Программа развития государственной службы РФ на период 2009-2013 годов предусматривает модернизацию государственной службы, повышение ее эффективности и подготовку кадров высшего уровня. В Программе социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2003-2005 годы), утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15 августа 2003 г. N 1163-р, в рамках проведения административной реформы предполагается. Цель работы: выделить основные перспективы развития государственной службы в России. Задачи: 1. Рассмотреть понятие и сущность государственной службы. Таким образом, анализ проблем ре-формирования государственной службы проведен с опорой па совокупность теоретических исследований, отечественного исторического опыта и на ре-альную практику государственного управления в России. В этой связи необходимо, прежде всего, уточнить стратегическую цель реформирования государственной я в России в основе общественного развития находится государственная власть, но в перспективе должно быть гражданское общество, которому.
Похожие статьи
- Курсовая работа на тему: Государственная служба в РФ современное состояние, проблемы и перспективы
- Развитие государственной службы в России
- Библиотека учебных работ
- Развитие системы государственной службы в РФ
Конспекты юриста
Создание системы государственного управления и государственной службы в РФ Содержание Введение Глава 1. Становление и развитие системы государственной службы в России: историко-правовой аспект Глава 2 Перспективы развития и со. of the Department of administrative and Financial Law at Dagestan State University. АННОТАЦИЯ В статье рассмотрен опыт государственного устройства государственной службы Российской Федерации и зарубежных стран. Пример готового реферата по предмету: Государственная служба. Государственный доклад «О состоянии санитарно-эпидемиологического. Составной частью отбора граждан на государственную службу яв-ляется профессиональный отбор. Это более тонкая, по сравнению с от-бором, процедура идентификации характеристик человека и требований государственной должности.
Перспективы развития государственной и муниципальной службы
2021 годы" определены основные направления развития государственной службы. К ним относятся: совершенствование порядка назначения на должности государственной гражданской службы РФ граждан России. of the Department of administrative and Financial Law at Dagestan State University. АННОТАЦИЯ В статье рассмотрен опыт государственного устройства государственной службы Российской Федерации и зарубежных стран. Основные цели реформирования является кардинальное повышение ее эффективности в интересах развития гражданского общества и укрепления России и создание целостной системы гос. службы с учетом исторических, культурных и национальных особенностей. Вместе с тем развитие государственной службы в России требует решения ряда проблем. На наш взгляд, основной проблемой совершенствования государственной службы в России является повышение доверия граждан к аппарату государственной власти и его деятельности.
Политика РФ в сфере развития государственной и муниципальной службы
Нечаева Т. Комментарий к Федеральному закону от 27 июля 2004 г. Нечаева, А. Наумов, С. Наумов, Н. Гегедюш и др. Осинцев Д. Тонких В.
Вам подходит эта работа?
Степаненко Ю. Баранков В. Nagornykh R.
Бобров А. Бахрах Д. Пояснительная записка к проекту федерального закона «О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации». Карпов Э.
Владимир, 2015. Каляшин А.
Примером использования кадрового резерва под конкретные задачи или проекты является опыт Великобритании, например проект обучения кадров в целях сформирования кадрового резерва страны в сфере международной торговли и других отраслях в связи с подготовкой к Brexit. Например, в США — программа развития навыков сотрудников Министерства внутренней безопасности в целях формирования кадрового резерва лидеров, готовых занять руководящие должности в министерстве [19] Petrova, Yasinskaya, Aleksentseva, 2021. В Канаде — проекты Talent Cloud «Облако талантов» и GC Digital «Цифровой талант» , предусматривающие создание облачных платформ, на которых формируется резерв специалистов в сфере искусственного интеллекта, оказания цифровых услуг и др. Практика временного сохранения кадров используется во Франции, когда государственного служащего переводят в категорию резервистов в результате временного прекращения служебной деятельности получение образования; осуществление предпринимательской деятельности, что невозможно при замещении государственной должности; состояние здоровья длительная болезнь и пр. Нахождение в таком резерве дает право служащему в дальнейшем восстановиться на той же должности или поступить на иную, доступную для замещения [19] Petrova, Yasinskaya, Aleksentseva, 2021.
