Ключевой показатель эффективности (KPI) определяется как измерение, используемое для анализа и отслеживания эффективности бизнес-операций в течение заданного периода времени. KPI часто выражаются в виде соотношений или процентов. Эти показатели показывают. Программы для расчета заработной платы по KPI позволяют руководителям фирмы платить зарплату исходя из реальной эффективности работы каждого работника. Мы рассмотрим только KPI с периодом расчета один месяц. Шаг 2. Определяем долю KPI в структуре заработной платы. Было: 100% оклад. Стало: 60% оклад. 40% : HR-менеджер получал оклад 50 тыс. руб. Ключевые показатели эффективности (KPI работников) следует рассчитывать для диагностики корпоративных проблем. Ключевые показатели эффективности сотрудника позволяют своевременно принять меры по повышению эффективности его труда. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на их базе должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета – экономически обоснованы.
Ключевые показатели эффективности (KPI) и практическая система мотивации персонала
Что значит зарплата — оклад KPI? Использовать ключевой показатель эффективности можно в системе мотиваций. С его помощью руководители повышают заинтересованность каждого сотрудника в достижении конкретных целей. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на их базе должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета – экономически обоснованы. Ищешь, что значит слово кпа? Пытаешься разобраться, что такое кпа? Вот ответ на твой вопрос: Значение слова «кпа» в словарях русского языка. В настоящее время в организациях широко используется такой способ мотивации персонала, как установление ключевых показателей эффективности (англ. Денежное стимулирование персонала на базе KPI, в отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентировано на. Эффективность и результативность сотрудников должна влиять на их заработную плату, в таком случае мы получаем явную мотивацию выполнять и перевыполнять поставленные планы. Практически у всех работников есть фиксированная плата за отработанное время. Мы рассмотрим только KPI с периодом расчета один месяц. Шаг 2. Определяем долю KPI в структуре заработной платы. Было: 100% оклад. Стало: 60% оклад. 40% : HR-менеджер получал оклад 50 тыс. руб.
KPIs – что это? KPI – ключевые показатели эффективности. Разработка KPI
Владелец сайта предпочёл скрыть описание страницы. У разных отделов контакт-центра будут личные и коллективные KPA. В компании, управляющей контакт-центрами по продажам и обслуживанию, каждый менеджер имеет свой KPA, связанный с их областью ответственности. Ключевые показатели эффективности. Таблица. Расчет. Ключевые показатели эффективности представляют собой совокупность метрик, которые помогают оценивать продуктивность деятельности компании в целом, подразделения или одного работника. Для чего нужны ключевые показатели эффективности и как их рассчитать. На основе кипиай часто строится система оплаты труда в продаж и не только. Подробнее о системе KPI читайте в нашей статье.
KPI – ключевые показатели эффективности
Паскаль равен давлению механическому напряжению , вызываемому силой, равной одному ньютону, равномерно распределённой по нормальной к ней поверхности… … Википедия кПа — килопаскаль … Русский орфографический словарь КПА — Коммунистическая партия Австралии Коммунистическая партия Австрии Коммунистическая партия Аргентины Коммунистическая партия Армении Коммунистическая партия Астурии контрольно проверочная аппаратура кузнечно прессовый автомат кузнечно прессовый… … Словарь сокращений русского языка ГОСТ Р 51982-2002: Регуляторы давления для газовых аппаратов с давлением на входе до 20 кПа. Общие технические требования и методы испытаний — Терминология ГОСТ Р 51982 2002: Регуляторы давления для газовых аппаратов с давлением на входе до 20 кПа.
Но в исходном заграничном звучании употребляется как норма. KPI — это система, позволяющая оценивать эффективность работы сотрудников фирмы на предмет достижения целей стратегических и тактических.
На основе KPI формируется также и система управления целями. Это важнейший фактор: если признаков таргетирования показателей эффективности не будет, то и «ключевые показатели» применять не к чему. Управление по целям и KPI, таким образом, — это два взаимосвязанных явления.
Первое подразумевает прежде всего прогнозирование результатов работы, а также планирование того, как эти результаты будут достигаться. Кто придумал KPI? Однозначного ответа на данный вопрос история не дает, однако можно проследить, как мировой менеджмент шел к пониманию KPIs, что это и чем полезно.
