это переменная часть зарплаты, а свыше 100% - это премия. Это общие сведения о КПЭ. Попробуем разобраться, как разделяют ключевые показатели эффективности (KPI) и что это такое. Для этого обратимся к примерам. Ключевой показатель эффективности (KPI) – это показатель деятельности организации, который помогает компании достигать стратегические и тактические цели.
Главная переменная, или Премия по KPI
Разобраться в том, что такое KPI простыми словами, поможет подробной анализ их практического применения в бизнесе. 1. Что такое KPI? KPI (Key Performance Indicators) – «ключевые показатели результативности», но чаще переводится, как «ключевые показатели эффективности». KPI-показатели эффективности можно выбрать в четыре шага. Оформить внедрение KPI можно в ЛНА работодателя, колдоговоре, трудовом договоре. Что такое система KPI. KPI (от английского key performance indicators) — это ключевые показатели эффективности подразделения или отдельно взятого сотрудника. В 90-х годах прошлого века подобная система вернулась в Россию под названием KPI — ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators). Расшифровка аббревиатуры: что такое KPI, расскажем в статье простыми словами. Для чего используется показатель. Как определить, рассчитать и внедрить KPI.
Как рассчитать KPI — примеры, формулы, таблицы, методики ключевых показателей эффективности
все о видах систем мотивации и эффективности сотрудников, способах заполнения карт КПЭ. Зарплата руководителя отдела продаж, как и его подчиненных, тоже складывается из оклада и бонусной части. KPI-показатели эффективности можно выбрать в четыре шага. Оформить внедрение KPI можно в ЛНА работодателя, колдоговоре, трудовом договоре. Работникам изначально платился оклад, допустим 30к + премия за kpi показатели до 10к (в сумме максимум, что бы не ухрдить в минус, так скажем). Во многих компаниях размер вознаграждения сотрудников зависит от достижения определенных показателей: считается, что это помогает мотивировать коллектив.
Главная переменная, или Премия по KPI
Такая система позволяет сделать процесс вознаграждения более понятным, как для специалистов, так и для руководства компании. Кроме премиальных можно использовать и другие возможности поощрения лучших специалистов. К примеру, переводить отличившихся на вышестоящую должность, предоставлять дополнительные выходные, давать возможность заниматься более перспективными проектами. Можно стимулировать работников и другими способами. Подобная система мотиваций заставляет сотрудников еще эффективнее трудиться на благо компании. Для этого нужно определить конкретные цели для каждого в соответствии с занимаемой им должностью. Отметим, что доплаты за KPI могут быть прописаны в трудовом договоре как стимулирующие надбавки. Причем Роструд не считает дискриминацией выплату работникам на одной доолжности разного размера премии стимулирующих выплат в зависимости от достижения или нет KPI.
Порядок расчета KPI обязательно является частью трудового договора можно вписать его в трудовой договор, оформить в виде неотъемлемого приложения к договору, либо сделать в трудовом договоре отсылку к локальному акту, приказу или распоряжению,. К примеру: Для сотрудника, ответственного за организацию строительства пишут следующее: "требуется завершить объект и сдать его в эксплуатацию до 24.
Если обзвонов было 1999, то мягкий оклад не выплачивается. Более сложный вариант — выплата общего мягкого оклада при выполнении всех поставленных KPI. Мягкий оклад избавляет бизнес от нестабильности и зигзагов продаж, поскольку менеджеры будут проходить все точки контроля. Не будет ситуации, когда одна часть плана выполняется например, встречи , а другая остается неисполненной число звонков.
Сотрудники будут мотивированы каждый день делать KPI для поддержания активности. Как подобрать KPI Нет универсальной инструкции, по которой вы можете настроить в отделе продаж систему контроля по ключевым показателям эффективности. Но есть общие рекомендации, согласно которым можно выбрать оптимальные для своего бизнеса модели: Определите основную цель. Для начала выберите, к какому результату вы стремитесь в среднесрочной перспективе. Дополните основную цель вспомогательными задачами. Переходите к частностям.