Похожий опыт существует и в Эстонии, где законодательно закреплен «резерв должностных лиц», в который включаются лица [13]: - освобожденные от должности в связи с ликвидацией административного органа, увольнением должностного лица, длительной нетрудоспособностью, в т. Лица, включенные в такой резерв, пребывают там до момента назначения на должность, но не более шести месяцев подряд. Досрочное исключение из резерва возможно по основаниям, оговоренным в Законе о государственной службе, одним из которых является отказ от двух предложенных должностей. Комиссия по государственной службе Австралии APS [14] формирует так называемый резерв «быстрого роста» Surge Reserve , который позволяет в короткие сроки мобилизовать большое количество добровольцев в ответ на кризисную ситуацию например, COVID-19, природные катаклизмы и т. Такой резерв формируется из добровольцев, соответствующих ряду требований: занятие должности госслужбы или аналогичной в иной сфере, гибкость, обучаемость, готовность перейти в другое агентство в короткие сроки, устойчивость к изменениям, готовность к временному переезду. Участие в таком резерве дает служащему возможность обучения широкому кругу решений ситуационных задач, расширение сферы профессиональной коммуникации и перспективы карьерного роста. Кроме того, APS формирует резерв для решения высокоприоритетных проблем.
Служащие, состоящие в таком резерве, объединяются в группы или привлекаются как эксперты на ограниченный период времени, чтобы сосредоточиться на решении конкретных проблем, выходящих за рамки организационных или функциональных границ их непосредственной служебной деятельности. После того как решение найдено, команда распускается и эксперт возвращается к своей обычной роли. Сроки работы в таких группах, как правило, варьируются в периоде от 3 до 6 месяцев, но иногда могут длиться и до двух лет. Не обошли стороной эти процессы и консервативные системы управления. Можно констатировать, что в настоящее время наблюдается изменение закрытых кадровых систем в сторону открытости, что неизбежно ведет к повышению гибкости и адаптивности государственной службы к требованиям внешней среды. Отмечается тенденция конкурирования государственных органов за право быть лучшими работодателями, предоставляя равные возможности доступа к государственной службе, демонстрируя свою инклюзивность и инновационность. Высокую значимость приобретают принципы меритократии как управленческого принципа в развитии кадрового резерва.
Отечественные политологи также обращают внимание на необходимость стимулирования кадровой преемственности в управленческих процессах в целях повышения их эффективности [15]. Непрерывный и устойчивый кадровый состав способен выполнять поставленные государством задачи без потери времени на понимание архитектоники системы принятия решений. Внедрение меритократического подхода в процесс формирования резерва управленческих кадров способствует обеспечению прозрачности и конкурентности карьерных процедур, повышению мотивации государственных служащих, снижает риски коррупции в органах власти. Госслужащий, планирующий траекторию своего развития, нацелен на результативность, достижение измеряемых целей, получение дополнительных знаний. Он четко осознает перспективы карьерного развития, чувствует персональную сопричастность и вовлеченность в государственное управление, видит результаты своей деятельности и их влияние на улучшение положения сограждан. С точки зрения работы с резервом кадров это актуально для стран, где такая работа слабо формализована. Если ранее данные о претендентах, проходящих отбор в любой государственный орган, были разрознены, могли не сохраняться, у кадровых служб отсутствовала опция не только быстрого возврата к этим данным, но и доступа к данным кандидатов, участвовавших в конкурсах иных госорганов, то в настоящее время в развитых странах практически повсеместно внедрены и используются информационно-аналитические системы работы с кадрами, предоставляя возможности приема документов, первичного отбора, тестирования и т.
Соответственно, лица, проходящие отбор через такие системы, автоматически попадают в некий резерв, что позволяет кадровику при поиске персонала при необходимости обращаться к такой базе данных и использовать ее в целях обеспечения госорганов квалифицированными кадрами. Как упоминалось выше, в Канаде в 2019—2021 гг. На базе облачной платформы, которая помогла обеспечить равный доступ к государственной службе и мобильность для любого человека даже маломобильного был сформирован пул талантов, ищущих возможности карьерного роста и развития. Данная облачная платформа позволила пользователям [16]: - создавать профиль, демонстрирующий их уникальные навыки; - составлять список своих навыков так, чтобы они были признаны и оценены менеджерами Правительства Канады; - узнавать о функциональных и ориентированных на равенство профессиональных сообществах, которые соответствуют их опыту или идентичности в рамках государственной службы; - быть выбранными Правительством Канады в команды, стремящиеся добавить новые таланты в свой коллектив. Руководители, опрошенные через один-два года после приема этих специалистов на работу, удовлетворены качеством подбора и адекватностью интеграции кандидатов в команду. При этом платформа не просто привлекает кандидатов, но и охватывает новую аудиторию, включая недостаточно представленные группы, что высоко оценено с точки зрения инклюзивности [17]. Проведение конкурсов на замещение должностей госслужбы независимым коллегиальным органом, реализация программ управления талантами, применение технологий карьерного планирования — вот неполный перечень возможных методов и технологий развития.
