Что такое повременная система оплаты труда? Всё просто: это такая оплата, чей размер напрямую зависит от времени, которое работник провёл на своём рабочем месте. Тарифная ставка (оклад) — это базовая и неизменная часть зарплаты, которая устанавливается работодателем в штатном расписании. Повременная заработная плата – это одна из форм оплаты труда для сотрудников предприятия, размер конечной зарплаты для которых зависит от фактически. Виды оплаты труда по времени. Простая повременная заработная плата. Справедливо ли это. Вернемся к расчетам. Повременная оплата с окладной частью.
Повременная система оплаты труда: формула и основные виды зарплат
Руководство японских компаний строит свою политику в области заработной платы в первую очередь на повышении тарифов. Долгое время только его возраст был признан главным показателем уровня квалификации рабочих и, следовательно, оплаты труда. В последнее десятилетие все большее признание получают системы оплаты труда, учитывающие специфические характеристики работника, его индивидуальные результаты в работе, уровень квалификации, в основе которой лежит так называемая ставка заработной платы. В то же время, хотя эта тенденция в последнее время значительно вытеснила традиционные формы расчетов, многие японские фирмы не спешат отказываться от них. Квалификация рабочих в значительной степени зависит от производственного опыта, а заработная плата в зависимости от возраста позволяет эффективно удерживать пожилых работников. Считается, что в результате увеличения опыта сотрудника происходит накопление навыков.
Возрастная шкала разбита на неравные по времени и величине прироста заработка интервалы, соответствующие разным периодам жизни работника. Пока он молод и не обременен семьей, прибавка минимальна. Затем, с увеличением его потребностей в связи с браком и особенно с рождением детей, прибавки увеличиваются до максимума. В будущем по мере стабилизации потребностей, а также в связи с увеличением доходов в целом приросты начинают снижаться. Многие японские компании придерживаются такой волнообразной динамики роста заработной платы в зависимости от возраста, но при этом разрабатывают схемы, сочетающие в себе особенности двух систем оплаты труда возрастной и тарифной.
В настоящее время Япония активно ищет эффективные формы оплаты труда. Все большее предпочтение отдается смешанным формам, в которых в заработной плате учитывается как количество, так и качество затраченного труда. Организация оплаты труда в Японии идентична западным вариантам: ежемесячная заработная плата состоит из заработной платы ставка заработной платы плюс надбавка к заработной плате и надбавок за сверхурочную работу. К заработной плате добавляются премии, выплачиваемые дважды в год в июне и декабре после подведения итогов полугодия. Размер премии составляет в среднем 3,5-4 месячных зарплаты, а в крупных компаниях иногда даже 10 месячных зарплат.
Заработок составляет около четверти годового дохода среднестатистического японца. Традиционная система организации заработной платы в Японии основывается исключительно на групповом подходе к управлению персоналом, в соответствии с которым сотрудники видят себя частью команды фирмы, от благополучия которой зависит их личное благополучие, а новая система оплаты труда апеллирует к желанию человека самостоятельно влиять на уровень своего дохода. В США существуют не только национальные, но и региональные уровни заработной платы. Например, на Аляске минимальная заработная плата во второй половине 1990-х годов составляла 7 долларов в час, то есть на 1,85 доллара больше федерального стандарта. В крупных промышленных городах минимальная заработная плата выше 11-12 долларов в час.
В то же время в 11 штатах минимальная заработная плата ниже общеамериканского уровня. В ряде стран размер минимальной заработной платы регулярно пересматривается ее величина доводится до среднего уровня. Дело в том, что последняя растет быстрее, поскольку ее показатель определяется, как правило, ежегодно и следует за ростом цен и производительности труда. В 1992 году минимальная заработная плата составляла 4,55 доллара, а в 2000 году - 5,5 доллара в час. При 40-часовой рабочей неделе это примерно 880 долларов в месяц сумма, близкая к прожиточному минимуму.
В первую очередь это касается неквалифицированных рабочих, среди которых значительная доля составляет молодежь и подростки. Во многих развивающихся странах предпринимаются попытки количественно определить набор товаров, удовлетворяющих основные потребности работника, для расчета их стоимости. Везде большое значение придается соотношению минимальной заработной платы и прожиточного минимума. Но для установления минимальной заработной платы последняя обычно не используется, поскольку уровень бедности определяется доходом семьи. То есть порог бедности работника, получающего минимальную заработную плату, зависит от количества членов его семьи и наличия отсутствия другого работника.
По мнению зарубежных экспертов, повышение минимальной заработной платы является более продуктивным способом борьбы с бедностью, чем использование различных форм социальной защиты, поскольку не создает у людей настроений иждивенчества, повышает стимулирующую роль заработной платы, ослабляя налоговую нагрузку на социальные нужды. Правильно определенный уровень минимальной заработной платы, как показывает мировой опыт, улучшает социально-экономическую ситуацию: рост потребительского спроса стимулирует развитие производства, повышается мотивация рабочих, уменьшается чрезмерная дифференциация доходов, снижается напряженность в обществе.
Уровень вознаграждения также зависит от квалификации сотрудника, условий труда, а также других факторов. Повременная оплата часто используется на производственных предприятиях, конвейерах, для мастерских, специализирующихся в области техобслуживания оборудования. Чаще всего такую систему расчетов применяют там, где конечный результат нельзя определить либо это требует от работодателя дополнительные затраты. Виды Такой формат оплаты, как повременная зарплата, предполагает, что специалистам выплачиваются средства за отработанное время в соответствии с установленной тарифной ставкой. В некоторых случаях учитывается объем выполненных работ, то есть достигнутый результат.
В зависимости от особенностей ведения расчета и условий труда выделяют такие виды повременной оплаты: Простая оплата производится только за определенное количество фактически отработанных часов. Объем выполненных работ значения при такой системе не имеет, для расчета используется значение должностного оклада или тарифная ставка. Премиальная оплата начисляется с учетом отработанного времени. Для расчетов также используются премии, начисляемые за достижение определенных качественных или количественных показателей.
