группы персонала для проведения оценки и аттестации; владеть: навыками разработки плана и определения ре-сурсов, выбора средств и методов проведения оценки персонала в соответствии с целями орга-низации.
a. Обеспечение высокой мотивации труда
Аттестация — это форма оценки человека, которую: а может дать только другой человек, группа людей; б можно провести с помощью измерительных приборов; в можно провести как с помощью измерительных приборов, так и с помощью людей; г работник проводит самостоятельно; д может проводить только непосредственный руководитель работника 66. Аттестация персонала - это: а анализ затрат, связанных с наймом персонала; б целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала; в целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места; г установление функциональной роли работника; д ответы а и б 67. К какой группе требований, предъявляемых руководителю, можно отнести аналитические способности: а профессиональная компетентность; в личные качества;г коммуникативные способности; д медицинские показания 68.
Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности: а верно; б верно только для руководителей высшего звена; в верно только для руководителей среднего звена; г верно только для руководителей низового звена; д верно только для рабочих 175.
Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на: а соизмерение результатов и затрат, связанных с деятельностью кадровых служб; б соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом; в соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений; г соизмерение затрат, связанных с деятельностью руководителей кадровых служб с затратами службы маркетинга; д материальное поощрение работников подразделения 176. Аттестация — это форма оценки человека, которую: а может дать только другой человек, группа людей; б можно провести с помощью измерительных приборов; в можно провести как с помощью измерительных приборов, так и с помощью людей; г работник проводит самостоятельно; д может проводить только непосредственный руководитель работника а анализ затрат, связанных с наймом персонала; б целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала; в целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места; г установление функциональной роли работника; д ответы а и б 178.
Их зарплата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. Председатель экзаменационной комиссии.
Метод оценки персонала с помощью интервью предполагает проведение беседы с работниками в режиме «вопрос-ответ». Самооценка персонала предполагает письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств. Метод оценки персонала с помощью шкалирования предполагает проставление оценок по шкале с бальными оценками за результаты труда. Метод оценки персонала через ранжирование предполагает сравнение оцениваемых работников между собой по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания. Наконец, метод позволяющий выявить наивысший рейтинг различных работников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом попарного сравнения.
Ответы на тесты онлайн для всех ВУЗов
- 8 . ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА, АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ
- Какой из элементов не может служить источником формирования резерва кадров?
- Научная электронная библиотека
- Связанных вопросов не найдено
Тест по «Управлению персоналом»
1. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" называется. Собеседование – один из наиболее распространённых методов отбора и оценки персонала. Однако следует отметить, что собеседова-ние является одним из самых трудоёмких процессов, требующем обя-зательной подготовки проводящего его сотрудника. сгладить внутриорганизационные конфликты в коллективе. вызвать сопротивление внедрению нововведений. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется. с другим, работающим в паре сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется. – сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется. 11 проверенных способов, как дополнительно заработать в свободное время.
Тест по "Управлению персоналом"
| Тема 5. Аттестация и оценка персонала | – сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется. |
| a. Обеспечение высокой мотивации труда | оценка персонала представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям в. |
| Управление персоналом (стр. 37 из 53) | компании; г) сокращение как можно большего количества работников; д) составление должностной инструкции для каждой штатной должности. 188. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения. |
| Метод оценки персонала | Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется: Ответ. |
Ответы на тесты по теме Менеджмент
Методика оценки персонала – это процедура, в рамках которой определяются характеристики сотрудников. Главная цель использования таких методов заключается в повышении эффективности их работы. 2. Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий: А). Для получения работы или по возникшим вопросам относительно данной работы Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы нажмите по кнопке Заказать работу и заполните все поля формы. 1. Оценка трудовой деятельности (деловая оценка) как персонал-технология, общие и частные требования к системе деловой оценки. 2. Разработка Положения об оценке трудовой деятельности и (или) аттестации персонала, основные разделы и выполняемые функции.