В конце 19 — начале 20 века социолог Макс Вебер определил, что есть два способа оценки работы сотрудников: так называемый «султанский» и меритократический. По первому — начальник «султан» на свое усмотрение оценивал, насколько хорошо человек справляется со своими обязанностями. Рациональное начало здесь играет второстепенную роль, главное — это чисто эмоциональное восприятие работы подчиненного.
Меритократический метод — это когда результаты труда оцениваются по реальным достижениям, с подключением механизмов объективных измерений. Данный подход был адаптирован теоретиками менеджмента в западных странах и постепенно выкристаллизовался в то, что мы знаем как система KPI. Важную роль в систематизации рациональной оценки работы персонала сыграли труды Питера Друкера, который, как считается, превратил менеджмент в научную дисциплину.
В концепциях ученого прямо говорится о том, что есть цели, а есть оценка степени их достижения через ключевые показатели эффективности. Плюсы KPI Главная положительная сторона системы KPI — наличие прозрачного для всех сотрудников компании механизма оценки труда и работы предприятия в целом. Это позволяет начальству оценивать эффективность деятельности всех подчиненных структур в режиме реального времени, прогнозировать то, как будут решаться задачи и достигаться цели.
Вариант 4. Вывод: сотрудник получает меньше на 15. Источник KPI. Или как руководители боятся посмотреть в глаза сотруднику при начислении зарплаты. Исправлено Будучи разработчиком и внедренцем более 25 лет, с некоторых пор, стал наблюдать тенденцию ухода работодателя и вообще руководства от ответственности при начислении заработной платы сотрудникам. Это касается любой сферы деятельности. В рознице — оплата продавцам, в опте — расчет заработка менеджерам, в кораблевождении, в логистике, в ЖКХ, теплоэнергетике и далее со всеми остановками. Вот раньше, ну при совке, все было предельно просто. Оклад и премия.
Оклад ты получаешь гарантировано, а премия зависит от твоих косяков. Решение о лишении премии принимал либо непосредственный руководитель, либо партком. На излете совка там уже были всякие КТУ, но в момент издыхания системы это уже не имело никакого смысла. В годы «варварского» капитализма, в те самые «благословенные 90-е», если кто помнит, система оплаты труда принципиально не отличалась от совковой. Только премии уничтожили как класс, а задержки по зарплате исчислялись годами. В годы «вставания с колен»… Ну примерно до 2005, премии вернулись. Их выдавали по поводу улучшения состояния компании. По поводу и без всякого повода. Но потом… В страну пришел иностранный бусинес с его непонятным KPI.
И все завертелось… Предположим в компании есть два работника. Саша и Маша. Менеджеры они. Абсолютно одинаковые. Саша халявит, продажи у него не очень и в целом «дерьмо», а не человек.
То есть это индикатор фактически достигнутых результатов, измеряемый количественно. Эта измеримая величина показывает, насколько эффективно достигаются цели. Она может быть: низкого уровня — оценивать конкретные отделы и процессы, например поддержку или продажи; высокого уровня — оценивать общую эффективность бизнес-деятельности.
Иногда термин KPI используют в качестве обозначения плана или процента выполнения по определенной метрике. Рассчитать показатель можно и для всего подразделения, и для руководителя или одного из сотрудников. Для чего рассчитывается KPI Маркер эффективности и производительности показывает, какой результат принесли вложенные усилия и насколько они окупились. С помощью системы KPI можно: повысить уровень мотивации персонала, показать достижимость целей наглядно; упростить планирование работ, темпов и объемов продаж; объективно и честно оценивать результаты работы, чтобы награждать особо отличившихся сотрудников и увольнять «слабых» членов коллектива, не приносящих пользы. Как правило, анализ продуктивности на основе личных наблюдений руководителя не позволяет справедливо и полноценно оценивать сотрудников. KPI же дает полную картину, точно определяя производительность, эффективность и результативность процессов. Благодаря этой системе: общая стратегия развития бренда становится неразделима с показателями сотрудников; персонал, ведущий отчетность, быстрее осознает ответственность за результаты своей деятельности; повышение квалификации работников и расширение штата становятся обязательными задачами при активном росте производительности фирмы; растут показатели производства как следствие слаженных действий и партнерских отношений в коллективе. Еще одно достоинство анализа каждой трудовой единицы — это возможность создать прозрачную и четкую программу поощрений.