Так, директору предприятия V группы соответствует XIII разряд наивысший разряд начальника цеха, увеличенный на единицу. Далее, по мере увеличения масштаба предприятия возрастал и разряд директора: 16. IV группы — до XV разряда; 18. Положительным моментом подобной организации оплаты труда является: 21.
Повременная форма заработной платы Она подразделяется на системы. Разновидностями повременной оплаты являются: простая повременная, повременно-премиальная и повременно- премиальная с нормированным заданием. При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную. Например если в феврале рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 78 коп. При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитаем основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней смен. В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяете в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно-премиальной системой заработной платы.
Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа оклада или ставки за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций. Организация премирования рабочих-повременщиков строится на основе тех же положений, что и рабочих-сдельщиков. Что же касается организации премирования руководителей, ИТР и служащих, то оно имеет свои особенности, обусловленные спецификой выполняемых ими работ и обязанностей. Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы производится из фонда материального поощрения в пределах части средств, выделенных по смете на премирование этих работников. Основные условия, обеспечивающие эффективность применения повремённо- премиальной системы оплаты труда, сводятся к следующему: V по ним должен оплачиваться труд только тех работников, которые непосредственно связаны-с расходованием и экономней материальных ценностей, при условии выполнения ими установленных количественных и качественных показателей работы; V они должны быть построены на основе применения прогрессивных норм расходования материальных ценностей, учитывающих передовой опыт экономного их использования; V необходим строгий учет расходования материальных ценностей, в том числе с использованием измерительной аппаратуры счетчиков электроэнергии, газа и т. Для руководящих работников предприятия в качестве основных показателей премирования обязательно устанавливаются показатели, по которым образуется фонд материального поощрения: рост производительности труда и удельный вес продукции высшей категории качества в общем объеме производства продукции или другой показатель качества продукции, установленный для данной отрасли , также план по общей сумме прибыли расчетной прибыли. В отдельных отраслях промышленности фонд материального поощрения образуется по другим качественным показателям: экономии материальных ресурсов, повышению фондоотдачи и контингента сменности, уровню рентабельности, снижению себестоимости продукции.
В некоторых отраслях легкой, пищевой, мясо -молочной и рыбной промышленности таким показателем является рост производства продукции в стоимостном выражении сопоставимых ценах, в добывающих отраслях — рост производства продукции в натуральном выражении. В названных отраслях качестве основных показателей премирования устанавливаются ответственно эти утвержденные фондообразующие показатели. На предприятиях, в себестоимости производства которых затраты на топливо, электрическую и тепловую энергию составляют значительный удельный вес, для руководящих работников целесообразно в качестве основного условия премирования устанавливать соблюдение норм расхода и выполнение заданий по экономии топлива, электрической и тепловой энергии. При невыполнении заданий и обязательств по поставкам продукции в количестве, сроки и по номенклатуре в ассортименте в соответствии с заключенными договорами принятыми к исполнению нарядами , руководящие работники предприятий промышленности лишаются премии полностью или частично в зависимости от степени недовыполнения этих заданий и обязательств. При премировании руководящих работников предприятия могут устанавливаться дополнительные показатели и условия премирования. К ним могут быть с учетом особенностей отдельных отраслей и предприятий отнесены следующие: V обеспечение ритмичности выпуска продукции; V выполнение заданий по сокращению применения ручного труда; V увеличение объема выпуска новой высокоэффективной продукции производственно-технического назначения и новых товаров; V внедрение нового производственного опыта; V соблюдение стандартов и технических условий на выпускаемую продукцию; V осуществление мер, направленных на повышение качества изделий, предупреждение брака и нарушений технологии производства: V ввод. На предприятии показатели, условия и размеры премирования для руководящих работников и для инженерно-технических устанавливаются руководителем предприятия, а показатели, условия и размеры премирования устанавливаются в соответствии с положениями о премировании на предприятии. Показатели и условия премирования инженерно-технических работников и служащих должны быть увязаны с показателями и условиями премирования рабочих и руководящих работников объединения, предприятия и разработаны с учетом конкретных функций, которые выполняют отдельные категории работников.
Так, работники, на которых возложена ответственность за научно- технический уровень производства, могут премироваться прежде всего за выполнение планов и заданий по созданию, освоению и внедрению новой техники. Размеры премий указанным работникам по всем показателям премирования не могут превышать средних размеров премий инженерно-технических работников и служащих соответственно по предприятию в целом в процентах к их должностным окладам. Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих производится по месячным или квартальным результатам работы. В отдельных случаях по решению руководителя предприятия предусматриваются иные сроки премирования. Максимальный размер премии, выплачиваемой одному руководящему, инженерно-техническому работнику и служащему за исключением мастеров, начальников участков и смен предприятий из фонда материального поощрения, не может превышать 0,5 должностного оклада в расчете на месяц, а на предприятиях, где применяются системы премирования за выполнение дополнительных задании по выпуску продукции, — 0,6 должностного оклада в расчете на месяц. Причитающаяся работнику премия по повременно-премиальной системе может быть рассчитана по формуле Зпов — заработок работника по тарифной ставке или долж- ностному окладу за отработанное в расчетном периоде время, руб. Следовательно, общий заработок работника в данном месяце составит 210 руб. Применение повременной формы заработной платы не стимулирует роста производительности труда.
Именно поэтому на ВАЗе введена повременно- премиальная система оплаты труда с установлением нормированных задании. Эта система заработной сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственных мощностей. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов: Повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы: V оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда; V дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной платы в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий; V премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда. Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, стимулирующая количественные результаты труда при выпуске продукции установленного качества, начисляется к повременной части заработной платы рабочих оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда. В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение. Дополнительная оплата распространяется на всех рабочих основного и вспомогательного производства, которым устанавливаются бригадные или индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных норм времени или норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады отдельных рабочих за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий в процентах к повременной заработной плате каждого рабочего табл. Премирование за снижение трудоемкости и рост производительности на ВАЗе введено в целях стимулирования освоения рабочими технически обоснованных норм времени, а также для обеспечения планируемого роста заработной платы в соответствии с ростом производительности труда.
