за каждым молодым педагогом закреплен наставник. Молодые педагоги нуждаются в общении на профессиональные темы. Очевидно, что в новом витке развития наставничества есть свои проблемы. С одной стороны, в педагогическом сообществе XXI века доказательство эффективности системы преподавания на основе опыта учителя-стажиста является неочевидным. Форма наставничества – способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары / группы, участники которой находятся в определенной ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников. 3. Приказ о назначении наставников. Организация наставничества в образовательной организации. Наставник назначается из числа опытных педагогических работников, соответствующих следующим требованиям: имеет опыт работы в должности не менее 5-х лет.
Наставничество в формате флэш, или Как запустить регулярный обмен педагогическими наработками
ие рабочей группы из числа педагогических работ-ников школы по внедрению и реализации модели наставни-чества. отка и утверждение Положения о наставничестве. е приказа о внедре-нии модели наставничества. (описание опыта работы учителя-наставника). Брусницына Наталья Валентиновна, учитель начальных классов, педагог – наставник МАОУ СОШ № 44 г. Томска. Здесь уже шла речь о педагогическом наставничестве, то есть в роли наставляемых – педагоги школ, СПО и дополнительного образования, а также студенты педвузов и педколледжей. Система наставничества в городской школе молодого специалиста включает использование различных форм работы, носящих практико-ориентированный характер: беседа, анкетирование, тренинговое занятие. Первые 3 года работы в школе молодой педагог в обязательном порядке участвует в программе наставничества. Он входит в состав школьной учебно-исследовательской группы по своему предмету и группы по подготовке к урокам в конкретном классе. Хочу представить вашему вниманию технологию наставничества в школе по модели «Ученик-ученик-учитель», в рамках внеурочной работы по предмету биология. Она представляет собой адаптацию известной технологии наставничества традиционной формы «один на один».
Эксперты обсудили роль наставника в образовании, в профессии и в жизни
Вот с решения этой проблемы и началась работа с Юрием Владимировичем, так как считаю своей задачей дать молодому учителю инструментарий для самостоятельного проектирования урока, отвечающего современным требованиям. Во-первых, у молодого специалиста вызвало затруднение составление рабочих программ по предметам, которые обеспечивают достижения планируемых результатов освоения основной образовательной программы. С этой целью совместно с молодым специалистом подробно изучены программы по учебным предметам УМК «Школа России», даны рекомендации, оказана практическая помощь в составлении рабочей программы. Упор в процессе работы делался на соблюдение требований к рабочей программе, определение личностных, метапредметных и предметных результатов освоения конкретного учебного предмета и на разработку тематического планирования с определением основных видов учебной деятельности обучающихся. Здесь моей целью было донести до начинающего педагога необходимость тщательного подхода к составлению рабочей программы, так как она является индивидуальным инструментом учителя, в котором он определяет наиболее оптимальные и эффективные для своего класса содержание, формы, методы и приемы организации образовательного процесса с целью получения результата, соответствующего современным требованиям. Об успешности проведенной работы свидетельствует следующий факт: в феврале 2018 года была проведена плановая выездная проверка МБОУ «Степановская СОШ» по выполнению требований ФГОС ОО, в ходе которой были проверены рабочие программы учителя соответствия данным требованиям, нарушений не было выявлено. Во-вторых, определенные затруднения у начинающего учителя вызвал процесс проектирования урока, соответствующего принципам ФГОС. С целью решения данной проблемы была проведены консультации, в ходе которой молодой специалист был ознакомлен с особенностями современного урока, сделав акцент на то, чтобы необходимый образовательный результат получить, необходимо урок направить на развитие личности учащегося. Внимание начинающего педагога было обращено на следующий факт: в свете современного урока учитель — соавтор образовательного продукта, а ученик — активный участник образовательного процесса, деятель.
Она проводила НОД по формированию здорового образа жизни в старшей группе «Дорожка здоровья», интегрированное НОД в младшей группе на тему «Путешествие с матрешкой». Мы уделяем внимание использованию здоровьесберегающих технологий. Организовали взаимопосещение утренней гимнастики и режимных моментов. Мы подобрали дидактические игры, оформили картотеку пальчиковых и подвижных игр. Провели краткосрочный проект «Я хочу быть здоровым! Наблюдая за общением Ольги Анатольевны с родителями, мы выявили психологические основы установления контактов с семьями воспитанников. Вместе провели родительское собрание «Возрастные особенности детей. Учимся играть вместе».