Рассмотренные практики могут быть использованы в решении проблем и преодолении барьеров неэффективности работы с резервами кадров государственной службы России, связанных с многообразием видов кадровых резервов и механизмов определения потребности в кадровом резерве, отсутствием прогнозирования динамики изменений, учета трендов например, связанных с цифровизацией на государственной службе и, как следствие, отсутствием гибкости определения численности резерва, повышением рисков необоснованных бюджетных расходов для реализации программ развития управленческих кадров. Потенциал роста эффективности подготовки резервистов органами публичной власти может быть увеличен за счет обновленных подходов к организации процесса работы с кадровым резервом, в т. Высшей степенью развития таких систем является «самообучаемая» система, которая способна сама «перенастраиваться» в соответствии с возникшими потребностями; - обеспечение развитой системы внутренних коммуникаций в рамках подготовки резервистов кадровая служба — резервист — наставник — профессиональное сообщество и т. Совершенствование работы с резервами кадров с учетом вышеописанных трендов предоставит дополнительные возможности формирования социальных лифтов в построении профессиональной служебной карьеры как государственному служащему, так и любому гражданину России. Медведева на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров, 01. Президент Российской Федерации: официальный сайт. Българският правен портал — Lex.
Bureau Algemene Bestuursdienst: website [Electronic resource]. URL: www. Le service public de la diffusion du droit. The U. Public Service Division, Singapore: website [Electronic resource]. Department for International Trade: website.
В этом состоит ее генеральная, стратегическая цель. Именно под эту стратегическую цель и необходимо выстроить систему задач.
Ряд проблем имеется и на региональном уровне. Прежде всего, это проблема наполнения федерализма необходимыми для регионов полномочиями и ресурсами, возрождение субъектности российских регионов. Другая проблема — учет природно-географической, административной и этнодемографической специфики регионов. Управление разными территориями осуществляется по-разному. То же можно сказать и о геополитике или миграционной политике. Для решения этих и им подобных проблем на региональном уровне требуются квалифицированные кадры политико-административных руководителей. То, что местное самоуправление отделено от государства, вовсе не означает, что его можно вывести за рамки реформы государственной службы. Более того, местное самоуправление должно было стать фундаментом реформы государственной службы, поскольку государство берет на себя все те функции и задачи, которые не под силу местному самоуправлению, или оно может их решать более эффективно.
Проблема состоит в том, чтобы правильно определить грань между местным самоуправлением и территориальными органами государственной власти. Возможно, эта грань должна быть подвижной, учитывать особенности территориального деления и плотность населения, проживающего в субъектах РФ. Наконец, надо законодательно разграничить вопросы местного самоуправления, с которыми непосредственно связано развитие гражданского общества, и местного государственного управления, четко определить сферы компетенции местной власти, порядок ее подчиненности вышестоящим уровням и механизмы контроля со стороны населения и государственных органов. Очевидно, этим проблемам необходимо уделить пристальное внимание на очередном этапе реформы административной власти в 2009—2013 гг. Его смысл — в фактическом избавлении от размытости «предметов совместного ведения» и четком закреплении за каждым уровнем власти полномочий и средств на их выполнение. У власти независимо от ее уровня не должно быть обязательств, не обеспеченных финансово. Все еще за рамками реформы государственной службы остается проблема взаимоотношений государства и бизнеса. Ее решение зависит не столько от государственных служащих, сколько от высшей государственной власти и сообщества предпринимателей.
Надежды на то, что административная реформа и реформа государственной службы поможет государству уйти из бизнеса, связаны с введением стандартов административных услуг, установлением определенного регламента в работе органов власти и, таким образом, облегчением предпринимательской деятельности, порядка получения лицензий. По сути, речь идет о создании нового типа государства — государства-служащего, которое предоставляет административные услуги в соответствии со стандартами и регламентами. Дальнейшие шаги реформы государственной службы, то есть достижение поставленных в ней целей и задач, зависит от ряда обстоятельств, которые в настоящее время ей мешают. К ним следует, прежде всего, отнести коррупцию, существующую во всех видах государственной службы и на всех ее уровнях. Факты говорят, что коррупция глубоко проникла в административные, правоохранительные и судебные органы страны. Ее масштабы и последствия стали столь велики, что поставили под угрозу само существование России как единого федеративного государства. По мнению экспертов, усложняет реформу государственной службы отсутствие системности, несинхронность проводимых реформ в сфере государственного и муниципального управления, в частности отставание федеральной реформы: изменения системы отношений между управлением и властью, разделение ответственности и компетенции между уровнями и субъектами управления и власти. Нельзя сбрасывать со счетов и проблему этики поведения чиновников.