Рассмотрим это вопрос с точки зрения производительности. Производительность на предприятии зависит от двух основных составляющих: организации производственных процессов и интенсивности труда каждого рабочего. Другими словами, малого того, что рабочие должны работать хорошо и много, но необходимо также обеспечить их постоянной работой и контролировать, чтобы они делали то, что действительно необходимо предприятию именно в данный момент. На интенсивность труда рабочего влияет его мотивация, которая, в свою очередь, определяется его потребностями. Существует всего три основных вида потребностей: материальные — нужда в одежде, пище, крове, тепле, безопасности и так далее; статусные — желание принадлежать к определенной социальной группе, пользоваться уважением и признанием, быть любимым, иметь семью и друзей и прочее; самореализация «самоактуализация» по А. Маслоу — желание реализовать свои способности, познавать и исследовать окружающий мир, добиваться поставленных целей, самовыражаться в творчестве. Мотивация, если совсем коротко, — это процесс, побуждающий совершать определенные действия для удовлетворения потребностей, имеющих ценность в данный момент. Мотивация, в основе которой лежат только материальные потребности, является самой слабой из всех видов мотивации и всегда имеет предел по количественным показателям, он разный для разных работников, но он всегда есть, и временное ограничение по продолжительности воздействия.
Мотивация — это отдельная тема. Поэтому использование только данного вида мотивации позволит предприятию лишь какое-то время держаться «на плаву», но никак не выйти на лидерские позиции. Мы бы никогда, ни за какие деньги не запустили бы ракету в космос, если бы сотрудники, участвующие в данной программе, были бы мотивированы только на получение большого материального вознаграждения. Оно, наверное, присутствовало, но не оно явилось главной движущей силой. Мотивации, в основе которых лежат два других вида потребностей, являются наиболее сильными, особенно последняя. Именно их необходимо использовать руководителю на своем предприятии для повышения производительности труда и не только. Мотивация может затрагивать сразу несколько потребностей и в этом нет ничего страшного. Важно понимать, что мотивация, направленная на реализацию потребности работника в самоактуализации, даст самый большой эффект и для работника, и для предприятия, несоизмеримый с действиями, направленными на удовлетворение его материальных потребностей.
Конечно, использовать разные вида мотивации можно эффективно на предприятиях с разными формами оплаты труда: и при сдельной, и при повременной. Но, как мы уже выяснили, повременная система оплаты труда проще и дешевле в администрировании. Если материальные потребности не являются главной движущей силой в повышении интенсивности труда работника, а по другим направления так и вовсе имеют негативный эффект, тогда зачем использовать сложную дорогую систему оплаты труда — сделку, если ее единственное положительное качество — прямая зависимость заработной платы работника от его производительности — не работает? Вывод: при прочих равных условиях для любого предприятия, особенно высокотехнологичного, экономически целесообразнее использовать повременную систему оплаты труда, как наиболее перспективную для целей дальнейшего развития предприятия. Но и для средних и совсем слабых предприятий, без сколько-нибудь оптимистичных перспектив, повременная система оплаты труда будет экономически выгоднее сдельной системы оплаты труда. Почему же тогда многие руководители видят в сдельной системе оплаты труда чуть ли не панацею от всех их проблем? Главным «недостатком» повременной системы оплаты труда в глазах этих руководителей, на мой взгляд, хотя они и не признаются в этом, является то, что для ее успешного применения от руководства предприятия требуется знание современных эффективных систем управления и умение применять их на практике. Сюда включаются и стратегическое планирование развития предприятия, и высокая мотивация не только и не столько материальная работников на достижение поставленных целей, и стандартизация и организация всех производственных процессов, и создание условий для творческих изысканий на стадии проектов, и строгого выполнения утвержденных планов на стадии производства, и формирование позитивного психологического климата в коллективе, и многое другое.
Проще считать, что при сдельной системе оплаты труда работники, заинтересованные в высоком заработке, будут самостоятельно стремиться к высокоинтенсивному труду и это само по себе будет поднимать производительность на предприятии в целом, или, во всяком случае, поддерживать ее на высоком уровне. К сожалению, само собой, без усилий и труда ничего не происходит. Вспоминаю один случай с руководителем производственного предприятия. Стояла задача увеличить производительность на предприятии минимум в два раза за короткий срок — были проблемы с выполнением заказов, что грозило разрывом контрактов. Ему был предложен план, который требовал от него, как от руководителя принимать сложные решения, кардинально меняющие и структуру управления, и многие процессы. Первая его реакция, когда он ознакомился с планом, была следующая: а разве нельзя просто издать приказ, что с 1 числа следующего месяца объем выпускаемой продукции возрастает в два раза?
Повременная система оплаты труда
Пример расчета В соответствии с производственным календарем количество рабочих дней в ЗАО «Маркет» в августе составило 22 дня. Сотрудница Никифорова отработала 19 дней. Месячный оклад составляет 12 000 р. Стаж работы более 10 лет. Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Вам также может быть интересно.