Сейчас готовимся к родительскому собранию «Развитие речи детей в условиях семьи и детского сада». Совместно с музыкальным руководителем для родителей провели Семейный клуб «В горнице моей светло» с использованием потешек, пальчиковых игр, песенок, подвижных игр. Мы вместе проводим мероприятия и праздники для детей с музыкальным и физкультурным руководителями. Это развлечение ко Дню Матери, «Прощание с осенью», Новогодний утренник, 8 Марта — праздник мам и другие, где Ольга Анатольевна участвует или как ведущий, или как герой мероприятия. Правильно выбранные мной формы методического сопровождения позволили начинающему педагогу раскрыть свои творческие способности, таланты, деятельностные и организаторские способности. Ольга Анатольевна начала участвовать в разных очных и заочных конкурсах различного уровня, а также конкурах ДОУ. Она стала накапливать материал для составления «Портфолио». Самые значимые детские конкурсы — это грамота 1 место в конкурсе смотре ДОУ «Мастерская макетов», диплом 2 степени в номинации Художественное чтение в конкурсе-фестивале юных дарований «Смайлик», диплом 1 степени в муниципальном этапе ежегодного Ямало-Ненецкого регионального тура Всероссийского конкурса исследовательских работ дошкольников и младших школьников «Я — исследователь».
В региональном туре Всероссийского конкурса исследовательских работ дошкольников и младших школьников «Я — исследователь» — диплом участника.
Но это происходило не только потому, что это была некая догма, мы жили в такой общечеловеческой культуре, когда уважение воспитывалось в уважении. Нельзя человека назначить наставником, нельзя заставить уважать человека только потому, что занимает какую-то позицию, какую-то роль, - неважно, будь она в семье, будь она на производстве, будь она в государстве, потому что уважение формируется из отношения того человека, который берет на себя, в первую очередь, ответственность, - пояснила Наталья Агре, - Наставничество — это не функция, это не то, что у тебя написано в твоей трудовой книжке: «работал наставником», ты либо им станешь по жизни, либо ты с этой ролью не справишься». Наставничество в профессии Директор Открытого университета Сколково ОтУС Екатерина Морозова предложила рассмотреть наставничество как форму ускоренного погружения человека в новую профессиональную среду. Еще один важный аспект этой деятельности — адресный и индивидуальный подход к наставляемому. Она отметила, что система образования должна отчасти выполнять функцию интеграции человека в профессиональную деятельность. Одна из наиболее востребованных форм - индивидуальное сопровождение молодого человека на стадии самоопределения по поводу своей будущей профессии.
У нас очень многие студенты отчисляются, объясняя это тем, что они выбрали не тот вуз, не ту специальность, не хотят дальше работать по этому направлению. Самая драматичная сейчас ситуация с выпускниками, которые не идут работать по специальности. Это значит, что внутри системы образования зреет спрос на какие-то новые формы профессионального самоопределения и профессионального развития», - сказала Екатерина Морозова. На функцию наставника сейчас претендуют педагог дополнительного образования, тьютор или те люди, которые приходят в систему образования из других профессиональных сред: из инженерии, из науки, из исследовательского сектора, и предпринимательства. Зачастую они помогают студенту или школьнику самоопределиться через участие в проектной деятельности. То, что сейчас новые роли возникают в системе образования массово — это для нас тоже с вами очевидный факт. Десять лет назад у нас стабилизировался институт тьюторства, сходный процесс идет сейчас с институтом наставничества», - добавила Екатерина Морозова.
