Ежемесячные премиальные не относятся к гарантированному виду, но включены по ст. 129 Трудового Кодекса в состав заработной платы. Получаемые за месяц выплаты не должны быть ниже «минималки» в совокупности, то есть ежемесячная премия в МРОТ входит.
Бизнес-урок 17. Вознаграждение сотрудников на основе KPI
| Когда менять зарплату работника опасно и как снизить риски | Не следует забывать, что премиальные подлежат налогообложению как и основная заработная плата. Включается ли премия в средний заработок? Согласно ст. 139 ТК РФ премии должны учитываться в расчете среднего заработка. |
| Зарплата и премия — Юридическая консультация | В общем случае премию рассчитывают по стандартной формуле: оклад × величина доли (процент) для ее исчисления. Сумма премиальных к выплате зависит от фактической отработки, размера оклада, который может поменяться, а также условий лишения премии. |
| Соотношение заработной платы руководителя и работников | Чтобы в документе Начисление зарплаты и взносов выполнялся расчет этого начисления, его необходимо назначить сотруднику в плановом порядке. Например, назначим его сотруднику Петрову П.П. при приеме сотрудника на работу. |
Трудовые войны: можно ли устанавливать сотрудникам разный размер премий
Подобные формулировки часто включают в ЛНА, чтобы компании было проще отстоять свою позицию в случае спора с работником. Поэтому знать об этих условиях необходимо, чтобы не разочаровываться на тему «а премию-то мне не заплатили». Однажды от своего коллеги Михаила я услышала следующую историю: он блестяще выполнил проект и ожидал законного бонуса, однако у компании возникли проблемы — конкурент увёл ключевого клиента, случилась просадка в выполнении плана продаж. Генеральный директор пообещал Михаилу, что премия будет, но чуть позже. Михаил набрался терпения и через полгода напомнил про свою ситуацию. Бонус был выплачен. Спорные моменты, связанные с получением премии — Я планирую увольняться, обязан ли работодатель начислить мне премию? Поэтому тут у меня будут следующие рекомендации: Не нужно озвучивать решения об увольнении, если у вас нет конкретного оффера. Поиски работы могут продлиться и неделю, и полгода, а отношение к вам может измениться. Поставьте себя на место руководителя: зачем премировать того, кто уже не видит себя в компании?
Кстати, история во вступительной части этой статьи как раз про это: мой клиент не получил премию, потому что сказал руководителю о своём уходе. Если вы уходите, но понимаете, что есть риск не получить премию, которую вы заработали, это может стать предметом переговоров с работодателем. Как вариант: вы передаёте дела месяц или участвуете в отборе сотрудника на своё место, а вам выплачивается бонус. Сумму можно зафиксировать в соглашении сторон. Могу ли я на неё рассчитывать? Шансы есть, но они небольшие: как правило, в мотивационных программах не участвуют стажёры и сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, так как на испытательном сроке не всегда вводятся KPI, от которых зависит премия. И ещё несколько рекомендаций, которые помогут вам себя чувствовать увереннее в теме премирования: Обязательно изучите документы о премировании.
Анна Цфасман, основатель международной сети кофеен «Даблби»: Наши менеджеры по продаже франшизы получают фиксированную зарплату, фиксированный бонус за договор и процент с учётом выполнения плана по количеству договоров и суммам. Зарплата наших бариста включает фиксированную часть и бонус в виде повышения почасовой ставки там, где выполняется план. При этом сам оклад у нас выше рынка, потому что наши менеджеры берут на себя много функций, помимо продаж. Эффективность работы очень сильно зависит от самого человека и его внутреннего отклика на тот или иной вид мотивации. Одних достаточно просто вовремя похвалить, а другие — сконцентрированы на деньгах, и наша схема их хорошо мотивирует. Многое зависит от того, чем занимается компания и как идут её дела на момент найма. Идеальный продажник на оклад даже не посмотрит, а будет выторговывать себе большой процент, понимая, что много продаст. В этом случае предпринимателю стоит рассчитывать оклад так, чтобы не отдать ему всю прибыль на старте. Те, кто занимается продажами вынужденно, будут смотреть только на оклад, а проценты рассматривать как случайный заработок. Лучше всего создавать для менеджеров по продажам ситуацию острой конкуренции, сталкивать их лбами желательно двух амбициозных — и результаты сразу будут улучшаться. Идеальная система бонусов должна учитывать психотип работника. У нас пока что этого нет. Мотивацию процентами с продаж в целом считаю довольно эффективной. Я стараюсь нанимать тех, кто обожает продавать и получает от этой «охоты» удовольствие. Бонусы — основная часть дохода, они могут превосходить оклад. Уже через несколько месяцев, когда есть наработки по клиентской базе, большинство сотрудников увеличивает свой заработок в несколько раз и стабильно его получает. Работодателю важно найти оптимальное соотношение фиксированной и премиальной ставок, но одной правильной формулы для всех компаний здесь быть не может. Для себя мы определили, что слишком высокий оклад повлечёт за собой проблемы с мотивацией сотрудников — кто-то остановится на текущем уровне. Слишком низкий оклад грозит текучкой и неукомплектованным штатом. Задача работодателя — найти баланс. Мы близки к этому. Мы учим каждого сотрудника технологиям продаж и даём возможность применить эти знания на практике. Наши принципы — дисциплина и чёткий распорядок дня, когда ты точно знаешь, что нужно сделать, чтобы получить результат.