При современном бухгалтерском программном обеспечении при закрытии табеля рассчитать заработную плату каждого работника — дело нескольких секунд. Тарифы, оклады, надбавки, премии работника должны быть определены до приема его на работу и зафиксированы в трудовом договоре, что также является обязанностью работодателя. Порядок начисления премий и других выплат должен быть прописан в «Положении о премировании» или в «Положении об оплате труда» на каждом предприятии. Этот установленный порядок переводится в математические формулы в соответствующей программе расчета заработной платы и при начислении заработной платы легко рассчитывает данные выплаты, не требуя от бухгалтера дополнительных усилий. Второй плюс Во-вторых, при повременной системе оплаты труда проще контролировать соблюдение работниками производственных технологий, регламентов, графиков обслуживания и ремонта оборудования и прочее. Когда заработная плата работника прямо «не привязана» к объемам выполняемых им работ, и ему не нужно любыми способами «гнать выработку» для получения планируемого им материального вознаграждения, гораздо проще заставить работника строго выполнять технологический процесс и все регламентные работы. При четком последовательном соблюдении всех технологических операций, включая технические параметры такие, как например, режимы обработки и временные, например, при переналадке оборудования на новый вид изделия, производительность работника будет соответствовать плановым показателям, а качество продукции — технологическому уровню производства. Другими словами, при повременной системе оплаты труда можно создать условия, при которых фактический объем выпускаемой продукции будет равен запланированному и, следовательно, максимально возможному для данного производства, а качество — стабильное и заранее установленное уровнем технологий. На высокотехнологических производствах, где качество выпускаемой продукции часто важнее ее количества, а потери репутационные, финансовые от возможного брака очень высоки, только повременная система оплаты труда может гарантировать строго соблюдение производственных технологий всеми работниками, при соответствующем контроле, и позволяет создавать ритмичные производства с синхронизацией всех производственных процессов. Третий плюс В-третьих, при повременной системе оплаты труда отсутствуют предпосылки для конкуренции между работниками.
Конкуренция хороша только во внешней для предприятия среде, то есть между предприятиями. Внутри коллектива конкуренция недопустима. Конкуренция, в отличии от соревнования, которое направлено на победу за счет улучшения собственных показателей, предполагает победу любой ценой, в том числе с помощью ухудшения показателей соперника и нанесения прямого вреда его работе. Причем, гораздо легче и проще навредить сопернику, чем улучшить собственную работу. Поэтому внутренняя конкуренция предприятия всегда ухудшает его внешние конкурентные преимущества. При повременной системе оплаты труда конкуренция тоже возможна. Но главным отличием ее от сдельной системы оплаты труда является то, что конкуренция не является ее базовым принципом. Поэтому при повременной системе оплаты труда конкуренция внутри предприятия может быть, а может и не быть, все зависит от воли руководителя. А при сдельной системе оплаты труда конкуренция есть всегда и руководство предприятия может только влиять на ее интенсивность и формы проявления. Четвертый плюс В-четвертых, повременная система оплаты труда мотивирует работников повышать свою квалификацию.
При повременной системе оплаты труда размер тарифа или оклада работника зависит от его квалификации, во всяком случае, так должно быть. Поэтому для того, чтобы увеличить размер своей заработной платы работнику необходимо работать над повышением своей квалификации. Это единственный способ увеличения заработной платы варианты повышения заработной платы сотрудника по протекции руководителя в данной статье не рассматриваются. В повышении квалификации работников заинтересован не только работник, но и нормальный работодатель. Сейчас все руководители жалуются на то, что очень трудно найти работников нужной квалификации. При повременной системе оплаты труда у работодателя есть возможность «выращивать» нужные кадры в своем коллективе. Причем, данные работники будут очень лояльны к своему работодателю, что очень важно для любого предприятия, особенно для высокотехнологического. Пятый плюс В-пятых, повременная система оплаты труда гарантирует работнику постоянный доход. То есть, работник всегда точно знает, какую заработную плату он получит в следующем месяце, через полгода, через год. В настоящее время сплошных перемен и нестабильности в мире — это очень важно для каждого человека.
В этом случае можно хоть как-то планировать свою жизнь на достаточно продолжительный период. Особенно это актуально для молодых семей. Для руководителя, который действительно работает на перспективу и имеет амбициозные планы относительно своего предприятия, важно иметь стабильный работоспособный коллектив. Текучесть кадров для такого предприятия является большой проблемой и имеет негативные долгосрочные последствия. В этом случае повременная система оплаты труда может выполнять роль фактора, «цементирующего» коллектив. Здесь перечислены только некоторые основные достоинства повременной системы оплаты труда. Очевидно, что повременная система оплаты труда является только необходимым условием для реализации тех положительных предпосылок, которые в ней заложены. Для того, чтобы эти возможности превратились в реальные результаты руководству предприятия необходимо приложить большие усилия, иначе все это останется только благими пожеланиями. Повременная система оплаты труда требует постоянной работы над повышением эффективности управления предприятием. Но и отдача от такой работы будет многократно превышать затраченные усилия, если они, конечно, приложены в нужном месте и в правильном направлении.
Некоторые специалисты в области кадровой политики и мотивации персонала советуют устанавливать повременную систему оплаты труда только в тех отраслях, где сложно или невозможно тарифицировать объем производимых работ, или на предприятиях, где работник не может повлиять на объем выпускаемой продукции. Преимущества и недостатки систем оплаты труда Повременная, Сдельная и Комиссионная системы оплаты труда Система оплаты труда Для каких категорий работников применять Преимущества Недостатки Оплата производится за фактически отработанное время независимо от результатов работы. В основе расчета — оклад или тариф 1. Простая повременная тарифная Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени Заработная плата не зависит от результатов работы 2. В основе расчета — сдельные расценки 3. Коллективный труд становится более эффективным Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка» 7. Оплата производится в размере процента от выручки организации или сотрудника 8. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату Те же, что и у бонусной системы оплаты труда Мотивация, Стимулирование и Оплата труда Оцените публикацию Основные преимущества и недостатки применения различных систем оплаты труда в организациях РФ Кулякина, Е.
Кулякина, А. Выделены их основные преимущества и недостатки, а также предоставлены рекомендации по их применению в организациях с различной спецификой деятельности. Ключевые слова: заработная плата, формы и системы оплаты труда, преимущества, недостатки Введение. Для большей части населения заработная плата выступает главным источником, приносящим доход, который способен удовлетворять потребности человека. Ее размеры влияют на уровень и качество жизни населения Российской Федерации. Известный ученый Давид Риккардо считал, что к росту населения может привести превышение реальной заработной платы над установленным прожиточным минимумом [1]. Благодаря труду, человек способен производить продукцию и услуги, что всегда связывается с психологическими и физическими затратами энергии.
Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, то есть относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции. Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме. На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т. Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре контракте , поэтому она получила название контрактной. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач: выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом; совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции; рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции; развертывание коллективных форм организации труда; повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий; обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов; дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда. Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.
Вопрос: Работаю официально, оплата почасовая плюс премии, работа не временная, но в том месяце за неделю до конца месяца сказали, что выходить не нужно на работу, работаю в колл-центре, предоставляем услуги банку. Сказали, что база закончилась, но при этом мы сидели дома и не работали, естественно, за это ничего не заплатили. Правомерно ли это? Посмотреть ответ В чём суть повремённой системы оплаты? При «повремёнке» размер заработной платы сотрудника зависит от фактически отработанного им времени, но только при условии эффективного выполнения всех возложенных на него функций. Для того, чтобы компания могла начислять персоналу зарплату именно по этому принципу, она должно соблюдать ряд определенных условий, таких как: контроль за временем, реально отработанным каждым человеком; присуждение тарифных разрядов и квалификации сотрудникам по результатам их образования и опыта работы; определение размера окладов, исходя из выполняемых функций. Расшифровываем понятие. Повремённая оплата — это такой вид заработной платы, который получает тот или иной сотрудник, обладающий определенной квалификацией за время, отработанное им реально. Повремённая оплата может применяться как по отношению к основному персоналу, так и к временным сотрудникам и совместителям. В свою очередь «повремёнка» может быть нескольких видов: простая, смешанная, с нормированным заданием и повремённо-премиальная. Как рассчитать заработок при повременно-премиальной системе оплаты труда? При этом он обязан руководствоваться буквой закона, принятыми внутри компании системами оплаты труда и нормативными актами, коллективным договором, а также прописанными в индивидуальных трудовых договорах условиями. Всего есть несколько видов повремённой оплаты: Простая. Это оклад сотрудника в чистом виде за время, отработанное им де-факто. Основа здесь — тарифная ставка.
Повременная система заработной платы и ее особенности
Предположим, что в августе 22 рабочих дня, а ставка платы секретарю за отработанный день – 1500р. Значит, ее повременная заработная плата это 33 000 р. (1500 р. х 22 дн.). тать годовой фонд заработной платы по тарифу 10 рабочих, занятых наработах по эксплуатации оборудования электростанций, при месячном окладе 120руб. Что представляет собой повременная оплата труда? Повременная зарплата в качестве основного показателя при расчетах учитывает фактически отработанное время. Что представляет собой повременная оплата труда? Повременная зарплата в качестве основного показателя при расчетах учитывает фактически отработанное время. Реферат на тему: Заработная плата: сущность, формы.
Повременная заработная плата
Рассмотрим основные особенности повременной системы оплаты труда. Состав зарплаты и документы, его определяющие. Виды заработной платы и ее варианты. При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. повременная система оплаты труда и когда она применяется? Плюсы и минусы формы, примеры расчета заработной платы.
Заработная плата. Виды, формы, факторы влияющие на заработную плату
Реферат на тему: Заработная плата: сущность, формы. При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Консультант в торговом магазине за февраль отработал 140 часов в месяц при ставке в 200 рублей. Его заработная плата составит 28000 рублей. Содержание страницы. Повременная оплата труда зависит от часовой либо дневной тарифной ставки или от официально установленного работнику оклада. Повременная система оплаты труда — это форма, при которой заработная плата сотрудника исчисляется из оклада или тарифной ставки с учетом фактически отработанного времени.
Повременная система оплаты труда: плюсы и минусы
Осуществляется на основании установленных сдельных расценок за единицу произведенных работником изделий или работ. Данная форма оплаты труда также учитывает квалификацию работника. Сдельно-премиальная форма оплаты труда. Предусматривает начисление премий за перевыполнение плана выработки или достижения определенных качественных показателей выполненной работы Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда.
Суть данной формы оплаты труда в повышении оплаты за выработку продукции или работ сверх установленной нормы. Косвенно-сдельная форма оплата труда. Производится для работников вспомогательного производства в процентах к заработной плате рабочих основного производства наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и др.
Сдельная оплата труда может быть использована в различных отраслях, начиная от производственных и заканчивая сферой услуг. Важно правильно расчитать стоимость единицы работы, чтобы работники получили достойное вознаграждение за свой труд, а работодатель получил прибыль. Повременная оплата труда: определение и примеры Повременная оплата труда — это форма оплаты труда, при которой работник получает определенную сумму за фиксированную единицу времени, например, за час работы.
Она наиболее распространена в сфере услуг, например, в сфере обслуживания клиентов, ремонта, строительства и других профессий, где работа обычно оканчивается за явно определенное время. В примеры профессий, где используется повременная оплата труда, можно отнести педагогов, медицинский персонал, водителей и рабочих в производственной сфере. В этих профессиях заработная плата может быть связана с отработанными часами или сменами.
Преимущества повременной оплаты труда: Каждый работник получает заработную плату в соответствии с отработанными часами, что обеспечивает честность в оплате труда. Повышенная мотивация работников ускорять выполнение работы и не тратить время на перерывы и халатное отношение к работе. Качество работы, производительность и эффективность работника могут быть лучше контролируемы.
Недостатки повременной оплаты труда: Некоторые работники могут не получить оплату за переработанные часы, так как в повременной оплате труда они не компенсируются. Повременная оплата труда может обозначать меньшее качество, начисто забывая про качество и способствуя просто выполнению работы. Повременная оплата труда не учитывает различия в качестве работы, а также может стимулировать медленность выполнения работы, так как сокращение времени работы может снижать заработную плату работника.
Какие оплаты труда предлагает система сдельной работы? Сдельная оплата труда — это система оплаты труда, которая производится на основе количества продукции или услуг, которые были произведены работником. Она может предлагать бонусы на основе количества работ выполненных за определенное время, а также оплату за каждый выполненный заказ.