Исполнительный директор Всероссийского общественного движения «Наставники России» Андрей Самотоин предостерег от формализации «должности» наставника в образовательных организациях, которая повлечет за собой дополнительную нагрузку и может стать «обузой» для педагогов. Если мы делаем инструмент помощи и поддержки для наставничества в школе, в вузе, то это должен быть действенный инструмент, а не обуза», - пояснил Андрей Самотоин. По мнению директора Центра общего и дополнительного образования имени А. Вот тогда позиция наставника, роль наставника может быть очень важной для профессионального самоопределения, для жизненного самоопределения, для профессиональной подготовки, для воспитания», - сказал Сергей Косарецкий. Председатель президиума ассоциаций и федераций профессиональных коучей и наставников Ольга Рыбина подчеркнула, что педагог при определенных условиях может примерить на себя роль наставника, но наставник не может стать педагогом без наличия специального образования и диплома. Только тогда он сможет стать хорошим наставником. Наш опыт показал, что мы реально можем ускорить процесс подготовки классного специалиста за счет того, что после обучения мы подключаем к работе наставника», - добавила она.
Наставничество на производстве Зампредседателя наблюдательного совета Первоуральского металлургического образовательно-производственного кластера Анна Макарова привела в пример наиболее распространенные типы наставничества на производстве и роли, которые играют работники предприятий в процессе адаптации, обучения и развития персонала, в рамках проектной и инновационной деятельности. В основном это мастера, которые проводят инструктажи, срезы знаний, то есть это роль, которая связана не с конкретным производственным навыком, но с профессиональными знаниями и компетенциями. Это наиболее распространенный тип наставника на производстве. Это инструктор производственного обучения. Сейчас особое внимание мы уделяем практической подготовке студентов в рамках проекта «Профессионалитет», в рамках сотрудничества с колледжами, с вузами. Для этих практикантов, стажеров необходимы особые компетенции наставника.
Он приемлем, если количество участвующих в программе будет оправдывать затрачиваемые ресурсы. В любом случае школе придется серьезно задуматься над многими вопросами, среди которых: Какой формат наставнического взаимодействия выбрать? Как привлечь наставников?
Где и как рассказать о программе участникам: наставляемым и их родителям? Как составить пары наставник-наставляемый тандемы? Как организовать грамотное взаимодействие, не навредив ребенку? Где взять ресурсы? И каким образом результативно их использовать? Как оценить эффективность программы? За рубежом наставничество в школах популярно и используется повсеместно. Но ведь не отправлять же завуча в Германию для изучения опыта коллег? Или в Израиль, где профориентационные программы заслуживают международного внимания.
Наставничество в образовании: эффективная модель обучения
Наставник всеми своими личными и профессиональными достижениями, общественным положением, стилем работы и общения может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого учителя. Подопечный фиксирует и перенимает образцы поведения, подходы к организации педагогической деятельности, стиль общения наставника. За основу этих взаимоотношений берется благополучие личности молодого специалиста. Эта роль реализует функцию поддержки. Здесь практически отсутствует требовательность со стороны наставника. Подопечный получает ровно столько помощи, сколько ему необходимо и когда он об этом просит. В организованной таким образом наставнической поддержке молодой учитель самостоятельно осуществляет педагогическую деятельность, а наставник контролирует правильность ее организации, эффективность форм, методов, приемов работы, проверяет его успехи с помощью системы тестов, творческих заданий, проблемных ситуаций и т. Модели педагогического общения Прежде чем приступать к работе с молодым специалистом, необходимо выяснить, на каком уровне находятся его профессиональные знания, умения и навыки. Проверить это легче всего в беседе с ним.
Как правило, в разговоре о том направлении педагогической деятельности, где учитель достиг максимальных профессиональных показателей или владеет глубокими знаниями по предмету, он будет чувствовать себя свободнее, раскованнее, увереннее. На основе этой беседы наставнику необходимо составить план обучения молодого специалиста. В плане обязательно должны быть указаны: основные профессиональные трудности, испытываемые подопечным; цель и задачи профессионального взаимодействия; этапы работы; основные направления, формы, методы и средства профессиональной поддержки; промежуточный и конечный результаты работы. Цель педагогического общения педагога-наставника и его подопечного: Развитие профессионально значимых качеств личности учителя, во-вторых. Создание оптимальных условий для повышения его педагогической квалификации. Характерным признаком творческого подхода к процессу общения является гуманистическая позиция педагога, взгляд на партнера по общению с оптимистической гипотезой, наличие потребности в контактах, открытость общения, эмпатия и рефлексия в этом процессе. Владение эмпатией и рефлексией является непременным условием продуктивности общения, важнейшим показателем овладения техникой общения. Считается, что низкий уровень развития эмпатии и рефлексии является одной из главных причин непродуктивной стандартизации поведения учителя, лежащий внутри самой личности.