НЗР - Начисленная зарплата руководящего сотрудника за календарный год. Статья: Соотношение заработной платы руководителя и работников Найди решение своей задачи среди 1 000 000 ответов Найти решение задачи Замечание 2 В среднемесячную зарплату включают выплаты по зарплате, надбавки и доплаты за стаж, ежемесячная премия, работа в ночное время, работа в праздничные дни,выплаты за тяжелый труд и другое. Не включают в расчет выплаты социального характера , материальную помощь и другие выплаты, которые не относятся к оплате труда.
За более важные компетенции компания платит больше денег, чем за менее ценные для бизнеса знания и навыки. Любой сотрудник может занять любую должность то есть имеет возможность изменить свой размер зарплаты , если он обладает компетенциями, необходимыми для этой должности. Перед трансляцией новой идеологии, нужно проверить ее самостоятельно и заручиться поддержкой еще нескольких сотрудников, чьим мнениям доверяет коллектив. И, конечно, в компании должны работать специалисты, которые могут оценить уровень знаний и навыков сотрудников и аргументированно довести эту оценку. Это принципиальный момент, иначе коллектив по-прежнему будет думать, что зарплаты вы назначаете не по неким единым для всех правилам, а по личным предпочтениям. Определите соотношение постоянной и переменной части Какое установить соотношение оклада и премии — следующий вопрос, который вам нужно решить. За что компания платит оклад? За выполнение обязанностей? Но не только. Обычно даже сами руководители забывают, что оклад компания платит сотруднику за выполнение нормы. Не важно, из чего складывается эта норма — из объема работ, качества выполненных работ, времени. Важно, что сотрудник должен оклад заработать. Премия платится, соответственно, за перевыполнение нормы. И, как правило, действуют условия на выплату премиальных. Например, сотрудник получит премию в полном объеме, если он соблюдал технологию. Таким образом, чтобы определить границу между постоянной и переменной частью, вам следует установить норму. Есть и еще одна важная деталь, которой нельзя пренебречь. Это рыночная стоимость работника. Совсем недавно консультировал компанию по вопросам системы мотивации. Однако, учитывая узкую специализацию, длительный срок обучения, компания вынуждена считаться, что конкурент платит менеджерам огромный оклад и редкие премии. Соответственно, как бы нам ни хотелось сделать правильную систему премирования, с точки зрения логики бизнеса, мы не может не учитывать этот внешний фактор. Процентное соотношение постоянной и переменной частей дохода сотрудника каждая компания должна определять для себя самостоятельно. Уж очень много факторов влияет на приятие решения по этому вопросу. Так же может оплачиваться и труд менеджеров по продажам, которые выполняют скорее роль посредника бренд известен и популярен настолько, что клиент готов его купить без торгов с продавцом. Формула используется, если результат работы во многом определяется вкладом самого сотрудника квалификацией, количеством времени и сил потраченных на работу. Эта оплата очень близка к идеологии оплаты труда предпринимателя, который готов пойти на риск и вложить деньги и усилия, ради будущей значительной выгоды. Могу быть некие средние варианты. Его должен интересовать как размер премии, так и то, что он должен сделать, чтобы ее заработать. Ну и конечно, он должен понимать, что ему по силам выполнить эти задачи. Разработайте простые и понятные модели расчета зарплаты В одной из компаний, на мою просьбу показать документ, в котором описаны правила расчета доходов сотрудников, HR-менеджер принесла внушительную и красивую папку. На титульном листе были подписи руководителей и даже печать организации. Я был приятно впечатлен. Моя иллюзия развеялась, когда в разговоре с руководителем отдела закупок выяснилось, что этот документ он видел год назад и толком из него ничего не понял. Премиальные своих подчиненных он рассчитывал самостоятельно, с помощью разработанного им же самим простого документа. Из этого следует важное правило любой модели материальной мотивации — она должна быть понятна самым непонятливым сотрудникам. Если вам необходимо добавить в модель пару сложных формул, значит