Трудовой кодекс включает в понятие заработная плата такие понятия как оклад, выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Стимулирующие выплаты являются одним из важнейших и наиболее спорных элементов.
Выплаты стимулирующего характера
Выплата премий привязана к экономическим результатам работодателя. Если достигнуты плановые показатели (объём продаж, выручка, прибыль, запуск новых регионов и пр.), то премии начисляются, а если нет — приказа о начислении и выплате премий не будет. Работникам федеральных бюджетных учреждений стимулирующие выплаты с введением новых систем оплаты труда устанавливаются с учетом Перечня видов выплат стимулирующего характера. Согласно этому перечню они могут быть предусмотрены. В случае наличия в контрактах обобщенной формулировки, указывающей на возможность начисления дополнительных выплат при наличии возможностей у организации, выплата стимулирующих доплат остается правом, а не обязанностью работодателя. объем всех выплат стимулирующего характера работникам школы. максимальным размером не ограничивается. Размер выплат стимулирующего характера определяется его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов школы. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, — например, при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий или должностей, сверхурочной работе, работе в ночное время и так далее; другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.
Стимулирующие выплаты: определение, преимущества и правильное использование
Среди материальных поощрений ведущая роль отводится премиям. Но могут иметь место и иные виды денежных выплат, выраженные, например: в надбавках к окладу или тарифной ставке, устанавливаемых на какой-то определенный период; доплатах за выслугу лет. Среди премий по отношению к регулярности их выплаты выделяются 2 основные группы: Регулярные систематические , начисляемые и выплачиваемые с определенной периодичностью месяц, квартал, год. Все вопросы, связанные с такими премиями, регулирует внутренний нормативный акт работодателя, посвященный выплатам стимулирующего назначения. Специальные указания решения для начисления подобных премий не нужны. При выполнении условий, предусмотренных внутренним нормативным актом о премировании, они должны начисляться в обязательном порядке. Нерегулярные разовые , которые могут быть поименованы во внутреннем нормативном акте о премировании как входящие в систему оплаты труда, но для их начисления требуется возникновение дополнительной информации по показателям, существенным для премирования. Поэтому по таким премиям необходимо оформление отдельного документа, обосновывающего право работника на премирование, и принятие отдельного решения по этому документу руководителем организации.
По источникам, за счет которых начисляют премии, их можно разделить: на учитываемые в расходах, уменьшающих базу по налогу на прибыль, — сюда попадут премии, связанные с трудовыми достижениями работника, как включенные в систему оплаты труда, так и не поименованные в этой системе; относимые за счет чистой прибыли — такое отнесение касается премий непроизводственного назначения, выплачиваемых не за трудовые достижения письмо Минфина России от 24. О том, какие премии попадают в расчет среднего заработка, читайте в материале «Учитывается ли премия при расчете отпускных? В чем заключаются отличия бонуса от премии, регулярной премии от гарантированной В отношении слов «премия» и «бонус» словари финансовых терминов приводят весьма сходные толкования, подразумевающие под собой одно и то же понятие — «вознаграждение». Поэтому их можно считать тождественными.
От того, как работодатель оформит премию в документах, зависит, будет ли выплачен бонус или работодатель может оставить без него. Как лишить премии Порядок лишения премии зависит от условий премирования. Так, премия может быть негарантированной выплатой — зависеть от результатов работы и назначаться по решению работодателя.
А может, например, ежемесячно начисляться работнику в фиксированном размере. Если премия не входит в зарплату или не относится к обязательным выплатам, работодатель может просто не выплачивать ее. Он может издать приказ о лишении премии, но это не обязательно — достаточно просто не заплатить деньги, если работник не выполнил условия локального нормативного акта о премировании. Если премия входит в зарплату и относится к обязательным выплатам, работодатель не может по собственному желанию лишить премии.
Стимуляция медицинских работников Выплаты для преподавателей ВУЗов Заработная плата педагогов делиться на две части: базовая и стимулирующая. Следуя действующему законодательству, часть средств, предназначаемых для этой группы бюджетников, составляет не меньше семидесяти процентов для преподавательского состава ВУЗов, и не менее шестидесяти процентов — для иных образовательных учреждений. Остальные средства, выделяемые государством на заработные платы, предполагаются как стимулирующие выплаты. Индивидуальная поощрительная выплата начисляется в соответствии с нормативными документами каждого отдельного учебного заведения.