Сотруднику назначают фиксированный месячный оклад. Его размер не зависит от количества рабочих дней в конкретном месяце согласно производственному календарю. То есть в феврале и в июле оклад будет одинаковым Итоговая сумма, которую получит работник, пропорциональна числу отработанных дней. В нашем ИП «Иванов» бухгалтер Марина «сидит на окладе» с базовой ставкой — 30 000 рублей. В июле из 21 рабочего дня она отработала 14, остальные оформила как больничные.
Чтобы рассчитать, какую сумму Марина получит в виде зарплаты, нужно составить простую пропорцию: 21 дн. Разумеется, это не все деньги, которые получит бухгалтер. Однако это отдельная тема, которую мы в статье не рассматриваем. Почему в примере бухгалтеру назначили именно окладную схему выплат?
Виды повременной оплаты труда Выделяют следующие виды повременной формы: Простая — предполагает вознаграждение подчиненных за количество отработанных часов по тарифу в соответствии с квалификацией.
При простой системе выделяется почасовая, поденная и помесячная формы. Повременно-премиальная — помимо выплат по тарифу данный способ расчета предполагает начисление премии за выполнение производственных показателей или достижение хороших результатов. Например, премия начисляется станочникам за выполнение производственного плана или рабочим-ремонтникам за работу оборудования без сбоя. Порядок премирования необходим как мотивирующий фактор, поскольку позволяет повысить производительность и качество выпускаемого продукта. Смешанная — в данном случае заработная плата сотрудника будет напрямую зависеть от итоговых результатов работы подразделения или предприятия.
Например, оклад начальника цеха корректируется по итогам работы за месяц в зависимости от выполнения плана по выпуску продукции.
Сравнение сдельной и повременной оплаты труда: плюсы и минусы
| Заработная плата: сущность, формы - Готовый реферат | Что такое повременная оплата труда. Это альтернатива сдельной оплате. Ключевое значение при расчете такой зарплаты (ЗП) имеет конкретное временное измерение эффективности труда. |
| Повременная форма оплаты труда в году | Повременная форма оплаты труда. По этой системе заработную плату работнику начисляют исходя из фактически отработанного времени и его тарифной ставки или должностного оклада. |
| Реферат: Повременная оплата труда | Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная. |
Повременная форма оплаты труда
Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель руководствуется следующими принципами: зарплата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда; за труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату. Компенсационные и стимулирующие выплаты — это переменная часть заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя. Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу. Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством базовых правил их установления. Вместе с тем, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Таким образом, основная цель компенсационных выплат — возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда. Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам. Стимулирующие выплаты доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты — это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее. Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата — это право работодателя. Но следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат. Таким образом стимулирующие выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде.
Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам, а также стимулирование работников к повышению профессионального уровня, снижение текучести кадров, привлечение необходимых специалистов высокой квалификации. Выплаты стимулирующего характера доплаты или надбавки бывают установлены: за высокую квалификацию; стаж работы в организации; знание иностранных языков и др.
Сдельно-премиальная форма оплаты труда. Предусматривает начисление премий за перевыполнение плана выработки или достижения определенных качественных показателей выполненной работы Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда. Суть данной формы оплаты труда в повышении оплаты за выработку продукции или работ сверх установленной нормы. Косвенно-сдельная форма оплата труда. Производится для работников вспомогательного производства в процентах к заработной плате рабочих основного производства наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и др. На практике часто применяют смешанные формы оплаты труда. Это касается, прежде всего, работников совмещающих несколько должностей на одном предприятии.
Уровень цен на товары и услуги — чем выше цены и тарифы, тем ниже реальная заработная плата и наоборот. Применяется, к примеру, для рабочих на конвейере. Повременная заработная плата — определяется на основании тарифных ставок окладов и фонда отработанного рабочего времени. По повременной форме оплаты труда оплачивается труд инженеров, служащих и других рабочих повременщиков. Аккордная заработная плата — начисляется за выполнение особо важной работы в сжатые сроки. Заработная плата по этой системе существенно выше, часто применяется в строительстве. Контрактная заработная плата — устанавливается в трудовом контракте заключенном между работником и нанимателем, включает в себя различные доплаты, надбавки и премии. Состав и структура заработной платы Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье Трудового кодекса Российской Федерации, можно выделить составные части заработной платы. Структуру заработной платы образуют: основная постоянная часть заработной платы; компенсационные выплаты; стимулирующие выплаты. Основная часть заработной платы устанавливается на базе действующей у работодателя системы оплаты труда и не должна быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда МРОТ. Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли , объёма продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам. Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель руководствуется следующими принципами: зарплата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда; за труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату.
Однако для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников нормированные задания. В том случае. Если работник работал не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время. Таким образом, под начислением выплат работнику понимается определение на основе соответствующих первичных учетных документов денежной суммы за проработанное время. Простая повременная оплата труда. Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов и дней: где S — часовая дневная тарифная ставка; t — фактически отработанное время. Повременно-премиальная система оплаты труда.
Формы оплаты труда: понятие и применение
Повременная система оплаты труда требует постоянной работы над повышением эффективности управления предприятием. Но и отдача от такой работы будет многократно превышать затраченные усилия, если они, конечно, приложены в нужном месте и в правильном направлении. Некоторые специалисты в области кадровой политики и мотивации персонала советуют устанавливать повременную систему оплаты труда только в тех отраслях, где сложно или невозможно тарифицировать объем производимых работ, или на предприятиях, где работник не может повлиять на объем выпускаемой продукции. Главным недостатком повременной системы оплаты труда считается то, что она не стимулирует работников к интенсивному труду и требует дополнительных издержек на контроль за их производительностью. Но так ли это?