Лишение премии, похвала, увольнение или повышение — все зависит от работника. А данные, проверенные и зафиксированные, защитят от несправедливого решения начальства. Виды KPI Изначально такая система оценивания использовалась только в сфере торговли. Там не нужны сложные расчеты, продажи фиксируются количественно, подсчеты вести достаточно просто. Сейчас же эта система контроля применяется практически повсеместно. KPI, ключевые показатели эффективности, условно делят на два типа: опережающие — помогают проектировать будущий прогресс; запаздывающие — используются для анализа текущего положения, основанного на уже полученных результатах за конкретный промежуток времени. А вот вариаций анализа несколько — далее рассмотрим самые важные параметры. Мы берем две группы показателей.
Группа относительных соотносится между собой и с другими показателями: затратами времени, общими величинами, показателями прошлых недель и месяцев. Например: доля чистой прибыли, полученная от продажи канцелярских товаров конкретного вида в процентах ; относительный рост чистой прибыли за июль по сравнению с июнем; рентабельность продаж. Группа абсолютных не сравнивается ни с чем и существует «самостоятельно». Например: чистая прибыль, полученная за продажу канцелярских товаров в тыс. Относительные показатели обычно выражаются в процентах и долях, абсолютные — в числах. Значимую информацию о вашем бизнесе несут абстрактные показатели — хоть их и нельзя пощупать, покрутить в руках или поставить на стол. К таковым относится, например, процент вовлеченности или конверсия покупателя. А можно использовать в статистике и материальные объекты — количество сотрудников, проданных карандашей или доставленных посылок.
Эти два вида используются для противоположных друг другу задач: для контроля отставания и прогнозирования. С помощью отстающих показателей KPI мы можем узнать, насколько сильно отстает факт от плана, чем упростим работу менеджерам.
Внедрение KPI в компанию: как разрабатывать и контролировать
Также есть тезис, что некоторое время KPI может работать параллельно с прежней системой оплаты. В зависимости от степени либерализма начальства сотрудник сможет сам выбирать, в соответствии с какой схемой ему будет начисляться зарплата. Формирование заработной платы в организации в современном мире требует чаще всего проведения грейдинга и формирования вилок заработной платы. Снижать заработную плату. Даже если Вы повысили процент выплаты от продаж, нельзя урезать оклад рабочих. Новая система сбалансированных показателей эффективности должна давать возможность заработать больше, чем сейчас.
Что такое KPI и нужно ли его применять в своем бизнесе
Время продажи — период закрытия одной сделки от первого контакта с клиентом до заключения сделки. Количество новых клиентов за период времени. Коэффициент отказов — доля отклоненных предложений по сравнению с общим числом сделок. NPS — индекс потребительской лояльности, показатель отношения потребителей к бренду. Это лишь несколько примеров KPI. Их фактический набор зависит от стратегии и целей компании. Важно выбирать KPI, которые наиболее точно отражают цели и позволяют измерять результаты и прогресс в их достижении. KPI для сотрудников отдела маркетинга До этого мы говорили о совокупных результатах действий команды маркетинга. Но для каждого ее участника могут быть установлены свои KPI — это полезно для синхронизации внутри отделов и между отделами, а также для контроля рабочего процесса — как изнутри то есть самого сотрудника по отношению к себе , так и снаружи. Вот какими они, например, могут быть.
Для менеджера по маркетингу:.
Ключевой показатель — средняя сумма отгрузки. Ключевой показатель — число клиентов в базе данных предприятия. Разброс коэффициента весы предприятие также определяет самостоятельно. Отсутствие ошибок — коэффициент 0,15.
В отчетном периоде не было замечаний — коэффициент 0,15. Это лишь возможный вариант определения мотивационных коэффициентов. Ключевой момент в измерении KPI — отношение фактического показателя к плановому. Мотивационный коэффициент влияет на формирование переменной. Ключевые показатели эффективности и вес каждого из них: Примем следующие значения коэффициентов одинаковые для показателя 1 и показателя 2 : Таблица KPI в Excel: Пояснения: Оклад — постоянная часть заработной платы зависит от количества отработанных часов. Для удобства расчетов мы предположили, что фиксированная и переменная часть зарплаты равны.
Процент выполнения плана продаж и плана работ рассчитывается как отношение фактических показателей к плановым. Для расчета премии используются коэффициенты.