Разработка планов на премирование работников, осуществляющих деятельность в образовании, осуществляется экономическими отделами образовательных учреждений, совместно с представителями управляющего совета образования, профсоюза и членов рабочего коллектива. После окончательного расчет правил, условий и размеров начисления стимулирующих выплат, информация публикуется на сайте учреждения в открытый доступ. Посчитать количество предполагаемых поощрений помогает результативность педагогической деятельности, а также проведение оценки других критериев преподавания. В большинстве случаев, предполагаемые для стимулирования средства разделяются между преподавателями на основании накопленных баллов и оценочных листов, помогающих фиксировать достижения учителя. Рейтинговый список на получение выплаты составляется по следующему алгоритму: Определяется общее количество накопленных баллов для каждого из преподавателей; ФОТ делится на общее количество набранных баллов, отражаясь в показателе стоимости одного балла; Общее количество баллов множится на стоимость одного из них. Составленный рейтинговый список чётко определяет тех педагогов, которые и получат заслуженные надбавки. Как стимулируют сотрудников ДОУ? Минобразования определяет положение, согласно которому выделяемые из государственного и муниципального бюджетов средства на заработные платы, материальные и образовательные нужны, должны распределяться самим дошкольным учреждением.
Есть особые случаи, когда указанная надбавка обязательна к выплате и размер ее регламентирован для всех. Он утверждает Положение об оплате труда указанной категории работников, вместе со стимулирующими выплатами. Надбавка может быть по тексту р.
Все надбавки связаны не только с интенсивностью труда, но и с соблюдением его качественных показателей, высокой результативностью работы. Порядок оформления Как любая выплата, касающаяся системы оплаты труда, надбавка за интенсивность должна быть оформлена. Если фирма относится к малому бизнесу, надбавку за интенсивность отражают обычно в трудовом договоре, а непосредственно в момент начисления и выплаты издается соответствующий приказ руководителя.
Унифицированной формы документ не имеет. В других компаниях надбавка за интенсивность труда может быть вписана: в колдоговор, соглашение; в локальный нормативный акт фирмы правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, иные ЛНА. Эти документы, так же как и трудовой договор, являются основанием для издания приказа о выплате надбавки.
Документооборот крупного предприятия может включать служебную записку с подтверждающими факт интенсивного труда документами.
Стимулирующие выплаты работникам
К ним относятся различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает. Системы, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда трудовой обязанности работника. Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников, которые достигают высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, либо активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого результата коллективного труда, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения.
Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода полугодие, год. К таким выплатам относятся различные единовременные премии и вознаграждения и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии, за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год или полугодие, квартал и т. Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Как правило, они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами перед работниками.
Единовременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и в конечном счете почти всегда окупаются за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно добивался высокого конечного результата. Премии по основным результатам деятельности Премирование за основные текущие результаты деятельности занимает главное место среди систем стимулирования. Работодатель и работник должны четко представлять себе требования, необходимые для того, чтобы система устанавливала обоснованную связь между результатами труда и размерами вознаграждения, т. Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть показатели и условия премирования, размеры премий, круг поощряемых работников, периодичность премирования. Соблюдение определенных требований позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада. Прежде всего показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, в организации и зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника.
Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних показателей условий может повлечь за собой ухудшение других. С учетом конкретных задач производства показатели условия премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого уровня предельно высокого или допустимого - выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т. Размеры премий следует устанавливать с учетом направленности системы премирования. Если ее задачей является поддержание стимулируемых показателей на определенном уровне, то устанавливается фиксированный размер премий за выполнение показателя; если ставится цель улучшить показатели, то устанавливается один или несколько дифференцированных размеров за каждую единицу улучшения показателя. В ряде случаев стимулируется и выполнение показателя на заданном уровне, и его улучшение. Периодичность премирования по результатам за месяц, квартал и т.