Тестовые задания для закрепления изученного материала
ТЕСТ по теме Оценка персонала 1. Деловая оценка - это: А анализ затрат, связанных с наймом персонала Б целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала В целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места Г сравнение работников и показателей их деятельности между собой Д установление функциональной роли работника 2. Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий: А разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации Б формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника В определение места и времени проведения деловой оценки Г предварительное исследование социально- психологического состояния коллектива Д проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки 3. Предварительным этапом проведения деловой оценки является: А подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками Б обобщение информации, полученной на предыдущем этапе В сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки Г проведение оценочной беседы и подведение ее результатов Д формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию 4. К показателям деловой оценки относят: А результативность труда Б физические данные работника В профессиональное поведение Г личностные качества Д производственные отношения 5. Явной функцией деловой оценки является: А придание большего веса принятым ранее кадровым решениям Б углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями; В эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных Г придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы Д установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли 6. Центр оценки это: А здание в центре города, в котором проходит оценка персонала Б специально оснащенная комната в кадровой службе В процесс установления стандартизированной оценки профессионального поведения персонала Г анализ кадровых данных Д анализ взаимоотношений в коллективе 7. Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется: А критический инцидент Б интервью В упорядочение рангов Г парные сравнения Д самооценка 8. Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется: А анкетный опрос Б интервью В ранжирование Г шкалирование Д упорядочение рангов Е попарные сравнения 9. Метод оценки персонала "ранжирование" предполагает: А беседу с работником в режиме "вопрос-ответ" Б анкетный опрос работников разных категорий В сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания Г проставление оценок по шкале с балльными оценками Д сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям Е сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре 10.
Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется: А анкетный опрос Б интервью В шкалирование Г парные сравнения Д самооценка 11.
Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений. Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда. При аттестации широко используются экспертные методы. Данные методы предполагают оценивание квалификационных требований и профессионально важных качеств экспертами, в качестве которых выступают разные сотрудники одной профессии и сотрудники, находящиеся на разных позициях в организациях. Сущность, виды и цели профориентации и адаптации персонала Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Сущность профориентации заключается в том, что она имеет своей задачей: полностью использовать возможности работника в трудовой деятельности; устранить разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником поскольку такой разрыв снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции и т. Использовать механизм управления профориентацией необходимо для выявления и развития психологического и мотивационного механизма выбора профессии.
В зависимости от специфики производства могут применяться дополнительные классификационные признаки: по типу производства — единичное, серийное, массовое; по степени специализации — универсальные, специализированные, специальные; по месту нахождения — в помещении, на открытом воздухе, на высоте, под землей и др. Классификация рабочих мест, как необходимое условие проведения работ по их учету и аттестации, позволяет обеспечить полноту и достоверность учета, дает возможность отразить их наиболее характерные признаки и присущую им специфику, а также определяет выбор конкретных показателей для оценки рабочих мест непосредственно в ходе аттестации и при анализе ее результатов.
Процесс обучения протекает всю сознательную жизнь человека. Потребность в обучении квалифицированных кадров, руководителей и специалистов необходимо рассматривать дифференцированно. Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны доходы повышение квалификации приводит к росту экономических результатов труда , с другой — расходы.
Управление персоналом. Вариант 60
В зависимости от специфики производства могут применяться дополнительные классификационные признаки: по типу производства — единичное, серийное, массовое; по степени специализации — универсальные, специализированные, специальные; по месту нахождения — в помещении, на открытом воздухе, на высоте, под землей и др. Классификация рабочих мест, как необходимое условие проведения работ по их учету и аттестации, позволяет обеспечить полноту и достоверность учета, дает возможность отразить их наиболее характерные признаки и присущую им специфику, а также определяет выбор конкретных показателей для оценки рабочих мест непосредственно в ходе аттестации и при анализе ее результатов.
Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов: 1 составляются сравнительные таблицы эффективности работников; 2 выделяются группы риска неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств ; 3 выделяются группы роста работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению ; 4 готовятся рекомендации по использованию данных аттестации. Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений. Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.
При аттестации широко используются экспертные методы.
Важность оценки сотрудника заключается в том, что она играет важную роль в определении того, соответствует ли набор навыков сотрудника его работе. Сильные и слабые стороны сотрудников Организации должны постоянно оценивать сильные и слабые стороны своих сотрудников. Таким образом, работодатели могут лучше соотносить квалификацию сотрудников с рабочими заданиями.
Оценка сотрудников обеспечивает оценку сильных и слабых сторон отдельных сотрудников, а также коллективных талантов сотрудников по отделам или командам. Например, оценка сотрудников может выявить, обладают ли ваши сотрудники хорошими знаниями в области компьютерных программных приложений для использования в финансах, но есть ли недостатки в приложениях, используемых для представления финансовой информации в мультимедийном формате. Важность оценки сотрудников для оценки навыков работников особенно важна в процессах планирования рабочей силы. Обучение и развитие Потребности в обучении и развитии сотрудников — еще одна причина важности оценки сотрудников.