объясняйте людям их суть до тех пор, пока они не поймут. На практике я также нередко сталкивался с тем, что даже самые простые модели выплаты премиальных сотрудниками быстро забываются и спустя пару месяцев становятся китайскими иероглифами. Поэтому регулярно напоминайте сотрудникам правила расчета. Получасовое совещание на эту тему позволит не только восстановить в памяти, что должен сделать сотрудник, чтобы получить премию, но и получить от него обратную связь. Такой разговор — прекрасная возможность узнать, насколько сотрудник верит в адекватность поставленных целей и ориентирован на их достижение. И если правила расчета и выплат премиальных достаточно подробно описываются в корпоративных документах, то начисление оклада, отпускных, компенсаций работы в выходные дни и т. Я был свидетелем сотен конфликтов, когда обиженный и возмущенный сотрудник вбегал в бухгалтерию с вопросом, почему у него такая маленькая сумма в расчетном листе. После разбора итоговой суммы, сотрудник уходил успокоенный. Но, с неприятным осадком, дескать, и все равно «здесь что-то не то». Зачем вам вот такие конфликты на пустом месте? Тем более, что это касаются самой щепетильной темы — оплаты труда. Не ограничиваетесь отговоркой «все прописано в трудовом законодательстве или контракте». Включите пункт о начислении оклада, отпускных и прочих выплат в положение о мотивации. Объясните сотрудникам новые правила Итак, вы проделали огромный труд: разработали бюджет ФОТ, который учитывает интересы бизнеса и работников; продумали, что сотрудник должен сделать, чтобы заработать премию; провели баланс между окладом и премией; разработали ключевые документ системы мотивации: «Положение о мотивации» и «Тарифные соглашения». Следующим важным этапом является доведение новых правил до сотрудников. Это тот случай, когда вся ваша предыдущая работа может пойти в мусорную корзину, если этому этапу вы уделите недостаточно внимания или проведете его с ошибками. Отмечу, что быстро и просто внедрять изменения в системе мотивации практически невозможно.
Работодатель делит мою зарплату на оклад и премию
Начисляя выплаты после увольнения сотрудника, бухгалтер должен включить в них и премию: она будет рассчитываться по общей формуле исходя из фактически отработанных работником дней. Отказ в выплате вознаграждения по итогам работы или необоснованное лишение премии уволенного работника расценивается по ТК РФ как нарушение его прав. Читайте также: Как уволить за прогул по закону Подобные тонкости знает не каждый руководитель. Эксперты аутсорсинга возьмут на себя оформление приказов о доплате до МРОТ, помогут исправить нарушения и избежать штрафов. Для новых клиентов действует акция — месяц обслуживания в подарок. Оставить заявку Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет?
Виды дисциплинарных взысканий, которые могут применяться в отношении работников, перечислены в ТК РФ — это замечание, выговор и увольнение. Лишение премии за нарушение трудовой дисциплины законодательством не предусмотрено. Поэтому прямое депремирование будет нарушением закона. Но оно может быть оформлено как следствие дисциплинарного взыскания, например выговора. Но только в том случае, если соответствующее основание отражено в локальном нормативном акте предприятия ст.
Единовременная премия 10 окладов может быть выплачена, если: Так решило руководство по собственной инициативе, на основании служебной записки или заявления работника и издало приказ о премировании. Обязанность выплаты закреплена в трудовом договоре с сотрудником например, в договоре указано, что в конце года, либо при увольнении, сотруднику выплачивается значительная премия. Обязанность выплаты или определенные условия для ее осуществления закреплены в локальном акте, коллективном договоре, соглашении. Это исчерпывающий перечень случаев, когда премия столь значительного объема может быть перечислена. Начисление таких премий — скорее исключение, чем правило. Достаточно просто посчитать, какие расходы понесет работодатель, если выплатит сразу 10 окладов.
Предположим, оклад сотрудника составляет 15 000 рублей. Таким образом, размер премиальной выплаты составит 150 000 рублей. Закон не устанавливает минимального и максимального размера премий.