При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, а также для руководителей, специалистов и служащих производственного подразделения, как правило, устанавливается ежемесячное премирование, а для руководителей, специалистов и служащих аппарата управления - ежеквартальное, т. Премирование за основные результаты деятельности может сочетаться как со сдельными, так и с повременными системами заработной платы. При этом в качестве базового уровня начисления премий целесообразно брать тарифный заработок за отработанное время или объем работ , не включая в него персональные надбавки и другие доплаты, не связанные с условиями выполнения соответствующей работы. Если работник выполняет несколько работ, по которым действуют самостоятельные показатели и условия премирования, ему должна быть начислена премия за каждую работу в соответствии с установленными для нее системами премирования. Стимулирование повышенных деловых качеств Помимо премирования за основные результаты деятельности в организации следует применять системы, увязывающие оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами. В тех организациях, где обеспечивается полная загрузка работников в течение дня, личные деловые качества характеризуются производственными результатами одних работников по сравнению с достижениями других работников.
Это могут быть более высокая, чем у остальных, выработка производительность труда , лучшее качество выполненных работ, более бережнее отношение к расходованию материальных ресурсов и т. Кроме того, учитываются активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих повышение профессиональной подготовки. Конкретные показатели профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятиях. Там, где пока еще не обеспечивается полная загрузка работников в силу спада производства или его структурной перестройки, показатели более высокой результативности тоже должны учитываться, но они чаще всего отходят на второй план. На первом месте - потенциальные возможности работника, которые в реальных условиях не могут полностью реализоваться, но непременно обнаружат себя в будущем при изменении рыночной конъюнктуры и экономической ситуации в целом. Правильному и обоснованному выбору кандидатов для установления надбавок за высокое профессиональное мастерство или высокие личные деловые качества может способствовать введение в практику системы аттестации работников, или, как принято говорить в ряде стран с рыночной экономикой, системы "сценки заслуг" работников, в рамках которой по определенной схеме оцениваются результаты деятельности и деловые качества каждого сотрудника.
Присвоение надбавки по результатам такой аттестации, которая должна осуществляться как минимум один раз в год, обеспечивает сравнимость оценок и положительно воспринимается персоналом. Что касается размеров надбавок, то они могут быть любыми, важно только, чтобы они были дифференцированы с учетом деловых качеств работников. Установленные размеры надбавок вместе с другими составляющими системы оплаты должны обеспечивать высококвалифицированным специалистам уровень вознаграждения, характерный для соответствующей группы в пределах определенной территории, на которой эти работники могут взаимодействовать и делиться информацией. Единовременные премии и вознаграждения В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения имеют вполне определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки трудового вклада работников и оплаты их труда, а также позволяют значительно повысить их гибкость и действенность. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители организаций и их структурных подразделений могут поощрять в работниках те качества, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко выраженных количественных показателей например, дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т.
Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и как моральные поощрения. С их помощью можно исправлять возникающие порой перекосы в оплате труда, решать задачи, возникающие эпизодически и связанные с участием работников в производственном процессе, а также учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами К наиболее распространенным формам вознаграждения во внебюджетном секторе экономики относятся премии по итогам работы организации за год полугодие, квартал. На практике существуют две основные организационные формы этой стимулирующей выплаты: сложная и упрощенная. Для сложной формы характерен традиционный подход к дифференциации размеров вознаграждения: по размеру заработной платы, по стажу работы, по видам деятельности участкам производства , по условиям труда на рабочем месте, по значимости дефицитности отдельных профессий. При упрощенной форме единовременных выплат отсутствует какая-либо дифференциация, кроме размеров основной заработной платы. Единовременные поощрения за выполнение особо важных производственных заданий могут стать важным экономическим рычагом для разрешения возникающих на производстве непредвиденных ситуаций устранение аварий, неполадок, последствий стихийных бедствий и др.
Обычно при выполнении работ такого рода работникам приходится прилагать дополнительные усилия, работать во внеурочное время или в более сложных и опасных условиях, с повышенной интенсивностью. В крупных организациях любых форм собственности со сложной системой управления, где результаты работы или производственных процессов существенно зависят от внешних условий, целесообразно выделять определенные средства на поощрение работников за выполнение таких работ в срок и досрочно. В некоторых случаях этот резерв можно даже оставлять в распоряжении руководителей отдельных подразделений. Решение о привлечении сотрудников к таким работам и о размерах поощрения должен принимать достаточно компетентный руководитель. Поэтому на предприятии нужно разработать порядок организации работ и поощрения работников за выполнение особо важных непредвиденных заданий. В нем должны оговариваться: возможный перечень таких работ; лица, ответственные принимать решения; порядок привлечения работников, а также порядок согласования с ними размеров вознаграждения и объема резервируемых на эти цели средств; другие необходимые вопросы.