Оценка сильных и слабых сторон сотрудников — это первый шаг к определению типа обучения, в котором они нуждаются. Обучение обычно помогает сотрудникам приобретать новые навыки; развитие помогает укрепить способности сотрудников и их текущую производительность. Узнав сильные и слабые стороны сотрудников, оценка сотрудников решает, какой тип обучения им необходимо для выполнения своих рабочих задач. Оценка также проливает свет на программы развития, которые приносят пользу работнику и работодателю.
Примером могут служить семинары по профессиональному развитию для финансовых менеджеров с целью улучшения их навыков делового общения. Цели и стандарты производительности Оценки содержат стандарты производительности — уровень, на котором сотрудники должны выполнять свои должностные обязанности, чтобы соответствовать ожиданиям работодателя. Стандарт производительности может заключаться в ежеквартальных презентациях для высшего руководства. Сотрудник, не представляющий руководству компании своевременные финансовые отчеты четыре раза в год, оказывается ниже ожиданий компании.
Без оценки стандартов эффективности работодатель небрежно предоставляет своим сотрудникам инструменты, необходимые для выполнения их должностных обязанностей. Признание и вознаграждение Измерение эффективности посредством оценки сотрудников является составной частью структур вознаграждения многих организаций. Рейтинги, которые получают сотрудники в результате наблюдения и оценки их работы руководителями, могут напрямую повлиять на размер заработной платы или повышения заработной платы сотрудника. Оценка сотрудников дает руководителям и менеджерам возможность признать упорный труд, преданность и приверженность сотрудников.
Вместо денежного вознаграждения оценки также используются для выявления высококвалифицированных работников, на которых работодатель может возложить дополнительные обязанности и ответственность или даже продвинуться на руководящую роль. Зачем нужно использовать самооценку сотрудников Хотите, чтобы ваши сотрудники принимали более активное участие в оценке производительности и планировании карьеры? Самооценка сотрудников — один из лучших методов вовлечения сотрудников в процесс оценки производительности и постановки целей как в отношении работы, так и карьеры. Самооценка сотрудников гарантирует, что сотрудники вдумчиво подготовятся к встрече с руководителем по планированию или оценке эффективности.
Это дает сотрудникам полезную возможность серьезно подумать об уровне своей работы и вкладе. Это особенно важно, когда вы хотите побудить своих сотрудников ставить перед собой амбициозные цели. Самостоятельная рефлексия по поводу возможностей может повысить их способность стремиться дальше, выше и умнее. Это не то же самое, что менеджер, ожидающий от них большего.
Это намного лучше с точки зрения производительности, когда ожидания возлагаются на сотрудника. Использование самооценки как инструмента карьерного роста Самооценка сотрудников побуждает сотрудников думать и планировать свое будущее вместе с вашей организацией. Они могут ориентироваться на свою следующую возможность, возможное продвижение по службе, различные рабочие места, которые они хотели бы попробовать, и перекрестное обучение, которое они хотели бы получить. Самооценка также дает сотрудникам возможность подумать о своей карьере в вашей компании или у другого работодателя.
Использует ли ваша компания традиционную систему служебной аттестации? Или ваша компания использует дальновидный процесс управления эффективностью? Какой бы метод ни использовала ваша компания для поощрения повышения производительности сотрудников, подумайте о том, чтобы сделать самооценку сотрудников неотъемлемым компонентом этого процесса. Ваши сотрудники оценят возможность внести свой вклад, а ваши менеджеры получат более полное представление о том, что мотивирует и волнует сотрудников.
Что входит в самооценку? При самооценке сотрудник отвечает на ряд вопросов, которые помогают ему оценить свою работу в течение периода оценки. Сотруднику предлагается подумать обо всех компонентах производительности, от описания должности до достигнутых целей, и включить в этот набор профессиональное развитие. Такой структурированный подход к управлению производительностью и планированию помогает сотруднику взглянуть на свой текущий и желаемый уровень вклада.
Эта самооценка открывает диалог между сотрудником и менеджером во время встречи по оценке эффективности. Акт самооценки и одновременный самоанализ заставляют сотрудника пересматривать цели, оценивать прогресс и вдумчиво рассматривать области для работы и карьерного роста. Цель оценки эффективности Основная цель служебной аттестации состоит в том, чтобы стимулировать обмен информацией о выполнении работы между менеджером и его или ее подчиненными. Кроме того, встреча по оценке эффективности — идеальное время для обсуждения: Качество и количество работы, выполненной вами в течение периода оценки Ваши бизнес-цели на квартал или период оценки Ваши цели повышения производительности и улучшения Следующие шаги для вашего личного и делового развития в вашей работе и карьере.