Эти внутренние причины в конечном итоге определяют успех или неуспех в деятельности конкретного учителя. Придавая исключительное значение коммуникативным умениям педагога-наставника, в качестве необходимых для организации взаимодействия с молодыми учителями можно выделить: умения управлять поведением; умения адекватно моделировать личности других субъектов общения; умение «подать себя в общении» и т. Говоря о педагогическом общении наставников и их подопечных, необходимо остановиться на понимании его как деятельности, включающей характерные для коммуникации признаки: возникновение взаимоотношений, взаимодействие субъектов, их взаимовлияние, имеющие специфические черты, определяемые профессиональными задачами и целями, конкретной ситуацией педагогического процесса. Наиболее оптимальными моделями взаимодействия с молодыми учителями, к которым должен стремиться педагог-наставник, можно считать следующие: Общение-коррекция. Этот вид общения направлен на выполнение диагностической функции педагогом-наставником. При выявлении симптомов неблагополучной педагогической деятельности или выяснении возможностей для их возникновения наставник осуществляет профилактическую работу, которая планируется в зависимости от целей, ситуации, условий и особенностей взаимодействия в паре. Общение-коррекция требует от учителя-наставника знания психолого-педагогической теории, владения приемами диагностического исследования, знаний специального характера в области технологии общения. Этот тип общения имеет место в ситуациях, когда необходимо помочь молодому учителю в разрешении сложных ситуаций, с которыми он не силах справиться самостоятельно.
От наставника требуется не только сумма знаний, но и мобилизация таких личностных качеств, как эмпатия, такт, чуткость и др. Общение-снятие психологических барьеров. Этот тип общения предполагает владение педагогом-наставником технологией общения на достаточно высоком уровне, наличие у него потребности в общении с подопечным, желания помочь ему в установлении доверительных отношений. Общение на основе дружеского расположения является оптимальной моделью общения педагога-наставника и молодого специалиста. Она предполагает реализацию всех функций общения, аккумулирует все особенности и свойства наставника как профессионала и личности. В её основе лежит доверительность, взаимная расположенность субъектов общения, обоюдная заинтересованность в осуществлении и продолжении контактов. Правила общения с молодым педагогом Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным и приносило желаемый эффект, педагогу-наставнику необходимо помнить о правилах общения, которые необходимо соблюдать. Не приказывать.
Наставник должен помнить, что фраза, содержащая обязательство какого-либо рода, вызывает протест. В процессе общения с молодыми учителями следует отказаться от фраз типа «вы должны», «вам необходимо», «вам нужно» и т.
Поэтому на первом "адаптационном" этапе работы наставником — Н. Акатовой было организовано диагностическое сопровождение методической работы с молодым педагогом. Система диагностического сопровождения включала в себя: решение исходили из того, что профессиональное становление молодого учителя связано не только с умением решать известные задачи, но и с наличием мотивационной готовности к поиску и решению задач за пределами любого внешнего контроля.
Поэтому на первом "адаптационном" этапе наставником было организовано диагностическое сопровождение методической работы с молодым учителем. Система диагностического сопровождения включала в себя: определение направлений и содержания диагностики; построение технологии планирования методической работы на основе результатов диагностики; разработку технологии оценки эффективности методической работы. Для определения направлений методической работы и ее содержания в ходе диагностики были выявлены проблемы, которые испытывает молодой учитель — А. Сафронова в начале своей профессиональной деятельности. Основным методом работы на первом этапе являлось посещение наставником - Н.
Акатовой ,уроков молодого специалиста и выявление возникающих у них затруднений. На "проектировочном" этапе наставником, в зависимости от цели , определялась форма методической работы: экспериментальная работа, групповая, массовые педсовет, методические недели, методические совещания, информационные совещания. Были определены "болевые точки" в педагогической деятельности начинающего учителя с целью предупреждения типичных ошибок в обучении, формирования устойчивых принципиальных позиций в проведении урока. На данном этапе наставник - Н. Акатова использовал информационные методы ; творческие методы решения задач: проблемные, инверсионные, способствующие развитию гибкого, оригинального мышления; индивидуальную и коллективную формы работы.