В ряде организаций сохранилась традиция единовременного премирования работников в дни профессиональных праздников, личных круглых дат, юбилейных дат предприятия. Кроме того, руководители многих организаций возрождают соревнование на производстве отставив эпитет "социалистическое" ; в связи с этим возникает и потребность единовременного поощрения победителей. Целесообразно напомнить некоторые оправдавшие себя на практике принципы организации подобного соревнования и поощрения победителей. Производственное соревнование подразделений необходимо организовать раздельно по следующим группам: основное производство, вспомогательное и в ряде случаев - подготовительное, а также между структурными подразделениями аппарата управления. При разработке условий соревнования на предприятии особое внимание следует уделить выбору показателей для подведения итогов. Это должен быть набор немногих, но вполне четких и определенных факторов, всесторонне характеризующих производственные и экономические результаты деятельности подразделения.
Размеры стимулирующих надбавок руководителям структурных подразделений устанавливаются ректором университета. Проректорам университета стимулирующие выплаты устанавливаются в порядке, предусмотренном для всех работников Университета, с учетом рейтинговых и аккредитационных показателей, а также при условии отсутствия сбоев в работе и качественного выполнения своих основных задач и функций подразделениями, непосредственно подчиненными проректору. Главному бухгалтеру Университета стимулирующие выплаты устанавливаются в порядке, предусмотренном для всех работников Университета, а также при условии соблюдений правил бухгалтерского учета, недопущений финансовых и налоговых нарушений в деятельности Университета. Основанием установления любой стимулирующей надбавки и выпуска кадрового приказа является служебная записка с резолюцией ректора и визой начальника ФЭУ на предмет наличия средств. Помимо перечисленных критериев могут применяться и другие оценки качества работы сотрудников. При этом ректору подается служебная записка с просьбой о необходимости поощрения работника и обоснованием указанной просьбы. Премии по итогам работы за год за полугодие, за квартал выплачиваются тем сотрудникам Университета, которые в течение периода, за который осуществляется премирование своевременно, качественно и эффективно выполняли свои должностные обязанности, что в свою очередь обеспечило бесперебойную работу Университета в целом в рамках его видов деятельности, предусмотренных Уставом. Размеры разовых поощрительных выплат, в том числе по представлению руководителей и отдельных работников устанавливает ректор.
Минобразования определяет положение, согласно которому выделяемые из государственного и муниципального бюджетов средства на заработные платы, материальные и образовательные нужны, должны распределяться самим дошкольным учреждением. Рекомендуется выделять на стимулирующие выплаты до сорока процентов от общего количества предоставленных средств. Окончательные значения устанавливаются на уровне отдельных учреждений. Критериями оценки в ДОУ выступают следующие: Контактирование с родителями; Обучение ребенка в познании мира; Усовершенствование развивающих программ; Соблюдение процедур по оздоровлению для малышей; Обеспечение комфортного пребывания в ДОУ детей из неблагополучных семей; Подготовка плакатов, поделок и других наглядных элементов. Средства из государственного и муниципального бюджетов должны распределяться самим дошкольным учреждением Как начисляется доплата? Существует определенный порядок предоставления стимулирующих выплат: Формирование специальной комиссии; Внесение предложения о поощрении за определенные заслуги; Подписание определенного приказа; Данный документ является основанием для выдачи стимулирующей надбавки. Собрание комиссии для оценки работы происходит путем приглашения нескольких представителей разных категорий работников для оценки труда одного из трудящихся. В обязательном порядке включаются в состав следующие члены: Управляющий компании; Не меньше трёх представителей из рабочих; Профсоюзный деятель. Выбор членов комиссии происходит на голосовании всего трудового коллектива на общем собрании. Окончательные результаты голосования вносятся в протокол собрания работников компании, который после подписывается его участниками. В случае если предприятие достаточно крупное, вызывается по одному представителю из отдела. После утверждения комиссии, она имеет право принимать решения о предоставлении стимулирующих выплат любого из сотрудников предприятия, основываясь на его трудовых заслугах.