Для определения лимитов весов: Командные — КПЭ, отражающие достижение целей предприятия. Он имеет общее наименование, тип, вес. Функциональные — КПЭ функциональных направлений деятельности. Декомпозированные — КПЭ, которые устанавливает непосредственный руководитель. Данный показатель в этом году не является обязательным. По методологии расчета коэффициента выполнения КПЭ: Дискретные — КПЭ, по которым уровень достижения может соответствовать лишь четырем значениям: «не выполнено», «соответствует нижнему уровню», «соответствует целевому уровню», «соответствует верхнему уровню». Непрерывные— КПЭ, по которым уровень достижения может быть равен любому значению в промежутке между нижним и верхним уровнями выполнения. Понижающие — при невыполнении данного показателя итоговый коэффициент уменьшается на вес понижающего КПЭ. Понижающий КПЭ применяется для показателей, отражающих результаты деятельности в области радиационной, промышленной, экологической безопасности и охраны труда, работы с государственной тайной. Отсекающие — применяется в отдельных случаях, как правило, для КПЭ, отражающих результаты деятельности в области ядерной и радиационной безопасности, охраны труда, государственной тайны, а также выполнения государственных заданий.
При невыполнении отсекающего КПЭ итоговый коэффициент выполнения всех показателей равен нулю. По способу формирования и оценки ключевые показатели эффективности разделены на бюджетные и небюджетные. Первые определяют фактический уровень выполнения КПЭ на основании показателей годового бюджета. Все остальные относятся к небюджетным. По способу измерения КПЭ могут быть количественными и качественными. Первые могут быть непрерывными или дискретными.
Это означает, что компания должна иметь около 10 ключевых показателей результативности, до 80 производственных показателей и 10 ключевых показателей эффективности; Принцип управляемости и контролируемости. Подразделению, ответственному за определённый показатель, должны быть выделены необходимые ресурсы на управление им, и полученный результат может быть проконтролирован; Принцип партнерства. Для успешного решения задачи повышения производительности требуется установление эффективного партнерства между всеми заинтересованными лицами; Принцип перенесения усилий на главные направления. Для повышения производительности труда требуется расширение полномочий сотрудников организации, повышение квалификации персонала, проведение тренингов, эффективное взаимодействие подразделений компании; Принцип интеграции процессов оценки показателей, отчетности и повышения производительности. Должна быть создана интегрированная схема оценки показателей и отчетности, стимулирующая конкретные действия сотрудников компании. Для этого следует регулярно проводить совещания, которые по срокам зависят от сложности решаемых вопросов; Принцип согласования производственных показателей со стратегией.
Топ-менеджерам российских госкомпаний установили KPI
Если вы знаете, какие KPI у вас есть и как они измеряются, вы можете работать над улучшением своей эффективности и, как результат, увеличивать свою зарплату. Также, это помогает вам понять, что от вас ожидает компания и как вы можете ей помочь достичь своих целей. Например, от Python-разработчика ожидают умение разрабатывать логику программы, автоматизировать работу баз данных, писать код и работать с библиотеками. Всему этому учат на курсе Skypro «Python-разработчик».
Вы получите диплом установленного образца и помощь в трудоустройстве. Заключение KPI — это важный элемент в системе зарплаты для многих компаний. Понимание своих KPI и того, как они влияют на вашу зарплату, может помочь вам управлять своими доходами и карьерой более эффективно.
Учитывая мнения специалистов и руководителей, а также непрестанно общаясь с подчиненными, вы постепенно пройдете все 6 шагов внедрения KPI: Создать матрицу KPI. Придумать систему мотивации для подчиненных. Обсудить с персоналом нововведения, объяснить их необходимость и пользу. Проанализировать и пересмотреть подход к контролю работы сотрудников.
Рассчитать и зафиксировать нормативные показатели. Протестировать выбранную стратегию на фокус-группе. Начнем с постановки конкретной цели. Она должна иметь реальную пользу для вашей организации.