Выбор — поступить по закону или нарушить его — чиновник, в конечном счете, делает сам. В США, например, есть Управление по правительственной этике. Главу этого учреждения назначает Президент.
20 идей по развитию страны: эффективная госслужба. Как cделать труд госслужащих эффективным
Именно такой подход к пониманию модели правового регулирования систем государственной и муниципальной служб видится наиболее предпочтительным в процессе осуществления мероприятий по реформированию системы государственной службы в России. Одной из принципиальных проблем теории государственной службы является соотношение в этом институте норм административного публичного и трудового частного права. Нормы законодательства о труде действуют в системе государственной службы и регулируют отношения в своем секторе государственно-служебных отношений, имея при этом свой предмет правового регулирования. Ученые справедливо указывают на сложность вопроса о соотношении норм административного и трудового права на государственной службе, которую нужно решать при использовании «законодательного закрепления изменения самого метода регулирования отношений в сфере государственной службы - максимального отказа от диспозитивного метода в пользу метода императивного» [4, с. Принятие Федерального закона от 27 мая 2003 г. Вместе с тем отдельные положения этого закона являются, на наш взгляд, весьма спорными и противоречивыми. Изучение действующего законодательства и сложившейся практики управления государственной службой показывает, что с момента принятия Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» 1995 г.
Но, к сожалению, эта система не стала целостной, единой и, самое главное, эффективной и работоспособной. Это означает нарушение системности управления, поэтому в рамках административной реформы идет реформирование системы управления государственной службой, причем это направление считается приоритетным. Объективный анализ показывает, что сложившаяся система управления российской государственной службой обладает рядом проблем и негативных тенденций. Главная проблема, как отмечалось выше, - это нарушение единства и целостности системы управления на федеральном и региональном уровнях и как результат - отсутствие должной эффективности. Анализ сложившейся в Российской Федерации системы управления государственной службой позволяет выявить причины отмеченных недостатков и негативных тенденций. Исследование данного вопроса показывает, что приоритетными направлениями в решении вышеназванных проблем является: создание нормативно-правовой базы системы управления государственной службы; формирование организационной модели системы управления государственной службой; определение и выбор функциональной модели управления государственной службой; освоение механизма управления государственной службой.
Главный пробел в действующем законодательстве о системе управления государственной службой - отсутствие нормы, определяющей правовой статус и полномочия органов управления государственной службой, как на федеральном, так и на региональном уровнях. Без государственного органа по управлению государственной службой с прописанными полномочиями и статусом создать эффективную систему управления невозможно.
В его функции входил контроль по обеспечению дворян поместными землями за военную службу в соответствии с установленными нормами4. В это же время появились специальные территориальные приказы, в ведении которых находилось управление территориями, присоединенными к России или осваиваемыми Казанский приказ. Дворцовые приказы обслуживали личные потребности царя и его семьи.
Их было несколько: приказ Конюшенный ведал царской конюшней, были Ловчий, Сокольничий, Постельничий и другие приказы. Должности руководителей этих приказов считались особо почетными, и по принципу местничества их могли занимать наиболее родовитые феодалы. Во главе приказа стоял боярин или дьяк — крупный государственный чиновник. Приказы ведали управлением, сбором налогов и судом. По мере усложнения задач государственного управления число приказов росло.
Оформление приказной системы позволило централизовать управление страной, но в то же время создало значительный бюрократический аппарат и стиль его работы. Новая система иерархии облекалась в форму местничества - порядка назначения на должности в соответствии со знатностью происхождения, которое определялось как близостью того или иного рода к великому князю, так и давностью службы. Высшее место в иерархии заняли потомки Рюриковичей и выходцев из Литвы Гедиминовичей. Для управления в уездах - бывших самостоятельных землях, княжествах или уездах - назначались на некоторый срок бояре-наместники. В помощь им посылались по волостям волостели, а для выполнения судебных функций - приставы и доводчики.
Единого принципа административно-территориального устройства не было. За выполнение судебно-административных функций наместники и волостели собирали с подвластного и подсудного населения в свою пользу «корм», подобно тому как в Древней Руси по «Русской правде» существовал «покон вирный». Такая форма управления на практике легко приводила к бесконтрольности и произволу со стороны бояр-кормленщиков5. В начале XVII века началась реорганизация местного управления. Во многие уезды и города были назначены воеводы.
Воеводы являлись властью административной и военной, поскольку командовали вооруженными отрядами, расположенными на их территории, контролировали сбор податей и выполнение повинностей, ведали судом, полицией. Им подчинялось местное самоуправление и городовые приказчики6. В середине XVIIв. ПриказыXVII в. В этот период в России развивались товарно-денежные отношения, зарождались буржуазные связи, возникали мануфактуры, обострилась классовая борьба и расширились задачи, стоящие перед феодальным государством.