О ответственного за вычисление коэффициента лица. С картой KPI, независимо от ее назначения, рекомендуется ознакомить всех сотрудников предприятия, которые так или иначе могут повлиять на конечный результат. Кроме схемы ключевых показателей эффективности, составляют матрицу. Она представляет собой таблицу, содержащую все результаты вычислений KPI. Именно она помогает оценить совокупную плодотворность работы компании.
База — допустимое минимальное значение показателя. Ниже базового уровня — отсутствие результата.
Норма — плановый уровень. То, что сотрудник должен выполнять обязательно. Ниже — работник не справился со своими обязанностями. Цель — значение, к которому нужно стремиться. Сверхнормативный показатель, позволяющий улучшить результаты. Факт — фактические результаты работы. Индекс KPI показывает уровень результата по отношению к норме. Пример заполнения матрицы для офис-менеджера: Коэффициент результативности — сумма произведений индексов и весов. Оценка эффективности сотрудника наглядно показана с помощью условного форматирования.
KPI для сотрудников простыми словами
Соотношение между этими показателями в динамике дает возможность своевременно уловить негативные тенденции, а также оценивать эффективность маркетинговых усилий. Однако соотношения между «клиентскими» показателями могут оставаться в тех же пропорциях, притом что сумма выручки может быть существенно ниже. Поэтому каждый из трех показателей также должен иметь базу для анализа. Постоянными клиентами признаются клиенты, заехавшие на сервис более одного раза повторные визиты не связаны с тем, что в первый визит проблему решить не удалось. Такие клиенты представляют собой базу стабильного источника дохода — привлечение уже почти ничего не стоит. Для анализа данного показателя потребуются значения: — база постоянных клиентов количество ; — процент заездов в месяц от базы постоянных клиентов; — среднее время сотрудничества с одним клиентом выраженное в количестве месяцев ; — процент базы постоянных клиентов в рамках среднего времени сотрудничества; — процент базы постоянных клиентов, превысивших рамки среднего времени сотрудничества. Разумеется, база постоянных клиентов должна быть в актуальном состоянии, а для этого необходимо постоянно иметь контакт с клиентами, в том числе для выяснения: 1 лояльности; Кроме того, анализируя поток постоянных клиентов, необходимо увязать его динамику с динамикой KPI: — коэффициента лояльности «обслуживание — обслуживание» отношение заехавших на сервис более одного раза к количеству всех заехавших ; — величины наценки в процентах; — суммы среднего заказ-наряда.
Вывод: внедрение KPI на всех этапах производственного процесса способствует увеличению эффективности компании в целом. Виды ключевых показателей эффективности Показатели эффективности хозяйственной деятельности, которые возможно выявить просчитать только по завершении определенного временного периода, называются запаздывающими. К таковым можно отнести финансовые показатели, например, прибыль на единицу продукции очевидно, что просчитать прибыль можно только после реализации этой продукции. Показатели, которые позволяют оценить состояние процесса в настоящий момент времени, называются опережающими. Они дают возможность проанализировать текущую обстановку и по возможности скорректировать ее при неблагоприятном прогнозе. Также КПЭ принято классифицировать в зависимости от решаемой задачи: KPI производительности — служит для оценки производительности, оценивает соотношение затраченных ресурсов что это такое? Может рассчитываться как для компании в целом, так и для каждого сотрудника в отдельности в сфере прямых продаж. Пример расчета КПИ Просчитаем индикатор эффективности для сотрудника в сфере торговли на простом примере. Допустим, у менеджера по продажам Иванова в магазине пылесосов есть план: продать 15 пылесосов за месяц. Это планируемый показатель. По факту за прошлый месяц он продал 14 пылесосов — это фактический показатель. Конечно, это схематичный и довольно облегченный вариант расчета, но зато четко прослеживается принцип вычислений КПИ продаж. Тема ключевых показателей эффективности kpi не очень проста для восприятия, поэтому в этой статье затронуты только основные аспекты этой тематики. Читайте наш блог, и вы будете знать больше! Удачи вам!