Опираясь на ценности своей компании, придумайте систему мотивации — например, каждый месяц выплачивайте надбавку сотрудникам, которые достигли плановых KPI или перевыполнили план. Тогда KPI станет не системой наказания, а стимулом к выходу на новую стадию роста, повышению и увеличению дохода. Теперь нужно правильно преподнести KPI своей команде. Сотрудники должны понимать контекст: как, зачем, каким образом вы измеряете показатели.
Иначе они превратятся в бездушные символы на экране или бумаге, непонятные для работников. Ведите с ними диалог, обсудите точки роста стратегии и ее слабые места. Так вы сможете скорректировать конечные KPI и «подогнать» их под себя. Не забывайте перепроверять показатели с каким-нибудь определенным интервалом: раз в неделю, месяц, квартал.
Меняйте их, если чувствуете и видите, что эффективность снизилась. Правила и примеры расчета KPI В интернете достаточно программ, которые выполняют все математические операции в автоматическом режиме. Попробуем поработать с имеющимися сведениями самостоятельно, ведь такое ПО не всегда подходит для специфичных KPI. Вы можете использовать разные индикаторы в зависимости от направления своей деятельности: в управлении персоналом — причина и число увольнений, вовлеченность в рабочий процесс, стоимость отсутствия человека на рабочем месте, текучесть кадров; в торговле — снижение риска ущерба, перечень товаров и услуг, объем продаваемой продукции; в интернет-маркетинге — кликабельность, посещаемость сайта, захват приоритетной позиции в выдаче, стоимость лида и посетителя; в продажах — возврат утраченных клиентов, трафик потенциальных покупателей, количество заказов и их средняя стоимость, удержание постоянных посетителей.
Как правило, направление задают не более 10 пунктов, хотя количество индикаторов может быть различным. Чтобы внешне охарактеризовать деятельность фирмы, результаты суммируются для получения общего итога. Сами индикаторы могут быть достаточно необычными. Количество задач на сотрудника — показывает, сколько задач человек выполняет за день, неделю, месяц или год.
Время эксплуатации технических средств — отображает, насколько эффективно используется оборудование. Доля объема работ на сотрудника — подходит для оценки продуктивности конкретных специалистов, выполняющих однотипную работу вместе с другими. Скорость реализации задачи — применяется для оценки эффективности выполнения работы например уборки помещения, сборки одной единицы техники, установки пломбы в поврежденный зуб. Пробуйте разные показатели, анализируйте полученные результаты и меняйте стандартные схемы под «себя».
За год работники успешно собрали 917 автомобилей.
Система может быть как общей для группы сотрудников, так и индивидуальной, от чего зависит ее регламентация. Премии могут быть годовыми, полугодовыми, квартальными и ежемесячными в зависимости от специфики компании, назначения премии и должности сотрудника.
Изменить порядок расчета премий можно в одностороннем порядке, предусмотренном для изменений организационных или технологических условий труда. Работодатель должен уведомить работников в письменной форме, не позднее чем за два месяца согласно ст. Если сотруднику не хочется трудиться в изменившихся условиях, то ему нужно предложить перевод.
Если такой перевод невозможен, то придется расторгнуть договор в соответствии с п. В ином случае нужно заключить дополнительные соглашения об изменении условий труда с каждым работником ст. Как быть, если в компании возникли финансовые трудности?
Иногда справедливый и ответственный работодатель временно терпит значительные убытки или существует угроза их возникновения в будущем. Возникает вопрос — если в компании документально утвердили премирование или другую стимулирующую систему, то при соблюдении всех условий работником, ему надо выплатить эти деньги вне зависимости от материального положения организации? То есть можно, например, установить поправочный коэффициент к формуле премирования, который обнулит ее результат при достижении компанией дебиторской задолженности определенного размера.
Но лучше прямо указать, что выплата премии не является обязанностью работодателя. В иных случаях работодателю необходимо выплачивать премию. Юридическая фирма «ВЕДА» помогает своим клиентам организовать систему премирования на основе KPI, включая случаи, когда: 1 Действующая система неэффективна, сотрудники не до конца понимают критерии оценки их работы 2 У компании появляются новые цели и задачи по увеличению объемов производства и сбыта продукции.