Конечно, если работник выполнил перечисленные условия. Работодатель, не выполнивший обязанности по выплате премии, может быть привлечен к ответственности по ст. Курс молодого работодателя Начать учиться Как лишить премии работника Роструд разъяснил , что лишение или снижение премиальных выплат — это прерогатива работодателя. Он не обязан выплачивать ее ежемесячно, но должен соблюдать порядок и условия выплаты, которые сам же и установил. Поэтому премию можно снижать или лишать её, если: она входит в часть зарплаты, основания депремирования прописаны в локальном акте, где содержатся условия выплаты премии.
Работодателю, решившему выплатить премию в меньшем размере, ссылаться на локальные акты не нужно. Нужно ли платить премии увольняющимся работникам Годовую премию, если она входит в систему оплаты труда и предусмотрена локальным актом, работодатель должен выплатить всем работникам, в том числе уволившимся до окончания года. Иначе это будет дискриминацией по сравнению с другими работниками организации. Такой вывод подтверждается судебной практикой. Уволенному работнику премия положена пропорционально отработанному времени.
Но, тем не менее, большинство компаний предпочитает разработать единый документ, чем прописывать индивидуальные условия премирования. Утвержденным положением регламентируется методика премирования, нюансы, связанные с регулярностью начисления премии например, квартальной , а также то, в каких случаях возможно полное или частичное лишение премии и методика ее расчета при изменении оклада. Чаще всего размер поощрения устанавливается в виде определенного процента от оклада сотрудника и не требует сложных вычислений. Но это касается только тех ситуаций, когда размер оклада постоянен.
Если же за время работы сотрудника первоначальная величина оклада изменилась - расчет усложняется. В таких ситуациях и необходим четко регламентированный алгоритм расчета поощрений, чтобы избежать споров относительно начисленной суммы премиальных. При изменении оклада возможно несколько способов начисления.
Система показателей KPI: грамотное премирование и оплата труда
Подробнее о том, почему не надо соглашаться работать за серую зарплату, мы писали в статье «Все минусы вашей серой зарплаты». Зачем вообще делить зарплату на оклад и премию Эта схема позволяет заплатить сотруднику только оклад, если работодателя по каким-то причинам не устроит результат работы подчиненного в конкретном месяце. Оклад — сумма, которую работник получит в любом случае. Премия — это переменная часть заработной платы, ее выплачивают за достижение определенных результатов. Значит, премию вы можете получать не каждый месяц — все будет зависеть от результатов вашей работы и договоренности с работодателем. Посмотрите эти документы, чтобы узнать, за что в компании принято выплачивать премию, в каком размере и в какие сроки. Если вдруг случится конфликт, работодатель выплатит вам только оклад, а вы пойдете за своей премией в суд, то судья будет оценивать все эти документы: коллективный договор, положение о премировании и об оплате труда, а также ваш трудовой договор. Чтобы у истца получилось взыскать премию через суд, в положении о премировании должна быть строка о том, что премия в вашей компании — это обязательная надбавка к зарплате.
Это значит, что премия не зависит от показателей вашей работы и фактически является окладом. Поэтому если работодатель вдруг перестанет выплачивать такую премию, вы сможете взыскать ее через суд.
Внедрение KPI в этом случае ничего не даст, только усугубит недовольство сотрудников и еще больше демотивирует их. Это оплата труда, удовлетворяющая следующим условиям: Соответствует ситуации на рынке труда. Соответствует тому, что получают другие сотрудники за аналогичную работу. У людей нарастает ощущение несправедливости, если кто-то в компании получает большее вознаграждение за выполнение тех же функций. Учитывает опыт и квалификацию. Сотрудники ожидают, что рост опыта и квалификации будет сопровождаться ростом вознаграждения. Прозрачны правила начисления зарплаты. Сотрудник должен ясно понимать, как рассчитывается его зарплата, и получить ровно столько, сколько соответствует его расчетам.
Соответствует обещаниям руководства. Если компания обманывает сотрудников, то и они считают себя свободными от всяких обязательств, и считают себя вправе красть у компании. Наиболее распространена пассивная форма краж — ничегонеделание на рабочем месте, имитация активности при полном равнодушии к работе. Выплачивается в установленные сроки. Если сотрудники не получают причитающиеся деньги в установленный срок, они считают себя ограбленными. Соответствует достигнутым результатам. Только последнее условие имеет отношение к KPI. В противном случае, внедрение KPI будет бесполезной тратой сил, времени и денег. Вознаграждение — это не только деньги. Люди могут согласиться на меньшую зарплату, если им предлагается интересная работа, возможность обучения и профессионального роста, престижная и статусная позиция.