Это основа для разработки KPI. Ключевые показатели KPI Четверть всех отечественных компаний не имеет утвержденных критериев оценки эффективности персонала. И напрасно. Чтобы деятельность того или иного подразделения компании была эффективной, нужно иметь возможность ее оценить. С термином KPI сейчас знакомы почти все руководители. Но на русский язык KPI наиболее часто переводится как ключевые показатели эффективности, хотя это не совсем точно и с лингвистической, и с содержательной точек зрения. Но не будем отходить от сложившихся традиций и примем за основу именно такой перевод данного термина. В управленческой практике KPI — это своеобразные «измерительные приборы», с помощью которых оценивают разнообразные результаты деятельности организации, подразделений и работников. Другими словами, это некоторая функция, показывающая зависимость результата работы выхода от способов и условий выполнения этой работы, качества и количества используемых ресурсов процесса. По значениям KPI судят о степени достижения целей деятельности. Это мера, позволяющая прямо или косвенно оценить, насколько мы достигли ту или иную цель. В общем случае с помощью показателей деятельности измеряют следующие характеристики работы деятельности, бизнес-процессов : KPI англ. Key Performance Indicators и мотивация персонала в России в последнее время стали неразрывными понятиями. Считается, что с помощью данных показателей KPI можно создать эффективную систему мотивации и стимулирования всех сотрудников компании. Но, к сожалению, это заблуждение, и вся история KPI говорит об этом. Для американцев в то время, учитывая особенности их менталитета, это было определенным прогрессом в области повышения производительности труда. Однако в 1970-е годы японские компании стали открывать свои производственные филиалы в США, в которых нанимали на работу американцев. Они даже не пытались решать проблему мотивации персонала на основе KPI. В свои американские филиалы японцы с помощью стажировок успешно «копировали» эффективную организационную культуру и коллективное мышление из Японии. В результате данные производства были «на голову» эффективнее местных американских предприятий. Стало понятно, что не KPI и другие методы стимулирования труда лежат в основе производительной работы персонала, а рациональная организационная культура и эффективное коллективное мышление. Поэтому с 80-х годов транснациональные корпорации во всем мире при открытии новых филиалов так же начали использовать метод стажировок, так как с помощью KPI не удавалось замотивировать персонал на слаженный и производительный коллективный труд. Неслучайно в 80-90-х годах 20 века Эдвард Деминг, Дж. Пфеффер Jeffrey Pfeffer и многие другие американские специалисты по управлению настойчиво возражали против управления по целям и использования схем индивидуального стимулирования: "Введение поощрения с учетом личных заслуг может принести ощутимый вред. Это было время экспериментов в области стимулирования труда. На многих предприятиях для руководителей и служащих вводились различные премиальные системы исключение составляли рабочие, для них вводились системы стимулирования труда на основе коэффициента трудового участия. Стимулирование персонала на основе показателей эффективности зародившихся в США задолго до этого - в 1950-х годах , казалось, должно было решить проблем советских организаций, так как производительность труда в СССР в 70-80-х годах 20 века была в четыре раза ниже производительности развитых стран. Тысячи предприятий в первую очередь лидеров отраслей были охвачены идеей стимулирования персонала и активно разрабатывали всевозможные показатели эффективности. По всей стране проводились семинары по вопросам мотивации труда. Но все системы премирования построенные на принципах KPI оказались бесполезными, так как они никоим образом не влияли на существующую в российских предприятиях организационную культуру и коллективное мышление. Поэтому производительность труда в России не повысилась и сегодня все также отстает в четыре раза от США и Западной Европы. А персонал организации — это не только топ-руководители, но и работники среднего звена управления и рядовые работники - исполнители. И если непосредственные исполнители не замотивированы на эффективный коллективный труд, то, как бы ни был застимулирован топ-менеджмент, эффективность организации не повысится. KPI не только не влияет на коллективное мышление, но мешает коллективной работе.
Как видно из пункта 1, ключевые показатели эффективности KPI различаются в зависимости от уровня должности в организационной структуре и соответствуют целям данного уровня. Эту связь на примере целей второго уровня была рассмотрена выше в табл. Ключевой момент в измерении показателя — отношение фактически полученного результата к плановому. Пример расчета показателя «Ежемесячный план продаж» Плановое значение показателя в месяц: 350 000 руб. Фактическое значение показателя по итогам месяца: 330 000 руб. Этот смысл отражается значением коэффициента и непосредственно влияет на заработную плату сотрудника. Разброс процентов выполнения плана и значения коэффициентов смысл определяется компанией самостоятельно на них влияют: размер зарплат для данной позиции, результат, который нужно получить, специфика рынка и продукта компании, цели, математические расчеты нормативов ФОТ.