Знакомство с новыми технологиями происходило на уроках русского языка, окружающего мира, математики. Совместная работа способствует поддержанию высокой степени мотивации, в группе молодой учитель обсуждает свои профессиональные проблемы и получает реальную помощь от коллег. Наставничество должно стимулировать потребности молодого педагога в самосовершенствовании, способствовать его профессиональной и личностной самореализации. Становление педагога — сложный процесс и в социальном, и в психологическом, и в профессиональном плане. Цель нашей школы — введение начинающего педагогического работника в педагогическую профессию и закреплению его в школе.
Я являюсь наставником начинающего педагогического работника — Семенниковой Елены Алексеевны. Передо мной, как наставником, стоят задачи: -оказание помощи начинающему педагогическому работнику а освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами педагогического труда, передачи наставником личного опыта; -вовлечь начинающего педагогического работника в образовательный трудовой процесс и общественную жизнь школы с учетом его индивидуальных склонностей, закрепление его в профессии; -адаптировать начинающего педагогического работника в трудовом коллективе, освоение им корпоративной культуры, принятие традиций трудового коллектива и правил поведения в школе; -формировать нравственные принципы, чувство долга и ответственности, уважение к профессии и добросовестное отношение к трудовой деятельности; -обеспечить повышение профессионального мастерства и квалификации начинающего педагогического работника. Свою работу наставника я начала с анкетирования начинающего педагогического работника. Цель анкеты: выявление затруднений в работе начинающего педагогического работника. Изучив результаты анкеты, и, учитывая задачи, мною был составлен план работы с наставляемым.
Затем совместно с Еленой Алексеевной разработали индивидуальную программу адаптации и развития молодого специалиста. В своей работе я использовала различные формы и приемы работы беседа, консультация и т. Оказывала помощь при составлении рабочих программ по предметам, по подготовке занятий, родительских собраний, праздников. Посещала занятия с тщательным анализом, приглашала на свои уроки и мероприятия. Для повышения профессионального мастерства Елена Алексеевна участвовала в профессиональных конкурсах конкурсах: Активно участвовала в работе РМО.
Выступала на РМО и семинарах: Под руководством Елены Алексеевны воспитанники приняли участие в конкурсах разных уровней: За свой труд и личный вклад в дело воспитания и обучения подрастающего поколения Елена Алексеевна награждена Грамотой Управления образования Администрации Молчановского района в 2017г. Елена Алексеевна успешно прошла свою первую аттестацию и продолжает работать в школе. В наши дни в образовании остаётся довольно актуальным вопрос о работе в школах молодых специалистов. По-прежнему существует проблема как привлечь в школу грамотных молодых специалистов, и более того как удержать их там. Из опыта наставнической работы в школе.
Получение диплома после окончания ВУЗа не означает, что начинающий педагог уже является профессионалом.
Работа осуществляется по индивидуальному плану по теме: «Формирование метапредметных результатов ФГОС НОО в начальных классах через работу с проектными задачами». Запланированы и проводятся такие мероприятия как очные и дистанционные мастер — классы; вебинары; участие в работе экспертных комиссий, жюри, экспертных групп; организация и проведение секций научно — практических конференций и другие. Для того, чтобы быть хорошим учителем — наставником, необходимо непрерывно повышать свою квалификацию и распространять опыт наставнической деятельности. С этой целью я обучалась на научно—практических семинарах: «Наставничество как деятельностное сопровождение молодого педагога начальной школы» и «Защита индивидуальных планов педагогов — наставников», выступала по теме: «Профессиональные конкурсы для молодых педагогов как способ систематизации и обобщения опыта». Чтобы осуществлять наставническую деятельность, мало быть просто опытным высококвалифицированным педагогом, со своей сложившейся системой педагогической деятельности. Необходимо развивать свой творческий потенциал, постоянно находиться в научном педагогическом поиске, совершенствовать свои формы и методы работы, осуществлять межличностное общение с коллегами. Наставничество должно стимулировать потребности молодого педагога в самосовершенствовании, способствовать его профессиональной и личностной самореализации. Список литературы: 1. Закаблуцкая, Е.