Начнем с «усиленного» контроля над работниками. На любом производственном предприятии контроль за производительностью труда работников, а точнее, за выполнением плана производства, осуществляют непосредственно на местах: бригадиры, мастера, начальники участков, начальники цехов, а в целом на предприятии: начальник производства, плановый отдел. На отдельных предприятиях эта группа лиц может быть другой, могут добавляться другие подразделения, меняться название отделов, но в целом на любом, даже самом маленьком предприятии всегда есть сотрудники, которые контролируют сроки, порядок выполнения заказов. Такая система контроля существует на любом предприятии не зависимо от формы оплаты труда работников: сдельной или повременной.
Причем, количественный состав контрольных органов на аналогичных предприятиях примерно одинаковый и в большей степени зависит от размера самого предприятия, чем от формы оплаты труда работников. Было бы наивно полагать, что на предприятиях с повременной системой оплаты труда за каждым или группой работников должен быть закреплен контролер, который бы неусыпно следил за их работой и подгонял бы их, когда они уклоняются от выполнения своих обязанностей. А при сдельной оплате — все работники как роботы предоставлены сами себе и носятся по цеху в автономном режиме, выполняя заложенные в них программы. Везде нужны и бригадиры, и мастера, и другой руководяще-контролирующий персонал.
И на предприятии с повременной системой оплаты труда, и на предприятии со сдельной системой оплаты труда кто-то должен давать задания цехам, участкам, бригадам, рабочим, контролировать их своевременное выполнение, менять задания в случае необходимости, корректировать план и так далее. В позапрошлом веке в Центральной и Южной Америке на плантациях сахарного тростника работали рабы. Как известно, рабский труд — самый низко производительный труд. Как заставить рабов работать интенсивно?
Не прикрепишь же за каждым рабом надсмотрщика? Это убыточно с экономической точки зрения, так как надсмотрщику нужно платить. Нашли простой выход. Когда на плантацию впервые привозили раба, то за ним закреплялся надсмотрщик, который целый день «гонял» раба, заставляя работать, не давая возможности отдыхать и отлынивать от работы.
В конце дня весь собранный рабом сахарный тростник взвешивался и таким образом рабу устанавливалась дневная норма. В последствии, когда раб не выполнял установленную норму, его наказывали. То есть, даже в XIX веке для контроля за производительностью рабочей силы не требовались дополнительные издержки, а обходились имеющимся «контролирующим органом» — надсмотрщиками, основная обязанность которых заключалась в том, чтобы следить за рабами, чтобы они не сбежали. В наше время существуют намного более эффективные способы контроля за производительностью.
То, что предприятие с повременной системой оплаты труда основных рабочих несет дополнительные издержки на содержание контролирующих органов — это миф. Издержки примерно одинаковые и не зависят от формы оплаты труда. Что касается низкой производительности при повременной системы оплаты труда. При низком качестве управления, что, к сожалению, имеет место на многих предприятиях, нет большой разницы в системе оплаты труда.
Производительность при повременной системе оплаты труда может ниже или выше производительности при сдельной системе оплаты труда — это не важно.
Советует прочитать: Как жаловаться на управляющую компанию: судебный представитель в Москве и Самаре Юридические услуги от адвоката - актуально на 06. Однако, если работник выполняет работу некачественно, заработок может значительно снизиться. Сдельная оплата труда может быть использована в различных отраслях, начиная от производственных и заканчивая сферой услуг. Важно правильно расчитать стоимость единицы работы, чтобы работники получили достойное вознаграждение за свой труд, а работодатель получил прибыль. Повременная оплата труда: определение и примеры Повременная оплата труда — это форма оплаты труда, при которой работник получает определенную сумму за фиксированную единицу времени, например, за час работы. Она наиболее распространена в сфере услуг, например, в сфере обслуживания клиентов, ремонта, строительства и других профессий, где работа обычно оканчивается за явно определенное время. В примеры профессий, где используется повременная оплата труда, можно отнести педагогов, медицинский персонал, водителей и рабочих в производственной сфере. В этих профессиях заработная плата может быть связана с отработанными часами или сменами. Преимущества повременной оплаты труда: Каждый работник получает заработную плату в соответствии с отработанными часами, что обеспечивает честность в оплате труда.
Повышенная мотивация работников ускорять выполнение работы и не тратить время на перерывы и халатное отношение к работе. Качество работы, производительность и эффективность работника могут быть лучше контролируемы. Недостатки повременной оплаты труда: Некоторые работники могут не получить оплату за переработанные часы, так как в повременной оплате труда они не компенсируются. Повременная оплата труда может обозначать меньшее качество, начисто забывая про качество и способствуя просто выполнению работы. Повременная оплата труда не учитывает различия в качестве работы, а также может стимулировать медленность выполнения работы, так как сокращение времени работы может снижать заработную плату работника. Какие оплаты труда предлагает система сдельной работы?
Для основных производственных рабочих повременная форма оплаты труда не обладает должной мотивационной составляющей. Ведь рабочие знают, что вне зависимости от количества выполненных работ выпущенной продукции они получат свой оклад, прописанный в штатном расписании или зарплата будет определена путем умножения фактически отработанных часов на часовую тарифную ставку. В таком случае мотивировать работников нужно другими инструментами. В соответствии с Положением об оплате труда работников на предприятии установлены следующие виды начислений повременной формы оплаты труда: «При повременной оплате труда заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Размеры уровня оплаты труда прописаны в трудовых договорах работников. Эти сведения можно увидеть и в штатном расписании предприятия табл. Как видно из штатного расписания, месячный должностной оклад начальника цеха — 70 000 руб. Зная размер оплаты труда в данном случае — должностной оклад для начальника цеха и размер часовой тарифной ставки для слесаря механосборочных работ 5-го разряда , нужно определить фактически отработанное время. Данную информацию следует взять из табеля учета рабочего времени табл. Из табеля учета рабочего времени видно, сколько фактически отработал каждый сотрудник: На основании имеющейся информации рассчитаем зарплату работников за месяц. Поскольку начальник цеха Фомин И. По данным табеля учета рабочего времени, Петров С. Согласно штатному расписанию часовая тарифная ставка слесаря механосборочных работ 5 разряда — 280,20 руб. Отсюда доход Петрова С.