Что такое KPI, для чего требуется и как рассчитать показатели эффективности
Расчёт и фиксирование нормативных показателей эффективности. Тестирование выбранной стратегии на фокус-группе. С учетом ценностей компании, стоит придумать систему мотивации. Карта KPI Карта ключевых показателей — это своеобразная система координат, позволяющая находить место компаний на общем рынке. Основными элементами этой карты являются числовые показатели по различным параметрам и целям.
Обычно она составляется на год вперёд. Такая карта помогает с определением направления развития, разработкой стратегии улучшения позиции, установкой приоритетных целей. Как мотивировать персонал на выполнение KPI Крайне важно, чтобы мотивация была чёткая и прозрачная, чтобы сотрудники понимали, ради чего они работают. Например, руководители могут вводить для сотрудников поощрения и взыскания.
При фиксации плановых и фактических показателей начальство может оценивать работу сотрудников и определять, кого следует вознаграждать и за что. В свою очередь работники будут знать, что они должны сделать для получения бонусов. В качестве вознаграждения можно использовать премии, внеплановые выходные, специальные курсы и тренинги, которые оплачивает компания. Правила и примеры расчета KPI Вычисление ключевых показателей осуществляется разными способами: для конкретных сотрудников или отделов, по всем параметрам или только по определённым.
Для определения KPI подразделения следует сложить ключевые показатели сотрудников и разделить на плановый параметр например, за неделю или месяц. Сейчас в сети интернет можно найти различные программы для автоматического и безошибочного расчета соотношения фактических и плановых показателей, но далеко не все подходят для специфических KPI. Рассмотрим подробно пример, как легко рассчитывать KPI вручную. Менеджер Антон получает зарплату, которая зависит от планового достижения определенных показателей.
За прошедший месяц Антон принёс своей компании 339 уникально-целевых сделок при плановом значении KPI — 290. Так можно рассчитать персональный KPI. Однако нередко руководители ставят перед своими подчиненными задачи составные задачи или сразу несколько планов. Например, кроме КПЭ уникально-целевые звонки связаны ещё и с задачей уменьшения стоимости лидов.
Предположим, что этот показатель составляет 500 рублей за каждый лид. Менеджеру Антону чуть-чуть не удалось «дожать» данный ключевой показатель, из-за чего по факту стоимость лида составила 543 руб. Как рассчитать зарплату по шкале KPI Плановые показатели сотрудника часто используется для расчета зарплаты.
Чтобы в таких ситуациях правильно рассчитать премию, нужно понять, сколько платить за разные достижения. По аналогичной системе вычисляются размеры премий за выполнение планов по остальным показателям. В результате получится четкая система мотивация, к которой менеджеры должны адаптироваться. Внедрение системы KPI Внедрение новой системы или реформирование предыдущей должно происходить в несколько этапов. Подготовительный шаг — постановка и декомпозиция цели, выбор подходящих коэффициентов и расчет конкретных размеров бонусов. Затем необходимо ввести персонал в курс дела, чтобы менеджеры по продажам были готовы выполнять новые планы. На первом этапе внедрения необходимо разработать систему контроля за выполнением планов. Если еще не установлена CRM-система или не используется сквозная аналитика, нужно внедрить их. CRM-система поможет и автоматизировать учет данных, то есть сократить время на составление отчетности и обеспечить их достоверность. Однако если пока нет возможности установить CRM-систему, можно использовать для учета данных обычные таблицы Excel. На втором этапе в отдел продаж вводятся сервисы-помощники, которые помогут работникам наглядно увидеть процесс выполнения планов. Это могут быть такие сервисы: доска Trello для структурирования задач и своевременной корректировки действий; Dashboard для наглядной демонстрации коллективных и личных успехов. На третьем этапе необходимо мотивировать команду на выполнение планов. Для этого подходит не только денежное вознаграждение в виде премий, но другие бонусы: выходные, подарки, обучение за счет компании. Так менеджера будет проще адаптироваться и привыкнуть ориентироваться на новые подсчеты. Главная ошибка — это неправильно выбранные индикаторы. Вместо того чтобы сконцентрироваться на нужных метриках, компания обращает внимание на незначительные. Из-за этого менеджеры вроде бы выполняют планы, получают положенные бонусы, но сама компания не развивается.