Только это вознаграждение зависит от квалификации работника, как уже говорилось ранее, от количества, качества, сложности и условий выполняемой работы, в том числе компенсационные и стимулирующие выплаты. Анализируя законодательную базу можно сделать вывод о том, что заработная плата имеет три составляющие, которые различаются по своему содержанию, целям и основным начислениям: 1 вознаграждение за труд зависящее, от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, 2 основные компенсационные выплаты, 3 основные стимулирующие выплаты. Ежемесячная заработная плата работника, который полностью отработал норму рабочего времени и выполнил основные нормы труда , не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда [3]. Рассмотрев законодательные аспекты, хотелось бы сосредоточить особое внимание на квалификационной составляющей работника, ведь ни секрет, что очень часто во многих компаниях понятие о квалификации либо «размыто», либо стерто из-за отсутствия четкого представления о специализации сотрудника. Раскрывая содержание понятия «квалификация» в котором основная речь идет об уровне подготовленности, степень годности к какому-либо виду труда, основной профессии необходимо обратить внимание на основные критерии квалификации. Законодательно определены следующие критерии квалификации работника, прежде всего, это уровень образования и профессиональной подготовки. Совокупность данных условий будет являться необходимым аргументом для выполнения основных должностных обязанностей. В трудовом кодексе четко сформировано определение квалификационного разряда как величины, отражающей уровень профессиональной подготовки работника. Квалификационный разряд присваивается работнику квалификационной комиссией и подтверждает его пригодность к выполнению определенного вида работ в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой. Следующий критерий, участвующий в формировании размера вознаграждения за труд — это сложность выполняемой работы. Разделить сложность и качество проделанной работы от квалификации работника является затруднительным, так как в обобщенном своем представлении под квалификационной категорией, понимаются профессионализм и результативность проделанной работы. Наличие способности работника решать основные профессиональные задачи зависит, прежде всего, от степени сложности поставленной задачи, ответственности и самостоятельности работника при ее выполнении. Все это способствует достижению высоких результатов труда. Нельзя не затронуть такое понятие как качество труда. Если рассмотреть качество труда при повременной форме оплаты то в данной ситуации необходимо оценивать весь труд работника исходя из уровня выполняемых им задач, и соответственно сложности. Нельзя исключать и такое определение как должностные обязанности сотрудника. Определение этих обязанностей помогает сформулировать функциональные обязанности каждой должности. С помощью должностных обязанностей можно оценить должность, провести оценку знаний, умений, навыков, которые должны быть у работника выполняющего квалифицированный труд. Таким образом, соблюдая данную последовательность в анализе вознаграждения за труд, можно сделать краткий вывод, что величина размера выплат строго предопределена, законодательной, нормативной и квалификационной составляющей. Любая оценка поможет проанализировать труд работника на качество его выполнения, оценить значимость труда для компании в целом. Справедливая оценка знаний умений и навыков дает положительный толчок в части дальнейшего обучения сотрудников, соответственно появляется возможность карьерного роста или наоборот слишком низкий показатель при оценке может сподвигнуть работодателя к увольнению работника, то есть оценка трудовых качеств позволяет производить грамотный отбор, подбор и прием персонала в организацию. Имея четкое представление о квалификации сотрудников и соответственно о работах различной квалификации необходимо грамотно сформировать критерии оплаты труда. Оплата труда за проделанную работу, которую выполнили сотрудники различных квалификационных категорий, регламентируется трудовым законодательством и может быть разной: — труд работника с повременной оплатой труда оплачивается как работа более высокой квалификации; — труд работника со сдельной оплатой труда оплачивается по расценкам выполняемой им работы; — работнику со сдельной оплатой труда, когда с учетом характера производства ему поручается выполнение работ, оплачиваемых ниже присвоенного ему разряда, необходимо возместить межразрядную разницу[4]. Основная обязанность по выполнению работы требующей определенной квалификации сотрудника, должна ограничиваться рамками его профессии и соответственно должности. Заработная плата работника напрямую зависит от его квалификации, работодатель не имеет права не принимать во внимание квалификацию сотрудника при оплате труда. Решение произвести оплату за труд должно совпадать с соответствующими локальными нормативными актами, дополнительными соглашениями которые не противоречат трудовому законодательству. Слишком часто в современной практике при формирования фонда оплаты труда у многих работодателей возникают затруднения, а порой они преднамеренно избегают всяческих проблем, когда вопрос встает о порядке оплаты труда, как для сотрудников различной квалификационной категории так и выполнение работ различной квалификации в рамках одной профессии и всячески пытаются установить минимальный уровень заработной платы. Очень часто такое преднамеренное поведение работодателей диктуется прежде всего экономией связанной с основными дополнительными выплатами, которые установлены российским законодательством, за счет этих выплат формируются денежные средства в основных внебюджетных фондах нашего государства таких как пенсионный фонд, фонд медицинского страхования, фонд социального страхования. Многие преуспевающие российские компании за счет «белого» отражения доходов своих сотрудников, обеспечивают основное пополнение внебюджетных фондов. Можно сказать, что данная часть компаний заботится о благополучном существовании своих сотрудников, особенно при достижении ими пенсионного возраста. Необходимо понимать, что формируя фонд заработной платы с учетом всех переработок, совмещений должностей, повышенного объема работы, исполнении дополнительных обязанностей сотрудников временно отсутствующих на производстве без освобождения от основной работы, оплата труда и размер обязательных доплат устанавливается по соглашению между работником и работодателем в соответствии с содержанием и характером дополнительной работы. В трудовом кодексе РФ, четко не установлен максимальный и минимальный размер доплаты. Доплата устанавливается как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке окладу или заработной плате работника.