Подобная система мотиваций заставляет сотрудников еще эффективнее трудиться на благо компании. Для этого нужно определить конкретные цели для каждого в соответствии с занимаемой им должностью. Отметим, что доплаты за KPI могут быть прописаны в трудовом договоре как стимулирующие надбавки. Причем Роструд не считает дискриминацией выплату работникам на одной доолжности разного размера премии стимулирующих выплат в зависимости от достижения или нет KPI. Порядок расчета KPI обязательно является частью трудового договора можно вписать его в трудовой договор, оформить в виде неотъемлемого приложения к договору, либо сделать в трудовом договоре отсылку к локальному акту, приказу или распоряжению,. К примеру: Для сотрудника, ответственного за организацию строительства пишут следующее: "требуется завершить объект и сдать его в эксплуатацию до 24. Также нужно определить основные показатели, отражающие развитие компании в зависимости от ее специфики и отрасли. Еще следует указать связь между выполнением плана и премиальными, например, что размер годового бонуса связан с процентом выполнения определенных достижений. Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Что такое KPI, для чего требуется и как рассчитать показатели эффективности
Мотивировать персонал. Работник может делать много ненужной работы. Понятные показатели оценки помогают мотивировать на достижение определенного результата. Планировать объемы продаж, проводимые работы. Метрики находят точки роста и, наоборот, слабые места. За счет этого можно перераспределить ресурсы, откорректировать стратегию, поставить новые цели перед работниками. Упорядочить business-процессы.
Система показателей отражает, как работает бизнес и кто какие задачи отвечает. Оценка работы персонала или всей организации в целом с помощью внедрения KPI является наиболее перспективной системой. Она позволяет определить пользу применяемых бизнес-процессов. Однако многие организации неправильно используют ключевые показатели, поэтому они не приносят желаемых результатов. Поэтому столь важно подобрать оптимальную систему КПЭ на основе форм взаимодействия работников, а также разработать бизнес-стратегию, которая вела бы к необходимой цели. Для этого нужно понять основные задачи, варианты их решения, кто будет нести ответственность за реализацию бизнес-плана.
Этот процесс должен быть постоянным, предусматривать взаимодействие между руководителями отделов, аналитиками и работниками. Когда KPI не требуется? KPI не уместен там, где не получается оцифровать задачи или они являются нестандартными, например, для творческих личностей. Также систему не стоит внедрять в компаниях, где количество работы зависит не от самого сотрудника. Применение ключевого показателя производительности бессмысленно для отдела организации, от которого зависит деятельность других подразделений. Кроме того, KPI не требуется, если у фирмы нет стратегии.
Нет стратегии — значит нет показателей эффективности.
Определили, что эта цель является главной целью отдела продаж. Определили, что заработная плата менеджер по продажам должна учитывать достижение поставленных перед ним целей при выполнении текущих задач. Так как цели менеджера по продажам устанавливает его непосредственный руководитель и закрепляет в Плане продаж и Плане работ, разработали следующие ключевые показатели эффективности: КПЭ1 — процент выполнения плана продаж; КПЭ2 — процент выполнения плана работы.
Исходя из заявленных целей, формируют представление о результатах работы подразделений и каждого работника. В основе системы — параметры, которые прямо влияют на прибыль компании.
Очень важным моментом следует считать выбор ориентиров для оценки результативности. Они должны отвечать определенным критериям: соответствовать реальным целям; иметь цифровое выражение; устанавливать баланс индикаторов начальник-подчиненный. Затем необходимо разработать Положение о системе KPI с прописанными примерами и расчетами. После ознакомления работников с Положением собирают замечания и обсуждают возникшие вопросы. На основе обратной связи с персоналом вносят необходимые коррективы. Внедрение системы требует большой разъяснительной работы.