Это ценности, которые вносят неформальный, но вполне ощутимый вклад в вознаграждение за труд.
В этом случае премия, подлежащая выплате, рассчитывается путем умножения той части оклада, которая причитается работнику в текущем месяце, на определенный в локальном акте размер процента. Во втором случае размер премии будет зависеть от того, сколько всего часов, в том числе приходящихся на сверхурочную работу, отработал сотрудник в календарном месяце. Соответственно, премия должна рассчитываться путем деления определенного размера процента от оклада работника, предусмотренного трудовым договором, на месячную норму рабочего времени и умножения на общее количество отработанных конкретным работником часов в текущем месяце. В отношении работников, которым установлена тарифная ставка, а не оклад, такой неопределенности в трактовке указанного в вопросе положения локального акта не возникает. В этом случае не имеет значения, отработаны часы сотрудником в рамках нормы рабочего времени или за ее пределами, поскольку в этом случае размер премии зависит от размера часовой ставки. Так как премия начисляется за все отработанные сотрудником за календарный месяц часы и в пределах нормы рабочего времени и за ее пределами , то, соответственно, она рассчитывается путем умножения количества отработанных конкретным работником часов за календарный месяц на указанный в акте размер процента от часовой ставки. Учитывая то, что неоднозначность в трактовке нормы локального акта может стать причиной разногласий между работниками и работодателем, мы рекомендуем более точно сформулировать порядок определения размера премии работникам организации, внеся соответствующие изменения в локальный нормативный акт.
Причём параллельно с другими работами. А на обсуждение с собственником и первичное внедрение ушло около недели. Разработка модели системы вознаграждения «как должно быть» Сбалансированная система мотивации определяет три шага, которые необходимо сделать рис. Три шага для разработки модели системы вознаграждения. Шаг 1. Определение элементов, из которых формируется система вознаграждения Традиционно система вознаграждения включает в себя две части: постоянные и переменные то есть зависящие от результата — компании, бизнес-направления, отдела, работника выплаты. Эти элементы можно разделить на две группы: структура оплаты труда; В нашем примере эти элементы типичны. Рассмотрим их подробнее. Структура оплаты труда Базовая оплата труда — сущность не очень понятная молодёжи, но она принципиально важна. Её смысл в том, что базовая оплата труда выплачивается вне зависимости от прибыли. Предлагается установить оклады всем «действующим лицам», включая собственника. Без последнего сбалансированной модели вознаграждения не получится. ССМ требует назвать и выделить все элементы системы вознаграждения. В частности, для малых предприятий «котёл» собственника должен быть разделён на оплату его труда как топ-менеджера, на дивиденды и на нераспределённую прибыль, которая остаётся в компании в целях её развития. И не только для малого бизнеса. Сдельная оплата в нашем примере состоит из двух видов: коммерческая сдельная оплата начисляется всем участникам процесса, кроме производственника, и прибавляется к окладу; сдельная оплата труда производственника специфична, так как вступает в силу только при уровне выше его оклада и не прибавляется к нему. Формально базовая месячная зарплата производственника есть максимум из его оклада и начисленной сдельной оплаты труда: max Оклад; Cдельная оплата труда. Идея здравая и многократно реализованная в практике, например, в фирмах-франчайзи партнёрской сети «1С». Премии: квартальные и годовая.
Статья 135 ТК РФ. Установление заработной платы (действующая редакция)
Размер премии может быть установлен в твердой финансовой сумме или в типе определенного процента от должностного оклада сотрудника. Более удобным считается процентное определение объема премии или его максимального и минимального предела. В состав зарплаты, которую вы должны сравнивать с МРОТ или региональным либо отраслевым минимумом, входят: основная зарплата сотрудника по тарифной ставке (окладу) – вознаграждение за труд; стимулирующие выплаты (премии и другие поощрительные выплаты). Заработная плата сотрудника – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты, к которым относится и премия (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Пункт 15 Положения об особенностях Порядка исчисления средней заработной платы, предписывает учитывать в составе среднего заработка лишь премии, начисленные за год, предшествующий событию, в связи с которым средний заработок выплачивается. Фактически начисленная за 2019 год зарплата основных работников – 28,5 млн руб., руководителя – 1,5 млн руб. (из них 100 тыс. руб. – плата за работу по совместительству преподавателем). Рассчитаем соотношение зарплаты руководителя и основного персонала. В общем случае премию рассчитывают по стандартной формуле: оклад × величина доли (процент) для ее исчисления. Сумма премиальных к выплате зависит от фактической отработки, размера оклада, который может поменяться, а также условий лишения премии.