Щевьева, А.
Это позволит обменяться опытом, идеями и устанавливать эффективное взаимодействие в рамках наставничества. Система оценки и мониторинга профессиональной деятельности наставников должна быть систематичной, прозрачной и подразумевать тесное сотрудничество наставников, молодых специалистов и руководства школы. Молодые специалисты требуют индивидуального сопровождения и регулярной обратной связи, но из-за насыщенности учебными планами и другими обязанностями наставники не всегда могут это обеспечить. Пути решения: Установление доступного расписания и регулярных встреч между наставником и молодым специалистом. Это позволит иметь четкую структуру и план работы, создавая условия для систематического сопровождения и обратной связи. Предоставление дополнительных ресурсов и поддержки наставникам для выполнения наставнической работы.
Это может быть в виде выделения дополнительных учебных материалов, инструментов и финансовых средств для организации специализированных мероприятий и занятий. Четвертой проблемой является отсутствие четких целей и задач наставничества. Наставники и молодые специалисты могут оказаться в ситуации, когда ни одна из сторон не понимает, что конкретно от них требуется. Это может привести к недооценке или перегрузке обеих сторон. Пути решения: Установление целей и задач наставничества. Для решения второй проблемы необходимо четко определить цели и задачи наставничества и обеспечить их понимание и согласованность среди учителя и молодого специалиста. Это может быть достигнуто путем разработки индивидуальных планов развития и регулярного обмена мнениями. Пятая проблема связана с недостаточным вниманием к развитию личностных и профессиональных качеств молодых специалистов.
Молодые учителя могут быть недостаточно мотивированы или не видеть перспективы своего развития, что негативно сказывается на их работе и профессиональном росте. Пути решения: Поддержка и стимулирование развития молодого специалиста.
Вы точно человек?
К практику всегда больше доверия, он знает, чем живет школа. Согласно приказу Минпросвещения РФ от 24. Педагог-наставник должен обладать всеми знаниями, определенными Профессиональным стандартом педагога. Помимо этого, он должен знать: требования нормативных правовых и иных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности; нормативные акты образовательной организации, регламентирующие осуществление наставничества в ней; факторы, затрудняющие процесс адаптации молодых педагогов в образовательных организациях и факторы, способствующие ускорению адаптации; основные виды затруднений, испытываемых молодыми педагогами при планировании и осуществлении педагогической деятельности; основные виды затруднений, испытываемых молодыми педагогами при работе с родителями или замещающими их лицами; Частой проблемой является большой объем времени, который наставники уделяют новичкам, в то время, когда им необходимо выполнять и свои задачи тоже.
Невнимательность к молодому специалисту, некорректная передача знаний, умений и навыков приводит к тому, что молодой специалист не успевает усвоить новые задачи и вынужден постоянно обращаться к наставнику с дополнительными вопросами. Нередко это приводит к недовольству последнего, и он просит отвлекать его меньше. Отсюда появляются ошибки в работе молодого педагога, которые в дальнейшем могут повлиять на результаты работы всей школы или привести к более глобальным проблемам.
В таких ситуациях молодые педагоги надолго не задерживаются и уходят из школы. Приходят новые люди, и все начинается заново. Когда наставник знает и умеет пошагово передавать знания, проверять усвоение информации молодым специалистом, как правило, он быстрее получает самостоятельного педагога, который обращается к нему только с самыми редкими и сложными вопросами.
И это огромный плюс для наставника: не требуется постоянно отвлекаться на нового сотрудника и появляется возможность спокойно выполнять свои рабочие задачи. Нужно только периодически контролировать исполнение задач, давать обратную связь, чтобы убедиться, что молодой специалист не допускает ошибок, и просто поддерживать его в ходе адаптации. Наставничество новых сотрудников Организация наставничества опирается на план адаптации молодого специалиста.
Его составляет наставник вместе с администрацией школы. Документ Приказ о создании наставнических групп На основании документа в школе вводится наставничество, закрепляются ответственные и другие алгоритмы Индивидуальный план для молодого специалиста Составляется для каждого нового сотрудника. Программа адаптации Включает методики, которые помогут приобрести навыки для эффективного выполнения обязанностей Анкета адаптации молодого специалиста Фиксирует достижения молодого специалиста.