На следующем этапе проводят тестирование системы, установив пробный период. В это время становится понятно, отражают ли KPI показатели успешность деятельности фирмы, мотивируют ли они персонал. Этапы внедрения Системы KPI: После внедрения остается только наладить контроль и обеспечить устойчивую обратную связь с коллективом. В процессе работы показатели могут меняться. Например, торговой компании надо распродать складские остатки. На ближайшие 3-4 месяца в KPI работника включаются данные его активности в этом направлении: количество презентаций товара определенной категории, объем покупок и т.
Ошибки внедрения Система индикаторов не отражает стратегические цели компании. Новые показатели непонятны сотрудникам, не было пробного периода и общего обсуждения. Не помогают достигать наилучший результат и не предотвращают деструктивные действия. Не получена обратная связь от персонала.
Кокина, Р. Колосовой, П. Лутовинова, Б. Мазмановой, Ю. Одегова и других [2].
Труды Ф. Тейлора, Д. Меррика, Г. Ганта, Г. Эмерсона, Л. Барта, Г. Роуэна, Ф. Хелси, Ш. Бедо, и других [5].
Так как целью нашего исследования является создание практической модели вознаграждения производственных рабочих, то проанализируем модели дифференциальной системы оплаты труда в трудах отечественных и зарубежных ученых в таблице 1. А если он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада вычиталась соответствующая доля. Меррик Применяется три уровня часовых тарифных ставок. Оплата по самой низкой шкале выработки производится на основе часовой ставки без применения понижающего коэффициента; остальные шкалы выработки имеют повышающий коэффициент. Гарантированная часовая оплата не предусматривается: Г.
KPI – ключевые показатели эффективности
Упорядочить business-процессы. Система показателей отражает, как работает бизнес и кто какие задачи отвечает. Оценка работы персонала или всей организации в целом с помощью внедрения KPI является наиболее перспективной системой. Она позволяет определить пользу применяемых бизнес-процессов. Однако многие организации неправильно используют ключевые показатели, поэтому они не приносят желаемых результатов. Поэтому столь важно подобрать оптимальную систему КПЭ на основе форм взаимодействия работников, а также разработать бизнес-стратегию, которая вела бы к необходимой цели. Для этого нужно понять основные задачи, варианты их решения, кто будет нести ответственность за реализацию бизнес-плана. Этот процесс должен быть постоянным, предусматривать взаимодействие между руководителями отделов, аналитиками и работниками. Когда KPI не требуется? KPI не уместен там, где не получается оцифровать задачи или они являются нестандартными, например, для творческих личностей. Также систему не стоит внедрять в компаниях, где количество работы зависит не от самого сотрудника.
Применение ключевого показателя производительности бессмысленно для отдела организации, от которого зависит деятельность других подразделений. Кроме того, KPI не требуется, если у фирмы нет стратегии. Нет стратегии — значит нет показателей эффективности. Что значит зарплата — оклад КПЭ? Key Performance Indicators — мотивационная система. Она позволяет заинтересовать работника в достижении определенной цели. Если сотрудник получает фиксированную зарплату, он утрачивает мотивацию работать эффективно: заработная плата не меняется, если выполнить меньший объем работы. Стимулировать сотрудников улучшить показатели и получить вознаграждение позволяет расчет заработной платы по KPI. В случае если результаты окажутся ниже заданных показателей, зарплата уменьшается.
Первые говорят об успешности развития компании в целом: количестве завершённых сделок; тенденции к увеличению годового оборота, дохода; средней сумме сделки; количестве новых и удержанных компанией клиентов.