Как рассчитать зарплату сотрудникам интернет-магазина: системы оплаты, базовые формулы и инструкции
Комплектовщику выплачивают зарплату в размере оклада – 20000 рублей. Если в течение месяца он соберет заказы без ошибок (пересорт, недокомплект), ему полагается премия 10%. В данном случае нужно начислить. Надбавки к заработной плате, доплаты, премии, которые выплачивают сотрудникам за хорошие показатели или другие их достижения, связанные с работой, называют стимулирующими (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Заработная плата сотрудника – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты, к которым относится и премия (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Правила начисления премии могут не ставить процедуру ее расчета в зависимость от каких-либо иных условий, кроме величины оклада и размера доли, установленной для исчисления премиальных. В этом случае премия фактически становится фиксированной. Заработная плата и премии определяются субъективно. Как руководитель решит, так и будет.
Годовая премия – это часть зарплаты или дополнительная выплата?
- Что такое премия?
- Как определить оптимальный размер премий для сотрудников
- Работодатель делит мою зарплату на оклад и премию
- Медведев предложил поменять соотношение оклада и премии в зарплатах россиян
- Защита документов
Соотношение заработной платы руководителя и работников
| Как стимулировать персонал премиальной системой | Сотрудник, который эффективно выполняет работу, получает зарплату, где есть окладная часть и премия. Некоторые работодатели делают окладную часть равной прожиточному минимуму, и большую часть зарплаты составляет премия. |
| Премия – право или обязанность работодателя: позиция ВС - новости Право.ру | Таким образом, премии действительно могут быть разные. Для этого в Положении об оплате труда и премировании нужно внести критерии, показатели, на основании которых будут варьироваться начисления одинаковым сотрудникам разных размеров премий. |
| Трудовые войны: можно ли устанавливать сотрудникам разный размер премий | Размер премии может быть установлен в твердой финансовой сумме или в типе определенного процента от должностного оклада сотрудника. Более удобным считается процентное определение объема премии или его максимального и минимального предела. |
| Как рассчитать зарплату сотрудникам интернет-магазина: системы оплаты, базовые формулы и инструкции | Заработная плата включает вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, оплату по окладам, тарифным ставкам, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (премии и иные). |
| Система показателей KPI: грамотное премирование и оплата труда | оклад и премия (60% и 40%). |
Как рассчитать зарплату сотрудникам интернет-магазина: системы оплаты, базовые формулы и инструкции
Временами нарушалась связь между целевыми показателями руководителя и подчинённого. В новой схеме сделали целевые показатели рядовых сотрудников и их руководителей взаимосвязанными. Мы считаем эффективной собственную систему компенсаций и льгот, но этого недостаточно для достижения максимально возможного уровня мотивации. Поэтому стараемся настраивать сотрудников на сверхрезультат, комбинируя материальную мотивацию с нематериальной, индивидуальные целевые показатели с командными. Мы запускаем дополнительные мотивационные программы в связи с выходом новых продуктов, крупными праздниками, масштабными спонсорскими проектами. Победители получают уникальные призы — билеты на спортивные соревнования мирового уровня, проведение тимбилдингов, командировок на другие рынки присутствия компании для обмена опытом. Мы продаём игры оптовому покупателю дистрибуция и физическим лицам в розничных магазинах , продаём лицензии на игры и бизнес-модель — франшизу «Мосигры». В разных отделах у нас разная мотивационная политика. Классическими продажами у нас занимается отдел дистрибуции. Они получают фиксированный оклад и бонус на основе KPI. Аналогично происходит и в отделе корпоративных продаж.
Соотношение оклада и процента от продаж составляет примерно 50 на 50. Такая схема оплаты позволяет менеджерам хорошо зарабатывать при достаточной отдаче с их стороны, сохранять интерес к работе и стремление превзойти свой предыдущий результат. Если сотрудник занимается операционными продажами, то он предпочитает высокий фикс. Если проектными, особенно с долгим циклом сделки, например, продажа брендированных игр корпоративным заказчикам, — то умеренный фикс и высокий процент со сделки. В проектных продажах, когда есть воронка и успешное закрытие сделки, только крутые скилы менеджера позволяют добиться максимально возможного закрытия сделок. Здесь результат win-win для сотрудника и компании достижим при умеренном фиксе и проценте от сделки. Поднять результативность и отдачу нам позволил перевод с низкого фикса и высокой квартальной премии на средний фикс и KPI, состоящий из четырёх метрик и годового бонуса за достижение стратегических целей не более двух. Помимо системы бонусов, мы активно вовлекаем сотрудников в кросс-функциональные команды, цель которых разработка и реализация стратегических задач. Это бесценный опыт взаимодействия и обучения для заинтересованного сотрудника, а незаинтересованных у нас нет. Дмитрий Кибкало, основатель сети настольных игр «Мосигра» Наиболее эффективный вид заработной платы сейчас — комфортные для сотрудника оклад и бонусная схема.