Именно в этом столетии вместо немногочисленной и в определенной мере случайной по составу группы лиц к работе в государственных учреждениях России приходит особая специальная прослойка, получившая общее наименование приказных людей. Приказные люди — специальная, сформировавшаяся в XVII в. Сословная группа служилых людей, основной обязанностью которых была работа в государственных учреждениях в центре и на местах. Наблюдается бюрократизация верховного управления, падает значение соборов — сужается поле их деятельности. В 60-90 гг.
XVII в. Именно на этой основе в последние десятилетия века складывается исполнительный аппарат русского абсолютизма, окончательно оформившийся в XVIII в. Важнейшей вехой становления централизованной системы государственных органов и обособления государственной службы в них являются реформы Петра I. Своеобразие эпохи петровских реформ состояло в усилении органов и средств государственного контроля. Для надзора за деятельностью администрации при Сенате была учреждена должность обер-фискала, которому подчинялись провинциал-фискалы 1711 г.
В 1717—1718 гг. Создание системы коллегий завершило процесс централизации и бюрократизации государственного аппарата. Четкое распределение ведомственных функций, разграничение сфер государственного управления и компетенции, единые нормы деятельности, сосредоточение управления финансами в едином учреждении — все это существенно отличало новый аппарат от приказной системы. В отличие от приказов, действовавших на основании обычая и прецедента, коллегии должны были руководствоваться четкими правовыми нормами и должностными инструкциями. Наиболее общим законодательным актом в этой области был Генеральный регламент 1720 г.
Принятые в дальнейшем регламенты коллегий конкретизировали общие положения применительно к сфере их компетенции. В 1722 году был введен в действие подготавливаемый несколько лет «Табель о рангах всех чинов воинских, статских и придворных, которые в каком классе чины»9, который установил три иерархические, как бы параллельные лестницы чинов для гражданской, военной и придворной служб, по 14 ступеней в каждой. Новый порядок разделил службу на гражданскую и военную. В Табели было определено 14 классов, или рангов, чиновников. Всякий, получивший чин 8-го класса, становился потомственным дворянином.
Чины с 14-го по 9-й тоже давали дворянство, но только личное. Сформулированная «Табелем о рангах» новая система чинов и должностей юридически оформила статус правящего класса. Были подчеркнуты его служебные качества: любой высший чин мог быть присвоен только после прохождения через всю цепочку низших чинов. Устанавливались сроки службы в определенных чинах. Но в целом закон был выгоден, прежде всего, рядовому дворянству, его представители получали реальную возможность подниматься на такие вершины власти, которой они не имели раньше.
Основная цель этой политики — приспособление феодальной абсолютной монархии к новым капиталистическим отношениям, начинающим преобладать в обществе. В России наступает этап «просвещенного» абсолютизма, связанного с Екатериной II. Первым шагом Екатерины II по пути создания такой системы управления была крупная реформа Сената, предпринятая в 1763 г. Сосредоточив в своих руках почти всю законодательную инициативу и судебную власть и достигнув высшей точки своего развития, Сенат с середины 50-х гг. Уже в 1775 г.
Было положено начало губернской реформы, основное содержание которой было связано с реорганизацией системы местного управления. Учреждение о губерниях ввело новое административно-территориальное деление, в основу которого был положен демографический принцип - численность податного населения. Экономические связи и национальные особенности почти не учитывались. В целях более оперативного управления губерниями было проведено их разукрупнение. Вместо прежних 23 было образовано 50 губерний с числом жителей от 300 до 400 тыс.
Оптимальным является следующий подход: данное явление следует рассматривать в широком и узком смысле. В широком смысле слова под государственной кадровой политикой понимается система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию всех кадровых процессов и отношений в стране. В узком смысле государственная кадровая политика - это выражение стратегии государства по формированию, профессиональному развитию и востребованию кадрового потенциала страны; это наука и искусство регулирования кадровых процессов и отношений в обществе. Переходя к рассмотрению понятия государственной кадровой политики в сфере государственной службы, хотелось бы отметить, что государственная служба - это профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации. Наконец, связывая между собой все исследованные определения, можно сделать вывод о том, что государственная кадровая политика в сфере государственной службы - это деятельность органов государственного управления по вопросам государственной службы и кадров, направленную на подбор, подготовку, повышение квалификации, профессиональный рост госслужащих, обеспечивающую качественное выполнение ими полномочий 13 органов государственного управления8. Кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности системы государственной власти. Она реализуется путем формирования и эффективного использования кадрового состава, обладающего необходимыми качествами и способного ответить требованиям современному уровню вышесказанного, кадровая развития органов государственной власти. Как видно из политика в сфере государственной службы является составной частью государственной кадровой политики, при этом государственная кадровая политика как подсистема государственного управления является одним из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Обобщив эти определения можно сформулировать суть государственной кадровой политики, она состоит в кадровом обеспечении стратегии социально экономического развития государства.