Предупреждающие показатели — это эффективность каждого отдела продаж и каждого менеджера в отдельности. Он показывают: с какой скоростью менеджеры обрабатывают лиды ; сколько лидов выходит на сделку и какова её средняя сумма; сколько звонков совершает менеджер за день, сколько из обзвоненных проявляют интерес к продукту. Главное, что демонстрируют предупреждающие показатели, — длительность воронки продаж и её эффективность, то есть количество завершённых воронок. Если воронка стабильно прерывается на каком-то этапе, можно проследить, что именно менеджер делает не так, и провести с ним дополнительное обучение, чтобы он мог работать лучше. Разберем пример Представим, что конверсия из посетителей сайта в лиды то есть в потенциально заинтересованных клиентов, давших какую-либо обратную связь на маркетинговые действия, — например, оставивших на сайте заявку на перезвон — высокая, но сделок тем не менее заключается мало. Проследим действия менеджера по продажам с момента получения заявки до момента возможной сделки: менеджер перезванивает клиенту; проводит анкетирование, консультирует, при необходимости высылает коммерческое предложение; если нужно, выезжает к клиенту для презентации продукции; получает заявку на услугу или перезванивает повторно для заключения сделки. Если исследовать параметры каждого этапа, можно выявить недочёты в работе менеджера. Например, презентаций проведено много, а количество купивших продукт — невысокое, то есть проблема с конверсией появляется в момент, когда менеджер демонстрирует продукт. В этом случае имеет смысл руководителю отдела продаж выехать с менеджером к клиенту и посмотреть, что он делает не так и в какой момент клиент отказывается от покупки продукта или услуги. Скорее всего, проблема будет решена без тотального исследования работы менеджера, ведь не придётся тратить лишних сил и времени на отслеживание и проверку всей воронки продаж.
Бывает, что на разных этапах с момента оформления заявки на сайте или другого проявления заинтересованности клиента ведёт не один, а несколько менеджеров чаще всего в крупных компаниях. Особенно обидно в этом случае, когда из-за некомпетентности сотрудника, проводящего презентации или занимающегося подготовкой договора, страдают те, кто работал с клиентом до них ведь их доход тоже зависит от количества закрытых сделок. Здесь оценка показателей эффективности тоже необходима — чтобы понять, в каком месте прерывается цепочка.
Он призван стимулировать персонал на получение наилучшего положения. Факт — сколько по итогу заданного периода. Индекс дает понятие о том, как полученное разнится с нормативом. Образец Пример методов расчета показателей KPI по формулам можно рассмотреть на примере маркетолога интернет-магазина. Для этого требуется выбрать не менее трех и не более пяти основных коэффициентов, на которые будут опираться руководители и работники: 1 — как много было привлечено клиентов на страницу; 2 — число покупок, совершенных одним и тем же человеком; 3 — оставил ли покупатель благодарный или негативный отзыв, рекомендацию после приобретения товара на аккаунте в социальных сетях или сайте. Далее нужно определить вес всех полученных результатов, где общая сумма будет равна единице.
Максимальное значение отнести к самому важному приоритетному обозначению. Получается так: новые люди — 0,6;.
Если вы установите KPI директора, на которые он не сможет оказывать влияния, то вероятность выполнения практически нулевая. Помимо личной эффективности на KPI руководителя должны напрямую влиять и цифры, показываемые его отделом или подразделением.
Не стоит устанавливать слишком много KPI директора — оптимальное количество 3-4 штуки. Чем больше премии зависит от невыполнения одного из KPI директора, тем больше вероятности в достижении поставленных целей. Как формировать зарплату топ-менеджера с учётом KPI директора Заработная плата топ-менеджера должна складываться из 2 частей: окладной и премиальной, которая и должна учитывать выполнение KPI руководителя. Основное правило размера фиксированного оклада — его должно хватать на основные потребности директора.
Вне зависимости от времени года и реальной ситуации на рынке у него должны быть деньги на питание и оплату жилья. Некоторые владельцы бизнеса полностью завязывают зарплату на KPI директора — хороший руководитель должен уметь обеспечить выполнение KPI и рост компании. Эффективность и конкретные показатели KPI для различных категорий руководителей Генеральный директор Внимание этого сотрудника целиком направлено на внешние факторы рынка и работы компании: состояние сектора рынка и экономики в целом, привлекательность бизнеса в инвестиционном плане, ответственность перед покупателями и контрагентами. Его KPI директора напрямую завязаны на основные показатели бизнеса: прирост валовой прибыли; повышение капитализации компании и её цены на рынке; увеличение качества и количества инвесторов; повышение влияния в своём сегменте рынка.