Сходства и различия между вознаграждением, премией и другими стимулирующими выплатами работнику
Но помимо выплат, имеющих связь с трудовыми достижениями, работодатель может использовать и иные доплаты, не обусловленные трудовыми функциями работника. Обычно они имеют разовый характер и не регулярны по срокам начисления. Примером таких доплат служат премии, выплачиваемые к юбилейным или праздничным датам. Они вполне соответствуют термину «денежное вознаграждение, не связанное с оплатой труда». Какие бывают премии и как еще может выражаться поощрение работника Поощрения, служащие цели стимулирования работников, делятся на 2 основных вида: материальные денежные или в натуральной форме , представляющие собой различные виды доплат; нематериальные, которые могут выражаться в объявлении благодарности, помещении на доску почета, присвоении почетного звания, награждении грамотой, медалью или памятным знаком.
Среди материальных поощрений ведущая роль отводится премиям. Но могут иметь место и иные виды денежных выплат, выраженные, например: в надбавках к окладу или тарифной ставке, устанавливаемых на какой-то определенный период; доплатах за выслугу лет. Среди премий по отношению к регулярности их выплаты выделяются 2 основные группы: Регулярные систематические , начисляемые и выплачиваемые с определенной периодичностью месяц, квартал, год. Все вопросы, связанные с такими премиями, регулирует внутренний нормативный акт работодателя, посвященный выплатам стимулирующего назначения.
Специальные указания решения для начисления подобных премий не нужны. При выполнении условий, предусмотренных внутренним нормативным актом о премировании, они должны начисляться в обязательном порядке. Нерегулярные разовые , которые могут быть поименованы во внутреннем нормативном акте о премировании как входящие в систему оплаты труда, но для их начисления требуется возникновение дополнительной информации по показателям, существенным для премирования.
It does not store any personal data. Functional Functional Functional cookies help to perform certain functionalities like sharing the content of the website on social media platforms, collect feedbacks, and other third-party features. Performance Performance Performance cookies are used to understand and analyze the key performance indexes of the website which helps in delivering a better user experience for the visitors. Analytics Analytics Analytical cookies are used to understand how visitors interact with the website.
Стимулирующие устанавливаются локальными нормативными актами учреждения — формально по согласованию руководства и работников. Если вы недовольны именно критериями их начисления или, например, тем, что нормативные акты меняются слишком часто, вам нужно инициировать процедуру коллективного трудового спора глава 61 ТК РФ описывает эту процедуру либо найти другие пути давления на работодателя, чтобы он поменял нормативный акт в вашу пользу. Обжаловать в суде незаконность положений об оплате труда, премировании, стимулирующих названия могут быть разные можно только в том случае, если они ухудшают положение работника по сравнению с правами: 1 закрепленными в Трудовом кодексе, 2 закрепленными в коллективном договоре учреждения. Что можно сделать, чтобы стимулирующие выплачивались регулярно и в полном объеме? Если работа выполнена, она должна быть оплачена и по известному заранее тарифу. Также мы советуем настаивать на включении в нормативный акт срока действия положения о стимулирующих, например, 1 год без права изменения без согласия представительного органа работников. Еще лучше, если это положение будет оформлено как приложение к коллективному договору. Колдоговор менять сложно, действовать оно будет весь срок действия колдоговора. И наиболее решительный: отказаться в школьном Положении о зарплате от стимулирующих вообще, оставив их как премии из фонда экономии. Опыт московской школы «Интеллектуала» показывает, что это возможно. Кроме упрощения процедуры расчета зарплаты, появления прозрачности ее начисления, прекращается конкуренция за баллы и это положительно влияет на отношения в коллективе.