Суть государственной кадровой политики, по мнению А. Ноздрачева, - состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти9. Подводя итог, необходимо отметить, что кадровая политика является интегрирующим фактором продуктивного использования трудовых ресурсов страны, выступая важнейшим социально-политическим явлением в жизни и деятельности любого государства и общества. Сущность государственной кадровой политики заключается в основных составляющих её понятиях, к ним относятся подбор, подготовка, повышение квалификации, профессиональный рост государственных служащих, Кочетков, А. Государственная служба и кадровая политика: учебник для бакалавров. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих. Таким образом, недопущение дисбаланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями, требованиями действующего законодательства и ситуацией на рынке труда есть цель государственной кадровой политики. Научные исследования и практический опыт показывают, что кадровая политика в сфере государственной службы представляет собой выражение стратегии государства по формированию и профессиональному развитию кадрового потенциала. В этом случае кадровые отношения становятся кадровыми правоотношениями, то есть регулируются нормами права, стороны, участвующие в этих отношениях, обладают определенными правами и несут ответственность за свои действия.
В соответствии с Конституцией РФ мы живём в правовом государстве, следовательно, высшая власть принадлежит закону, которому подчиняются все независимо от ранга и занимаемой должности. Основным методом воздействия и управления кадровой деятельностью является правовое регулирование. Правовое регулирование - это процесс воздействия государства на общественные отношения с помощью юридических норм. Он основывается на предмете и методе правового регулирования. Правовое регулирование кадровой деятельности означает воздействие государства на кадровые отношения с помощью норм права, приведение кадровых отношений в соответствие с требованиями и дозволениями, 15 содержащимися в нормах права. Выделяют императивные приказные и диспозитивные согласительные методы правого регулирования. Деятельность государственных и муниципальных служащих в части прав и обязанностей, ограничений и запретов регулируется федеральными и субфедеральными законами императивно, то есть неукоснительно. А заключение контракта, например, идёт диспозитивно, так как работодатель и наёмный работник равноправны. По взаимному согласию договаривающиеся стороны решают вопрос о должности, режиме труда, социальном пакете и др.
Совокупность нормативных правовых актов, на основании которых осуществляется правое регулирование государственной кадровой политики в Российской Федерации, представляет из себя сложную иерархичную систему и может рассматриваться как особая комплексная отрасль российского законодательства. Кадровые процессы и отношения урегулированы нормами конституционного, трудового, административного права. Выделяют еще служебное право, регулирующее профессиональную деятельность государственных служащих10. Ведущей отраслью российской правовой системы является конституционое право, которое регулирует основные принципы политического, социальноэкономического и территориального устройства государства, осуществление основных прав и свобод человека и гражданина и определяют систему органов государственной власти. Предмет конституционного права составляет такие общественные отношения, которые определяют основы взаимоотношений человека характеризующие положение с государством, человека в то есть обществе главные и принципы государстве. В многообразии этих общественных отношений выделяются социально-трудовые и кадровые отношения. Конституционное право регулирует такой важнейший организационнокадровый вопрос, имеющий государственное значение, как формирование Костылева, А. Правовое обеспечение государственной и муниципальной службы: учеб. Говоря в целом, конституционное право регулирует отношения между обществом и государством, определяет положение человека в обществе.
Прежде всего, Конституция гарантирует, что граждане РФ имеют право участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей, избирать и быть избранными в органы государственной власти и органы местного самоуправления, в соответствии с п. В статье 37 Конституции РФ записано, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Конституция говорит и о равенстве труда. Отдельная конституционная норма п. Наряду с этим Конституцией РФ определяется порядок решения ряда важнейших организационно-кадровых вопросов. Так, в ст. Большое значение для регулирования государственной кадровой политики имеют положения Конституции, определяющие порядок и процедуры формирования высших государственных органов: Президента РФ, Конституция Российской Федерации принята всенародным голосованием 12. Это в первую очередь кадровый вопрос, поскольку данные государственные органы возглавляют лица избранные или назначенные на эти посты в соответствии с Конституцией РФ. Другой отраслью права, регулирующей кадровые отношения в целом, является трудовое право.