Несмотря на то, что менеджер по продажам готов зарабатывать бонусы и ориентируется на совокупный доход, в современных быстро меняющихся реалиях большая часть хочет стабильности. А если человек ощущает стабильность и безопасность и закрывает свои первичные потребности, то эффективность его работы, на мой взгляд, увеличивается. Есть огромное количество инструментов нематериальной мотивации, причём они могут работать на разные уровни специалистов, просто нужно выбрать своё: конкурсы, программы признания, дополнительное обучение.
В этом случае выплата премии осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе определенного круга работников учреждения юбилейные даты, профессиональные праздники, уход на пенсию ит. Указанные премии не могут рассматриваться в качестве системных трудовых , даже если они перечислены в Положении о премировании или ином локальном нормативном акте. Главным отличительным признаком несистемных выплат является то, что они не связаны непосредственно с исполнением работником трудовых обязанностей и результатами деятельности учреждения. Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы: показатели премирования, условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования.
Показатели премирования должны быть конкретными, четно сформулированными, а выполнение показателей — легко учитываемым. Необходимо, чтобы каждый работник точно представлял себе, в каких случаях он имеет право на получение премии и в каком размере. Реализация данного элемента Положения достигается при помощи установленных критериев оценок труда работников учреждения. В противном случае снижается степень уверенности работников в объективности и справедливости системы премирования, что приводит к снижению ее стимулирующей роли. Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон деятельности работника учреждения, не учитываемых показателями премирования. Правильная организованная система премирования должна быть основана на том, что при несоблюдении всех или части условий премирования у работника изначально не возникает права на получение премии или премия начисляется в меньших размерах. Премирование работника учреждения может осуществляться в рамках системы оплаты труда, и размер премии может устанавливаться в виде заранее определенной части основной заработной платы или в твердой денежной сумме.
В Положении о премировании или в разделе коллективного договора следует указать, как будут начисляться премии. В случае применения коллективной системы премирования размер премии для каждого работника учреждения определяется с учетом его реального вклада в общие результаты работы исходя из ряда параметров оценочных критериев труда , характеризующих объем выполненных работ, напряженность работы, качество работы, уровень организации труда, деловую и творческую активность работника, исполнительную и трудовую дисциплину и т. В круг премируемых работников по установленным показателям следует включать работников, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определенного уровня этих показателей. Выбор периода премирования зависит от особенностей организации и специфики деятельности учреждения, состав показателей и условий премирования, установленной периодичности планирования, учета и отчетности. Наиболее часто премирование производится ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности учреждения, а также по специальным системам премирования поощрение может производиться поквартально, за полугодие или за год. Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми единовременными.
При формировании Положения о премировании работников учреждений рекомендуется включать в основные разделы следующую информацию: в разделе «Общие положения» указываются нормативная база Трудовой кодекс РФ, Положение о системе оплаты труда учреждения и т. В данном разделе следует также обозначить круг премируемых работников например, штатные работники и совместители. Указывается, что премирование работников учреждения по результатам их труда зависит от качества труда, финансового обеспечения источников покрытия премии учреждения и других факторов, оказывающих влияние на премирование и размер премий.
Расчетный листок работнику могут отправлять по электронной почте, если об этом сказано в трудовом договоре или в положении об оплате труда. Если расчетный листок вам не выдают, попросите в бухгалтерии подготовить его лично для вас. Если премию на работе вам выдают таким образом, значит, она выплачивается неофициально. Недобросовестные работодатели используют такую схему, чтобы не платить налоги и взносы. Для вас это риски.
Такую серую премию вы не сможете взыскать через суд в случае разногласий с работодателем. Подробнее о том, почему не надо соглашаться работать за серую зарплату, мы писали в статье «Все минусы вашей серой зарплаты». Зачем вообще делить зарплату на оклад и премию Эта схема позволяет заплатить сотруднику только оклад, если работодателя по каким-то причинам не устроит результат работы подчиненного в конкретном месяце. Оклад — сумма, которую работник получит в любом случае. Премия — это переменная часть заработной платы, ее выплачивают за достижение определенных результатов.