Сдельная форма оплаты труда Данная система оплаты труда основана на количественных и качественных показателях результата труда, применяется одновременно с нормированием труда и установлением норм времени, норм выработки и т. Работники получают заработную плату в зависимости от количества выпущенной продукции выполненной работы или оказанной услуги по утвержденным внутри предприятия сдельным расценкам за единицу выпущенной продукции работы, услуги. Сдельную оплату труда наиболее часто устанавливают для основных производственных рабочих, которые имеют непосредственное влияние на количество выпускаемой продукции. Это обусловлено в первую очередь зависимостью количества и качества продукции от вклада каждого работника. Чем больше продукции выпустило предприятие изготовила бригада или конкретный работник , тем выше уровень заработной платы работника. Для оплаты труда рабочих-сдельщиков должна быть разработана тарифная сетка например, шестиразрядная. На каждый календарный год предприятие устанавливает единые часовые тарифные ставки для рабочих с учетом индексации заработной платы. Пример оформления единых часовых тарифных ставок — в табл.
Формы заработной платы Перед рассмотрением вопроса об основных формах заработной платы обратим внимание на такие понятия как реальная и номинальная заработная плата. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это сумма денег, получаемых работником за определенные время час, день, неделю, месяц, год или результат труда. Реальная заработная плата — это количество благ, которые работник может приобрести на данную номинальную заработную плату. Реальная заработная плата зависит не только от величины последней, но и от уровня цен на покупаемые работником блага и характеризует покупательную способность работника покупательную способность номинальной заработной платы. Разрыв между номинальной и реальной заработной платой выступает одним из показателей уровня инфляции в экономике. Мы рассмотрели определение понятия заработной платы, теперь перейдем к рассмотрению основных форм заработной платы. Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная. Повременная оплата производится в зависимости от фактически отработанного времени. Сдельная — от количества изготовленной продукции определенного качества. Рассмотрим более подробно понятие повременной формы оплаты труда. Маркс, — рабочая сила продается всегда на определенный период времени. Поэтому той превращенной формой, в которой непосредственно выражается дневная стоимость рабочей силы, недельная ее стоимость и т. Для определения исчисления повременной заработной платы надо определить единицу измерения цены труда, которой выступает цена рабочего часа. Найденная таким образом цена рабочего часа, — отмечает К. Маркс, — служит единицей измерения цены труда». Допустим, что необходимое рабочее время для производства продукта равняется 4 часам и прибавочное — соответственно также 4 часам 8-ми часовой рабочий день. Но при этом рабочий трудится с одинаковой интенсивностью и производительностью в продолжение всего рабочего дня. Разницу в 30 руб. Вся стоимость, созданная наемным тружеником в течение 8-часового рабочего дня при этом будет равна 480 руб. Таким образом, цена часа труда фактически меньше стоимости, созданной каждым часом труда рабочего, во столько раз, во сколько необходимое рабочее время меньше всего рабочего времени. Работодатель может, не удлиняя рабочего дня, вынуждать рабочего трудиться с повышенной интенсивностью. Это обычно достигается увеличением скорости машин, ритма поточной линии и т. Так, 8-часовой рабочий день повышенной интенсивности труда может воплощать в себе фактически 10 часов труда прежней интенсивности. Цена труда рабочего падает по мере повышения интенсивности труда. Повременная зарплата существует в виде: — прямой повременной системы, когда заработок выплачивается в размере тарифной ставки за фактически отработанное время; — повременно — премиальной, когда сверх тарифной ставки выплачиваются премии за достижение количественных и качественных показателей. Повременная форма заработной платы подвергается дальнейшим перевоплощениям. Превращенной ее формой является сдельная заработная плата. Наиболее ранней разновидностью сдельной формы заработной платы является прямая сдельная система заработной платы поштучная заработная плата. Эта система предусматривает пропорциональную зависимость между ростом объема выработки и увеличением заработной платы. На основании опыта или с помощью хронометражных наблюдений за трудом рабочего устанавливается норма выработки рабочих. Она обычно представляет собой то количество изделий, которое рабочий со средней степенью интенсивности труда изготовляет в час или в день. Определяется также расценка для оплаты рабочих за изготовление каждой единицы товара. Эта расценка получается как частное от деления часовой или дневной цены труда на число единиц продукции, произведенных в течение часа или рабочего дня. В таком случае поштучная расценка на изготовление каждой единицы продукции составит 10 руб. Дневная заработная плата рабочего — сдельщика, изготовляющего один и тот же вид продукции рассчитывается путем умножения произведенных им за день изделий на поштучную расценку. Поэтому ясно, что часовой заработок рабочего, который трудится со средней степенью интенсивности и искусности, равняется цене часа его труда в нашем примере 60 руб. В этом как раз и проявляется истинная сущность сдельной заработной платы как превращенной формы повременной заработной платы. Маркс так говорил об этом: «При повременной заработной плате труд непосредственно измеряется своей продолжительностью, при поштучной заработной плате — количеством того продукта, в котором сгустился труд определенной продолжительности. Таким образом, поштучная заработная плата есть лишь модифицированная форма повременной заработной платы». Сдельная, то есть поштучная, заработная плата порождает видимость, будто оплачивается весь труд рабочего, овеществленный в продукте, будто затраченный рабочим труд измеряется числом произведенных им штук товара и полностью оплачивается. Поштучная заработная плата, в отличие от повременной, дает капиталисту возможность применить более действенные меры по повышению интенсивности труда.
Доклад на тему Заработная плата Подготовила Стронина
| Повременная, премиальная, почасовая система оплаты труда: что это такое? ( год) | Содержание. 2. Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих. |
| Повременная форма оплаты труда | Повременная оплата труда – одна из систем расчета зарплаты, применяемая как в коммерческих, так и в бюджетных организациях. |