Оно регулирует ряд правоотношений в государственной службе и кадровой деятельности. Трудовой кодекс и в целом трудовое право регулируют те нормы и отношения, которые не регламентируются законодательством о госслужбе. При этом на госслужащих распространяются основные принципы правового регулирования трудовых отношений, заложенные в Трудовом кодексе: свобода труда, включая право на труд; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы; социальное партнерство и т. Его главным источником является Трудовой кодекс РФ. Целями трудового законодательства являются: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Правовое регулирование государственной службы в России. Этические нормы и присяга: монография. Далее административное право оно является комплексной отраслью права, регулирующей общественные отношения, возникающие в процессе организации и исполнительно-распорядительной деятельности органов государственного управления. Основным источником административного права является Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации.
Административное право регулирует деятельность государственной администрации, под которой понимается система исполнительных органов государственной власти, а также осуществляющие административную власть иные государственные органы, их руководители, лица, возглавляющие государственные учреждения, предприятия14. В сфере кадровой деятельности государственная администрация играет первостепенную роль, поскольку именно она организует, обеспечивает и контролирует кадровые процессы и отношения в государственном органе, организации, учреждении, предприятии. В целом существует определённая специфика, где теоретики выделяют еще одну отрасль права как служебное право, которое регулирует профессиональную деятельность государственных служащих. Служебное право, также его называют правом государственной службы, пока не стало самостоятельной отраслью права, но оно является подотраслью административного права. Так, под служебным правом понимают - это система правовых норм, регулирующих общественные отношения в сфере внутренней организации государственной службы, установления правового статуса Административное право России: учебник. Это, прежде всего Федеральный закон от 27. Он определяет правовые и организационные основы системы государственной службы Российской Федерации, в том числе системы управления государственной службой России. Первое и главное направление кадровой работы — формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы. Нормами вышеуказанного закона определяются основные условия и пути формирования кадрового состава государственной службы.
Далее в законе определяется, что федеральными законами о видах государственной службы и иными нормативными актами РФ устанавливаются порядок поступления на государственную службу и порядок замещения вакантных должностей государственной службы на конкурсной основе. Существует нормативный правовой акт, который направлен именно на государственную гражданскую службу. Прежде всего, главным направлением кадровой работы является формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы. В первую очередь это подготовка кадров для гражданской службы, а также дополнительное профессиональное образование гражданских служащих в соответствии Совершенствование с программами системы профессионального профессионального развития развития. Эта задача должна решаться путем совершенствования учебных программ и гос образовательных стандартов; создания системы устойчивого и целенаправленного профессионального развития; введением дополнительного профессионального образования гражданских служащих, их обучение в ведущих вузах страны. Так это содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе. Но это право не реализуется автоматически - только с учетом заслуг гражданского служащего в служебной деятельности, с учетом уровня профессионального мастерства, по итогам проведенных конкурсов, аттестаций, 23 квалификационных экзаменов. Следующим направлением является ротация гражданских служащих. Вообще ротация - это круговое вращение, чередование, смена.
Под ротацией понимается перемещение гражданских служащих в системе государственной службы из одного вида в другой, из одного органа в другой. Под ротацией можно рассматривать институт перевода гражданского служащего с одной должности гражданской службы на другую, как в рамках одной должностной горизонтали. Можно выделить два вида ротации: запланированная и незапланированная. Под запланированной ротацией понимается перевод гражданских служащих с одних должностей на другие в соответствии с планом и формализованным решением представителя нанимателя. В случае временного перевода они могут проходить гражданскую службу по срочному контракту. Незапланированная ротация предполагает произвольное перемещение гражданских служащих, по мере появления вакантных мест, в рамках существующей должностной структуры как одного государственного органа, так и нескольких. Еще одним немаловажным направлением считается формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование. Данное направление всегда было центральным в кадровой политике и кадровой работе. В соответствии со ст.
Кадровый резерв - важнейший механизм, позволяющий осуществлять эффективную расстановку гражданских служащих. Кадровый резерв позволяет в условиях ограниченного времени подбирать необходимые кандидатуры для замещения вакантных должностей. Работа с Бережкова, Н. Это задача решается подразделением государственной службы и кадров. По итогам конкурсов на замещение вакантной должности гражданской службы можно оценить эффективность функционирования кадрового резерва, сформированного кадровой службой. Оценка гражданских результатов служащих профессиональной посредством служебной проведения деятельности аттестации или квалификационного экзамена является также приоритетным направлением формирования кадрового состава гражданской службы. Учет заслуг и деловых качеств гражданских служащих, уровня их профессионального мастерства осуществляется путем объективной оценки результатов их профессиональной служебной деятельности. Действующим формализованных законодательством механизма оценки предусмотрены два профессиональной ключевых служебной деятельности гражданского служащего: аттестация и квалификационный экзамен. Задача кадровой службы двойная - организация и обеспечение их проведения.