Таким образом, если коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом работодателя предусмотрены перечисленные выплаты, условие о них должно содержаться в трудовых договорах работников. Это следует из совокупности норм абз. Доплаты и надбавки стимулирующего характера Они могут устанавливаться работнику, в частности, за более высокую квалификацию, например если ему присвоена ученая степень или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы, сложная и или напряженная работа также могут служить основанием для назначения надбавки доплаты. Надбавка за сложность и напряженность работы другие выплаты стимулирующего характера устанавливается, в частности, локальным нормативным актом ч. В нем целесообразно отразить: - основания для установления надбавки доплаты ; - категории работников, которым она устанавливается; - порядок выплаты например, в процентах к окладу тарифной ставке или в конкретной денежной сумме. Эту надбавку также нужно отразить в трудовых договорах с работниками, которым она полагается ч.
Как рассчитать премию сотрудникам от оклада
Их можно охарактеризовать как своеобразный бонус, который прибавляется к базовой части оплаты труда. Сразу следует отметить, что выплаты стимулирующего характера нельзя назвать обязательными, как, например, заработную плату. Их утверждение и последующая выдача сотрудникам основывается исключительно на желании самого работодателя. Именно из-за того, что стимулирующие выплаты не носят обязательный характер, многих сотрудников волнуют вполне справедливые вопросы о том, каким образом их можно получить, и кому они вообще причитаются. Важнейшим ресурсом абсолютно любой компании, вне зависимости от ее организационно-правовой формы, а также иных нюансов, являются ее сотрудники. От уровня их профессионализма и отношения к работе нередко зависит успех предприятия.
Однако для получения действительно высоких показателей сотрудники должны не просто исполнять свои обязанности надлежащим образом, но и постоянно улучшать собственные навыки. Именно для этого и могут быть использованы различные стимулирующие меры. Вопрос о назначении стимулирующих выплат всегда является очень индивидуальным. Принять решение относительно их периодичности, точного размера, а также иных важных характеристик, вправе только работодатель. При этом ему нужно думать не только о текущем положении компании, но и пытаться делать максимально точные прогнозы относительно ее будущего развития.
То есть введение стимулирующих выплат действительно может стать отличным способом повышения производительности только в том случае, если данный вопрос заранее будет максимально продуман. В противном же случае подобные меры могут привести исключительно к дополнительным денежным расходам и уменьшению текущего бюджета организации. Законодательные нормы о стимулирующих выплатах Регулирование порядка и особенностей процесса назначения стимулирующих выплат осуществляется с помощью следующих нормативно-правовых актов: Федеральные законы, в которых предусматривается возможность получения дополнительных денежных выплат абсолютно всеми работниками, вне зависимости от занимаемых ими должностей, стажа, а также ряда иных факторов. Положения действующего ТК РФ, в которых определяется порядок назначения стимулирующих выплат, а также назначаются различные дополнительные условия для осуществления данной операции. Дополнительные приказы, которые могут действовать в определенных профессиональных областях, например, приказ Министерства социального развития, образования и т.
Как правило, в данных документах содержится более подробная информация относительно порядка стимулирования сотрудников конкретной отрасли. И, наконец, отдельно следует упомянуть, что определенный порядок предоставления стимулирующих выплат может быть установлен внутри конкретной организации. Для этого работодателем разрабатывается специальное положение. Оно должно включить в себя абсолютно все важные сведения относительно правил и особенностей стимулирования. Абсолютно вся информация, присутствующая в вышеуказанном документе, должна быть четко разъяснена и самим служащим.
К наиболее важным сведениям можно отнести и такие данные, как критерии эффективности. Если говорить простыми словами, они представляют собой определенные характеристики, при соблюдении которых сотрудник может рассчитывать на получение той или иной стимулирующей выплаты.
Performance Performance Performance cookies are used to understand and analyze the key performance indexes of the website which helps in delivering a better user experience for the visitors. Analytics Analytics Analytical cookies are used to understand how visitors interact with the website. These cookies help provide information on metrics the number of visitors, bounce rate, traffic source, etc.