Обязательное условие успеха - постоянная обратная связь между наставником и подопечным. Иначе из фокуса уходят важные детали, а адаптация теряет системность. Для эффективной совместной работы лучше всего применять индивидуальный подход: поговорить с человеком об увлечениях, выяснить его цели, и как наставник может ему помочь.
В процессе общения не нужно принимать решения и проживать жизнь за наставляемого, стоит занять позицию советчика и помогать ему самостоятельно находить ответы.
Какие риски могут быть в работе института наставничества? Формализованное неэффективное наставничество. Формализованное наставничество — это взаимодействие молодого специалиста и опытного педагога, которое дальше оформления на бумаге не ушло.
В таком наставничестве принято положение о наставничестве, разработана система мотивации наставников, составлен письменный трехсторонний договор между наставником, молодым учителем и образовательной организацией, оговорены обязанности всех сторон договора. Наставник назначен администрацией, но готовности и профессиональных навыков для этого у педагога нет. Систематическое взаимодействие не получается ввиду постоянно возникающих дел по более важным «причинам». Возможно, даже состоялись одна-две встречи, составлен план работы, который остался на бумаге.
Причинами такого наставничества являются профессиональное выгорание и педагогическая перегрузка наставников, коммуникативные барьеры, авторитарность со стороны наставников, подавление самостоятельности и инициативности молодых педагогов, а иногда недостаточное материальное стимулирование работы наставника. Управленческими решением в этом случае является непосредственный и опосредованный контроль работы наставника. Непосредственный контроль может быть проведен в виде собеседования, знакомства отчета, совместного посещения и анализа занятия и т. Недостаточная компетентность наставника в решении проблем молодого специалиста.
Риск встречается в модели «один наставник — один наставляемый». Такая модель — самая распространенная в педагогической практике, но требующая высокой квалификации опытного педагога. Для минимизации риска модель можно разнообразить: создать банк наставнических разработок по материалам опыта нескольких наставников, включить дистанционные формы работы с молодыми педагогами. Действенным способом уменьшения этого риска является организация работы наставнической группы из двух-трех опытных педагогов и молодого специалиста.
В этой группе курирующие различные направления деятельности молодого специалиста педагоги работают по направлениям. Один из них помогает решать вопросы учебной деятельности, другой — организацию внеурочных курсов, третий — проектную работу с учащимися. Содержание деятельности в тандеме «молодой педагог — наставники» разнообразное: знакомство с функционалом, документацией, посещение и анализ уроков, деятельностное сопровождение учителя в выстраивании профессиональной траектории, помощь в участии в профессиональных конкурсах и проектах, включение молодого учителя в новые виды деятельности. Управленческие решения по развитию этой формы наставничества — опосредованный контроль: участие молодого специалиста в профессиональном конкурсе, выступление в профессиональном сообществе.
Неготовность молодого специалиста принимать помощь наставника. Этот риск показывает, что наставничество — это двусторонний процесс». Причиной является высокая степень социализированности молодежи в социальных сетях и недостаточная социализация в коллективе. Современных молодых педагогов отличают высокие амбиции, стремление к лидерству, более высокий уровень сформированности информационной компетентности и критического мышления.
В этом случае применимы взаимообогащающие активные формы наставничества: взаимообучение, при котором в зависимости от содержания проблемы и компетентности педагогов, меняются ролевые позиции каждого из участников взаимодействия.