Операционный директор Управляет всеми направлениями внутренней деятельности вашей компании. Если они настроены корректно, то компания приносит большую прибыль и выручку. Привязать KPI директора в этом направлении нельзя только к выручке, стоит учитывать расходы и непредвиденные моменты. Основной KPI руководителя этого направления — норма прибыли: отношение фактической реальной прибыли к валовому доходу за отчётный период.
Так соблюдается строгий баланс между расходами и доходами. Если показатель соблюдается, значит всё в порядке и операционный руководитель выполняет свои KPI директора. KPI Руководителя продаж Фактически, это главный генератор прибыли вашей компании.
Система KPI – улучшаем показатели компании
Проблемы, с которыми вы можете столкнуться В процессе внедрения системы ключевых показателей эффективности для сотрудников руководители могут сталкиваться со следующими проблемами: недостаток знаний в теме, из-за чего можно неправильно составить план; трудность определения реальных показателей эффективности бизнеса. Применение абстрактных данных: перед внедрением системы КПЭ следует оценить и проанализировать ключевые показатели бизнеса. При использовании неправильных гипотез или второстепенных индикаторов применение KPI будет бессмысленным. Отсутствие постановки целей: система должна помогать сотрудникам повышать свой доход благодаря реальному повышению объёмов продаж и привлечению потока новых клиентов. Если же уровень оклада резко снижается, то одной мотивацией невозможно убедить менеджеров больше работать на общий результат. Нереальные значения индикаторов: постановка недостижимых целей служит демотиватором. Поэтому важно оценить возможности коллектива и предлагать реальные задачи. Отсутствие коммуникаций: многие руководители не привлекают подчинённых к внедрению КПЭ и не обсуждают с ними нововведения, что становится причиной недопониманий и конфликтов, а при усугублении проблемы — массовых увольнений.
Антикейс внедрения системы KPI Предлагаем рассмотреть случай, где использование KPI негативно отразилось на объеме продаж, результате работы компании или мотивацию сотрудников за довольно короткий период времени. Фирма, занимающаяся торговлей грузовых шин, установила «плавающую» зарплату менеджеров, которая составляла определённый процент от продаж. Количество продаж существенно выросло, из-за чего затраты на зарплаты увеличились. Для уменьшения оплаты труда руководитель решил внедрить KPI на основе плана продаж. При покупке товара 1 апреля клиенты могли оплачивать заказы в течение 40 дней, при этом фактом продажи считалась отгрузка продукции. Получается, что менеджеры выполнили продажу, но за текущий месяц заработка так и не было. Причиной такого недосмотра являлось отсутствие проверки платежеспособности клиентов.
Следующим этапом стало включение в KPI процента просроченных дебиторских задолженностей. Раз клиенты не выполняют свои обязательства, в процесс вступали юристы, и задолженности переставали учитываться в системе КПЭ. Для решения проблемы менеджеры начали следить за дебиторскими задолженностями, однако клиентов, привыкших к большему времени на перечисление оплаты, это не устроило, из-за чего они ушли к конкурентам. Для удержания ЦА и выполнения плана менеджеры начали просить у руководства дать скидки на товар. Для этого дирекции нужно было предоставить им доступ к закупочным ценам, что является коммерческой тайной. Чтобы выполнить запрос и не раскрывать реальные цены, было принято решение придумывать «условные», на основе которых осуществлялся расчёт плана. Из-за того, что менеджеры должны были регулярно обновлять цены вручную автоматизировать было нельзя — из-за коммерческой тайны , они тратили меньше времени на свои основные задачи — поиск клиентов и совершение продаж.
Также в систему добавили продажу дополнительных товаров моторные масла, фильтры. Менеджерам пришлось тратить время на продвижение не только основной, но и второстепенной продукции, что в итоге привело к уменьшению объёмов продаж самих шин.
Внедрение KPI удобно тем, что помогает оценивать не только количественные параметры, но и качество обслуживания клиентов. Этим система KPI выгодно отличается от старого варианта «оклад плюс процент от продаж», потому что продажа, несмотря на то, что состоялась, может быть некачественной. Разберем пример В компании работают два менеджера.