То есть кадровое подразделение должно организовать в государственном органе аттестацию, квалификационный экзамен на подготовительном этапе и обеспечить проведение на основном этапе заседание аттестационной комиссии с оформлением соответствующей документации. Последнее приоритетное направление - это применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.
Для успешного функционирования этой системы необходимо целеустремленное организационное управление, которое придаст государственной службе единство действий, организованность, целостность. В этом плане важно заложить в Программу развития государственной службы на 2008 - 2013 гг. Упорядочение организации государственной службы предусматривает работу по классификации должностей, званий и чинов, дальнейшему развитию нормативной правовой базы современной государственной службы, установлению порядка продвижения по службе на принципах карьеры, нормализации процесса повышения профессионализма кадров и т. Базовые основы этой упорядоченности заложены в законодательных актах государства. Согласно законодательству государственная служба в органах государственной власти на федеральном уровне и уровне субъектов Федерации должна осуществляться в необходимой взаимосвязи и координации всех ее видов и уровней. Однако существующая нормативная правовая база государственной службы представляет собой комплекс актов различной юридической силы и отраслевой принадлежности: одни из них распространяются на всех государственных служащих, другие - на отдельные группы лиц, чаще всего занятых в конкретной отрасли, на конкретном уровне государственного управления.
Создание единства системы государственной службы - одна из основных проблем, которая должна быть решена в ходе ее развития. Общие принципы построения и ключевые правовые институты государственной службы, связанные с ее прохождением и статусом государственных служащих, должны быть едиными для государственных федеральных служащих и гражданских служащих субъектов Федерации. Одним из важнейших вопросов развития государственной службы является разграничение компетенции Российской Федерации и ее субъектов в сфере правового регулирования государственно-служебных отношений. Принятие нормативных правовых актов в сфере государственной службы как на федеральном, так и на региональном уровнях в соответствии с конституционными принципами разграничения компетенции должно обеспечивать единство системы федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Федерации. Исключительно значима в обеспечении единства системы государственной службы реализация утвержденных законом основных принципов ее организации и функционирования. Необходима последовательная реализация этих принципов на всех этапах организации системы государственной службы, в процессе целостного функционирования ее звеньев, в служебной деятельности государственных служащих. В ходе административной реформы в субъектах Федерации принимались меры по реализации Федеральной программы реформирования государственной службы РФ, а именно: проводились анализ и оценка реального состояния государственной службы в регионах, утверждались нормативные правовые акты, региональные программы, в которых раскрывались основные мероприятия по реформированию гражданской службы. Почти в каждом субъекте Федерации ведется работа по формированию методики реформирования гражданской службы субъекта, осуществляется поиск рациональных методов и способов управления гражданской службой и внедрения их на практическом уровне.
Однако в большинстве случаев наблюдается практика копирования положений Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" без видимых попыток более детального раскрытия этих положений с учетом местных условий и потребностей. При принятии в дальнейшем того или иного нормативного правового акта субъектом Федерации законодатель должен понимать, что унификация правового регулирования гражданской службы заключается не в прямом заимствовании федеральных правовых норм субъектом Федерации, а в отражении особенных норм субъекта и их соответствии общим нормам и принципам федерального законодательства, чтобы законы были более конкретными и практически значимыми. Становление и развитие единой системы государственной службы Российской Федерации зависят от реформирования военной и правоохранительной службы.
Перспективы развития государственной и муниципальной службы
Неизбежность столкновения России с вооруженными формированиями украинских неонацистов. Весь ход развития событий и анализ поступающей информации показывает, что столкновение России с украинскими неонацистскими вооруженными формированиями неизбежно. Так в статье 2 ФЗ № 58 установлено, что система государственной службы включает в себя следующие виды государственной службы: государственная гражданская служба; военная служба; государственная служба иных видов. Проблемы и перспективы одновременного развития государственного и частного секторов экономики. Государственное управление территориальным развитием в России. Административная реформа в России и ее последствия. В этой курсовой работе мы обращаемся к одной из самых насущных проблем современной России – реформированию государственной службы, к концепции модернизации нашего государственного аппарата и, главным образом, к кадровому аспекту этой проблемы. Программа развития государственной службы РФ на период 2009-2013 годов предусматривает модернизацию государственной службы, повышение ее эффективности и подготовку кадров высшего уровня.