Согласно Положению о наставничестве в мои обязанности входило не только ознакомление начинающего учителя со школой, классом, основными обязанностями и требованиями, предъявляемыми к учителю, но и изучение деловых и нравственных качеств молодого специалиста, его отношения к окружающим, увлечения, наклонности, круга досугового общения. Кроме того необходимо было проводить обучение, контролировать и оценивать самостоятельное проведение Юрием Владимировичем учебных занятий и внеклассных мероприятий, словом, оказывать молодому специалисту помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки. С целью качественного осуществления обязанностей наставника и успешной профессиональной адаптации начинающего учителя был разработан ряд мероприятий, который включал: составление плана работы наставника с молодым специалистом на учебный год; подборка комплекта диагностических материалов для выявления профессиональных затруднений молодого специалиста; разработка методических рекомендаций для организации работы; осуществление мониторинга всего периода профессиональной адаптации педагога и разработка рекомендаций по дальнейшей работе; анализ результатов работы и обзор опыта работы по наставничеству. При составлении плана работы приложение мною было учтено, что профессиональная адаптация — это процесс постепенного вхождения молодого специалиста в должность, приспособление к требованиям и условиям работы в образовательной организации, содержанию и особенностям педагогической деятельности, к педагогическому коллективу, во взаимодействии с которым осуществляется его профессиональная деятельность. Именно на этом этапе, чтобы помочь начинающему свою деятельность преподавателю справиться с возникающими трудностями, необходимо, на мой взгляд, представить весь комплекс проблем, с которыми может столкнуться молодой учитель в своей работе приложение 2. К таким проблемам относятся: проблемы в отношениях с учащимися; проблемы в учебной работе. Диагностика моего подопечного была проведена путем собеседования, тестирования и анкетирования приложение по трем направлениям: планирование работы; организация деятельности учителя; контроль деятельности самого учителя и обучающихся проводился, в том числе, и во время посещения уроков Юрия Владимировича. Проанализировав анкеты, побеседовав с молодым педагогом, наставником которого я являюсь, и, посетив его уроки, мне удалось выявить следующие профессиональные проблемы: недостаток практических навыков в учебно-воспитательной работе, сложность приспособления к нормам и принципам образовательной организации. Была и еще одна серьезная проблема: большая часть времени начинающего педагога уходило на подготовку к уроку, и, как следствие, возникали перенапряжение, усталость, угасал интерес к работе.
Наставники могут работать самостоятельно под контролем куратора программы — например, проводить лекции или приглашать ребят на производство, а могут использовать методику, разработанную педагогами и психологами. Таким образом, тем самым «значимым» взрослым не обязательно должен стать учитель-предметник или классный руководитель, хотя, если высказано такое желание, при наличии пособий по наставничеству и собственного опыта такая работа будет более чем эффективной. Наставник в школе — это не противовес учителю, это его помощник на пути выстраивания гармоничных отношений и углублению в ту самую индивидуализацию, которая сейчас требуется от школ. Чтобы облегчить работу учителей, социальных педагогов, наставников, педагогов-психологов и классных руководителей наши коллеги — национальный ресурсный центр наставничества МЕНТОРИ — разработали 8 рабочих тетрадей наставника. Это обучающие материалы по планомерному развитию отношений с подростком: от построения доверия до определения мечты и формирования плана достижения целей. Ниже мы приведем несколько примеров упражнений из этих тетрадей, который вы сможете использовать в своей работе. Доверие — кому мы доверяем и почему? Подросток не доверяет никому, его частые фразы — «вы меня не понимаете» и «у вас все иначе, чем у меня». Возможно, он абсолютно прав, и между вами не пролегла дорожка доверия, без которой прийти к взаимопониманию просто невозможно. С помощью этих простых упражнений вы вместе с подростком поймете, что может лечь в основу доверительных отношений.
Кто знает, что после такой работы придется в себе изменить? Упражнение «Кому вы доверяете? Подумайте и запишите тех людей, кому вы доверяете. Посмотрите внимательно на свой список — что вы ощущаете? Теперь запишите причины, по которым Вы доверяете этим людям. Это могут быть как рациональные причины, так и ощущения, которые вы испытываете. Какие выводы вы можете сделать о том, КАК вы доверяете? Далее наставляемому-подростку предлагается нарисовать человека, которому он доверяет. В центре листа помещается солнышко, от которого расходятся лучики-качества или образы. После проделанной работы ребенку предлагается задуматься над следующим этапом: «Доверяют ли ВАМ люди, которых вы представляли в первых пунктах, и почему, как вам кажется, это происходит?
Работа с подростком. Понимание наших эмоций Упражнение «Что такое эмоция?
Движение наставничества в школе
- Эксперты обсудили роль наставника в образовании, в профессии и в жизни
- Какова роль педагога-наставника в учебном заведении?
- Наставничество как образовательный тренд современности
- Наставничество как образовательный тренд современности
- Почему учителя становятся наставниками? История педагога из Перми
- Какова роль педагога-наставника в учебном заведении?