Для этого необходимо в соответствующее поле ввести исходное значение и нажать кнопку. На этой странице представлен самый простой онлайн калькулятор расчета премии, по простой математической формуле в зависимости от заработной платы и премиальных процентов. С помощью этого калькулятора вы в один клик сможете рассчитать размер премии.
Когда менять зарплату работника опасно и как снизить риски
Премии могут входить или не входить в такую систему. Это связано с тем, что законодательство не содержит требований к работодателям об обязательной выплате премий, а в ч. Принимать такие акты работодатели не обязаны. Таким образом, закон не обязывает работодателей выплачивать премии. Не уточняются размеры и периодичность выплат. На практике, руководство либо принимает внутренний акт, в котором содержится порядок премирования сотрудников, либо само решает — когда, кому и в каком размере выплачивать премальные. Могут ли единовременно выплатить значительную сумму, например, премию 8 — 10 окладов Во многих организациях размер премии привязывают к окладной части зарплаты. Оклад — это оплата труда в фиксированном размере за один месяц, в которую не включаются иные выплаты компенсационные и стимулирующие. Размер окладной части зарплаты прописывается в трудовом договоре.
Как грамотно продумать систему оплаты и дополнительные формы поощрения сотрудников? Но что делать, если двигатель дал сбой? При определении размера премии обязательно учитывается выполнение плана продаж, при этом выделяются диапазоны — верхний, нижний и средний. Многие компании сейчас возвращаются к схеме 1990-х годов, когда менеджеры по продажам получали только процент. Лишь у немногих есть от природы талант управлять людьми, и этому мастерству нужно постоянно учиться.
Например, при проверке нужно будет документально подтвердить, что рабочий N сработал лучше рабочего F, поэтому его премия выше на X руб. Все показатели нужно прописать в Положении и приложить служебную записку с обоснованием размера премии по каждому сотруднику. В случае не объяснения разницы размера премий, это может быть расценено, как нарушение трудового законодательства. Хотите узнать больше?
Конкретная дата выплаты зарплаты устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, но не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. ТК РФ не определены ни конкретные сроки выплаты зарплаты, а ни размер зарплаты за полмесяца. Это должна решать сама организация учреждение. Но, по мнению Минтруда, работник имеет право на получение зарплаты за первую половину месяца пропорционально отработанному времени.
Является ли фиксированная премия частью зарплаты?
В чём особенность этих премий? Они — часть материальной мотивации сотрудников. У них есть чёткая периодичность (ежемесячная, годовая, квартальная и др.), их размер чётко определён рамками (например, % от заработной платы). Что из себя представляет окладно-премиальная система оплаты труда? Это система, согласно которой зарплата сотрудника формируется из оклада, премии и прочих выплат. Премия – это денежная выплата сотруднику сверх заработной платы за достижение высоких результатов в труде и выполнение показателей премирования. Премия является главной составляющей переменной части заработной платы. "Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. Определения понятиям "оклад" и "заработная плата" даны в ст. 129 ТК РФ. "Оклад — это фиксированная сумма денег, которую работник получает за определенный период времени, независимо от количества отработанных часов. Что такое оклад по Трудовому кодексу. Как правильно собрать исходные данные для расчета зарплаты — размер оклада — количество рабочих дней в расчетном месяце — количество отработанных дней в расчетном месяце — выплаты, положенные работнику помимо оклада.
Вопросы расчета премии от оклада: как не ошибиться?
Сотрудник, который эффективно выполняет работу, получает зарплату, где есть окладная часть и премия. Некоторые работодатели делают окладную часть равной прожиточному минимуму, и большую часть зарплаты составляет премия. Работодатель может установить размер такой премии работнику как в процентах от его оклада за месяц или иной период времени, среднегодового заработка, прибыли организации, так и в фиксированной денежной сумме. Совет 4. Хотя пару раз в год, выплачивайте премию не в дни выплаты основной зарплаты. Если у вас установлено, что премия составляет определенный процент от зарплаты, несколько раз в год перераспределите этот процент: в одном месяце заплатите больше в другом – меньше. Замглавы Совета безопасности РФ, председатель «Единой России» Дмитрий Медведев поручил членам партии поднять вопрос соотношения оклада и премии в зарплатах россиян.