Виды KPI компании: результата — какой результат получили в процессе выполнения задач; затрат — использованное количество ресурсов; производительности эффективности — соотношение результата и затраченных на его достижение материальных ресурсов и времени. Итак, если говорить о KPI в интернет-маркетинге, то их можно разделить на 4 группы: Целевые — ключевые показатели результативности, значение которых указывает на то, достигли вы поставленных маркетинговых целей или нет. Процессные — оценка эффективности самого процесса работы. Благодаря анализу показателей KPI, можно ускорить выполнения задач за счет выявления и устранения замедляющих факторов на каждом из этапов выполнения задач. Проектные — система расчета эффективности конкретного проекта, например, анализ показателей для сайта. Внешней среды — это количественно измеримые показатели на рынке, на которые не может повлиять конкретный сотрудник колебание ценовых показателей. Их нужно учитывать при разработке целевых KPI. Если вы поставили цель заполучить 200 новых клиентов, то количество привлеченных покупателей — KPI интернет-маркетолога. Но важно понимать, что достижение ключевых целей компании напрямую зависит от качественного выполнения плановых задач всеми сотрудниками отделов предприятия. Нельзя перевести отдел продаж на такую систему, а маркетологов и производство оставить на фиксированной ставке. Работа менеджера по продажам напрямую зависит от результатов деятельности маркетингового отдела продвижение продукта, развитие бренда, реклама, привлечение потенциальной ЦА и т.
Это более затратно на старте, но приносит лучшие результаты впоследствии, потому что: мы учитываем особенности бизнеса; четко видим результат деятельности в понятном и удобном для нас виде; правильно выстраиваем систему мотивации для своих сотрудников, учитывая корпоративную этику и принятую политику тимбилдинга; получаем рычаги влияния на конкретные показатели. Как внедрить систему KPI на своем предприятии Обычно выбор показателей идет сверху вниз: от основных целей предприятия к разработке планов для отдельных сотрудников. Смотрим, какие факторы влияют на этот основной показатель. Прорабатываем систему индикаторов для отделов, которые напрямую влияют на прибыль компании. Разрабатываем метрики для отдельных сотрудников. Если вы решили внедрить KPI на своем предприятии, то не спешите перестраивать всю работу, начните с какого-то одного подразделения, например, отдела сбыта или продаж. Если ваши менеджеры используют CRM-систему , это значительно упрощает задачу, большинство современных продуктов уже содержат метрики для оценки эффективности и производительности. Разработайте систему показателей, которые, на ваш взгляд, больше всего влияют на результат работы менеджеров. Их не должно быть слишком много — в идеале от 3 до 5 действительно важных и понятных человеку метрик. Выслушайте менеджеров, их непосредственного руководителя и других сотрудников, вместе подкорректируйте выбранную систему показателей, расскажите, какие бонусы они получат от перехода на новую систему. Любые изменения на предприятии чаще всего вызывают сопротивление со стороны людей, поэтому нужно постараться заручиться поддержкой ключевых специалистов. Основные правила Когда мы внедряем систему индикаторов на предприятии, важно соблюдать определенные правила, чтобы получить наилучший результат с меньшими потерями: Постарайтесь заручиться поддержкой руководителей отделов и ценных специалистов своего предприятия, донесите до них личную выгоду от такого формата отчетности, советуйтесь с ними, чтобы подчеркнуть формат сотрудничества, а не насаждения вашей воли руководителя. Вводите новую систему постепенно. Начните с основных и действительно важных показателей эффективности, их не должно быть больше 5 для каждого специалиста или проекта, иначе фокус внимания будет рассеиваться от действительно важных целей на второстепенные задачи. Сотрудники должны реально иметь возможность влиять на показатель, иначе в нем нет смысла. Все индикаторы должны соотноситься с общей стратегией предприятия. В KPI должна быть логика и согласованность, иначе можно получить не рост, а падение эффективности.
Состав и тарифная ставка бригады, обслуживающей мта и кпа
Ключевые показатели эффективности: что это такое, как использовать и разработать, основные виды, плюсы и минусы. Как рассчитать зарплату сотрудников по KPI. Ищешь, что значит слово кпа? Пытаешься разобраться, что такое кпа? Вот ответ на твой вопрос: Значение слова «кпа» в словарях русского языка. Что значит зарплата – оклад KPI? Просматривая вакансии на сайтах по поиску работы в последнее время можно встретить такую формулировку: заработная плата оклад KPI.