Advertisement Advertisement Advertisement cookies are used to provide visitors with relevant ads and marketing campaigns.
Статьей 191 ТК РФ предусмотрена возможность применения работодателем поощрений за труд. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии.
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине ч. Согласно ст. Следовательно, работодатель вправе самостоятельно устанавливать системы оплаты труда с учетом мнения представительного органа работников.
При этом если работодатель вводит в систему оплаты труда ту или иную выплату премию , то он самостоятельно определяет условия, размер и порядок ее осуществления Письмо Минтруда России от 08. ТК РФ не определяет критерии установления, а также порядок начисления и выплаты премии. В рассматриваемой ситуации работодатель может дополнить действующее в организации положение о премировании или положение об оплате труда либо разработать отдельное положение об условиях выплаты премий работникам, выполняющим конкретные проекты.
А в трудовых договорах работников сделать ссылку на данный локальный нормативный акт организации. Если работодатель решит установить условия и порядок премирования за выполнение проекта непосредственно в трудовых договорах работников, то в случае изменения условий премирования работодатель обязан данные изменения согласовать с работниками ст. В рассматриваемом случае стимулирующую выплату работникам, зависящую от выполнения ими проекта исполнения договора , можно отнести к премии за производственные показатели, то есть за добросовестное выполнение конкретных трудовых обязанностей.
А значит, размеры и виды таких выплат учреждения утверждают самостоятельно. Методические рекомендации предлагают следующее деление: Обязательные стимвыплаты положены за наличие квалификационной категории, за стаж непрерывной работы. Поощрительные стимвыплаты положены за высокие результаты работы, за интенсивность и эффективность учителя. Если в трудовом договоре в разделе об оплате труда указано, что заработная плата состоит из должностного оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера, прописаны конкретные показатели стимулирования и это отражено в локальных актах, то выплата стимулирующего характера обязательна. Но, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада, а в локальных актах говорится, что стимулирующие выплаты могут быть начислены по решению руководителя учреждения, то в этом случае выплаты стимулирующего характера являются правом руководителя, а не обязанностью ст.
Энциклопедия решений. Стимулирующие выплаты (январь 2024)
В статье рассматриваются основные аспекты и правила выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также обозначены изменения в стимулирующих выплатах 2023. Классификация стимулирующих выплат. В ТК РФ стимулирующим выплатам посвящена специальная статья (ст. 144 "Стимулирующие выплаты"), но при этом не раскрывается ни само понятие "стимулирующие выплаты", ни понятие "стимулирование труда". В большинстве положений не прописывают размер и расчет стимулирующей выплаты. Если устанавливаете ее в форме повышающего коэффициента, поясните, что она начисляется на должностной оклад работника. Под определением “стимулирующие выплаты” подразумевается денежное поощрение, которое может быть выдано гражданам за какие-либо достижения при осуществлении своей трудовой деятельности. Стимулирующие выплаты являются составной частью зарплаты работников вместе с выплатами компенсационного характера. Закон не предусматривает закрытого списка всех полагающихся профработникам выплат. Бывает, что в учреждении принято положение о стимулирующих (или другой нормативный акт), по которому педагог имеет право на определенную сумму выплат ежемесячно вне зависимости от успехов (например, если нет взысканий — автоматически начисляется 3000 руб.), или за.
Стимулирующие выплаты, порядок и условия их установления
Чаще всего, стимулирующая надбавка к зарплате начисляется на основании изданного управляющим приказа о предоставлении дополнительной выплаты, или компенсации. Обычно, стимулирующие поощрения выплачиваются в следующих случаях. объем всех выплат стимулирующего характера работникам школы. максимальным размером не ограничивается. Размер выплат стимулирующего характера определяется его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов школы. Надбавки за выслугу лет исчисляются исходя из должностного оклада, оклада (ставки заработной платы, тарифной ставки) работника без учета выплат компенсационного и стимулирующего характера. Стимулирующие выплаты — часть заработной платы сотрудников. К ним относятся премии и другие доплаты за достижения. Стимулирующие выплаты выдают сотрудникам по усмотрение работодателя, это не обязательные платежи. Виды премий и вознаграждений, используемых в качестве доплат стимулирующего назначения, находят свое отражение во внутреннем нормативном акте, разрабатываемом у работодателя (ст. 135 ТК РФ).