Продукт недорогой скажем, подключение домашнего интернета , поэтому количество клиентов, согласившихся на сделку, довольно большое. Менеджер «А» продал за месяц подключений на 50000 рублей, а менеджер «Б» — всего на 16000. Зато у менеджера «А» большой процент отказов от заявок и неоплат после подключения, потому что он спешил, обещал клиентам слишком многое, был излишне напористым при беседе. Менеджер «Б» же был внимателен, объяснял условия так, чтобы клиент всё понял, поэтому у абонентов, подключённых с его помощью, впоследствии было меньше претензий и отключений. Можно сделать вывод, что качество работы первого менеджера ниже, чем второго, несмотря на кажущуются более высокую эффективность.
Это не отразилось бы на оценке их работы и на их зарплате, если бы КПЭ не были внедрены. Таким образом, они помогают экономить средства компании, поощряя работников только за реальные достижения. Поэтому, если о говорить о том, что такое KPI, простыми словами, — это система, которая однозначно оптимизирует оплату труда. Как рассчитывать KPI по шагам Для расчёта KPI сейчас чаще всего используются CRM-системы аббревиатура расшифровывается как Customer Relationship Management , в которые менеджер может внести данные сразу после общения с лидом или клиентом, — это избавляет от заполнения лишних отчётов и документов отчёт можно выгрузить прямо из CRM. Таким образом, у сотрудника остаётся больше времени на выполнение своих прямых обязанностей, а вероятность потери важной информации становится ниже.
Вот некоторые из них: Megaplan;.
Например, выход на новый рынок редко коррелирует с сокращением затрат — расширение требует инвестиций. Начало отчётного периода — в середине недели или месяца. Например, сотрудники отчитываются раз в неделю. Если период начинается в понедельник, первые два дня специалисты раскачиваются после выходных и только потом работают активно. Итог — результаты могли быть и лучше. Когда отчётный период начинается со среды, до пятницы команда работает на драйве и выдает отличные показатели. Работники не расслабляются и после выходных — ведь к концу вторника надо сдать отчёт.
Старайтесь как можно раньше отказаться от Excel-таблиц. Кто-то забудет внести данные, другой допустит ошибку. Это плохо влияет на качество анализа и решений. Используйте сервисы и приложения, чтобы свести потери к минимуму. Если никогда не сталкивались с KPI, воспользуйтесь услугами квалифицированных специалистов. Это потребует дополнительных затрат на внедрение, но в перспективе сэкономит немало средств на ошибках и потере времени Коротко KPI Key Performance Indicator — это ключевой показатель эффективности, который отражает результаты деятельности в цифрах или процентах.
Когда компания пытается найти идеальную комбинацию показателей и постоянно делает срезы по разным KPI, и из-за этого отчеты не дают динамической картины.
Это значит, что на рынке происходит что-то неконтролируемое и непредвиденное. В таких случаях все KPI сразу проваливаются. Дополнительно следует упомянуть такие вопросы, на которые затруднительно ответить цифрами: Какие результаты разного организационного KPI можно считать удовлетворительными, а какие нет? Какие KPI для работников выполнимы и достижимы, а какие уже будут заведомо завышены? Какие важные показатели дадут объективно оценить клиентский опыт за пределами конкретной компании и внутри нее? Как удостовериться, что собранные данные качественны, достоверны и достаточны? Как обстоят дела с внедрением KPI сегодня?
KPI сотрудников: что такое и как рассчитать
KPI — это аббревиатура, которая часто встречается в контексте рабочей зарплаты. Как рассчитать KPI (КИПИАЙ): примеры методов расчета ключевых показателей эффективности с формулами, таблицами. Образец расчета КПЭ. Пример Предположим, средняя заработная плата на рынке для должности «менеджер по продажам» составляет 30.000 рублей в месяц. Складываться она может по-разному. Объясняем простыми словами, что такое KPI в продажах и маркетинге, как рассчитывают показатели эффективности и по какой формуле, как работает система KPI для сотрудников. KPI ключевые показатели эффективности: примеры в Excel. Стимулирующий фактор в системе мотивации KPI – денежное вознаграждение.