Рекомендуемый подход к самооценке сотрудника Один из способов подготовиться к этой оценке — написать описание должностных обязанностей и обязанностей, которые вы выполняете на регулярной основе. Готовясь к самооценке, уделите время вдумчивому рассмотрению и оценке результатов своей работы с момента последней оценки эффективности или совещания по планированию повышения эффективности. Подумайте о своей работе, карьере и личном прогрессе с тех пор. Также подумайте о целях, которых вы хотите достичь в течение этого периода оценки эффективности.
Определите области, в которых вы, возможно, захотите улучшить свои результаты. Возможно, вы сможете использовать отзывы коллег и менеджера в течение оценочного периода в качестве исходных данных для того, где вы можете улучшить. Решите, тратите ли вы время на задачи, которые мешают вам вносить вклад в те результаты, которые больше всего нужны организации. Возможно, вы могли бы предложить их переместить в другое место в организации, где они бы лучше подходили.
Во время формальной оценки будьте готовы спросить мнение своего руководителя о вашей работе. Спросите, есть ли какая-то конкретная потребность или результат, который, по их мнению, в настоящее время не удовлетворяется вашей работой. Взаимодействуя со своим менеджером во время оценки, постарайтесь подойти к этому больше как к разговору, а не к тому, чтобы он судил о ваших ошибках. После тщательной подготовки отправьте копии своей самооценки своему руководителю и в отдел кадров до совещания по повышению эффективности и оценке.
Полное руководство по процессу оценки рисков Марк Цукерберг, основатель Facebook, однажды сказал: «Самый большой риск — это отсутствие риска. В мире, который очень быстро меняется, единственная стратегия, которая гарантированно потерпит неудачу, — это не рисковать ». Хотя вы, вероятно, слышали аналогичные советы от выдающихся деятелей на протяжении многих лет мы нашли несколько цитат, просто исследуя эту статью , мы думаем, что вы согласитесь с тем, что есть некоторые риски, на которые ваша компания не хочет идти. Риски, которые ставят под угрозу здоровье и благополучие ваших сотрудников.
С помощью процесса оценки рисков компании могут идентифицировать потенциальные риски и подготовиться к ним, чтобы избежать катастрофических последствий в будущем и обеспечить безопасность своего персонала. Этапы оценки риска Щелкните изображение, чтобы изменить его в Интернете Что такое оценка риска? В процессе оценки рисков пользователи обращают внимание на свои организации, чтобы: Определите процессы и ситуации, которые могут причинить вред, особенно людям.
В данной таблице должны быть определены различные критерии. Но, есть ряд документов, которые работники должны заполнить самостоятельно. Обязательно заполняется и предоставляется отчет о профессиональном развитии, а также о проделанной работе на предприятии. Шаг 4: Анализ результатов Комиссия обсуждает все выставленные оценки. После чего, происходит процесс сравнения с теми требованиями, которые установлены по занимаемой должности. Чем выше полученный балл итогового результата, тем более высокой должности заслуживает работник, которого оценивали.
Шаг 5: Заседание комиссии Основным этапом аттестационных действий считается заседание комиссии. Если аттестуемый отсутствует, то определять его профессиональную пригодность заочно нельзя. Если же были проведены все условия по извещению, а на аттестацию человек не пришел, то составляется специализированный акт о том, что работник отсутствовал на заседании. По результатам всех работ комиссия составляет отчет, в нем дается полноценная оценка профессионального уровня умений, знаний и навыков всех сотрудников, всего коллектива. Все оформленные документы должны быть подписаны и на них ставится печать. Шаг 6: Анализ кадровой информации На основании полученных результатов комиссия дает четкие рекомендации по кадровой политике компании. Также происходит процедура систематизации результатов. Составляются сводные таблицы, на которых четко видно положение сотрудников на текущий момент времени, а также определенные рекомендации, которые касаются кадровых перестановок. Полученные данные позволяют руководителю получить объективную информацию, на основании которой какие-то сотрудники будут отправлены на курсы повышения квалификации, а какие-то получат повышение.
Другие же напротив, получат понижение, а в некоторых случаях вовсе будет использован вариант увольнения. Шаг 7: Подготовка рекомендаций Результаты должны в обязательном порядке быть оглашены коллективу. После аттестационных действий будут проведены своеобразные должностные коррективы. Руководитель лично обсуждает все изменения непосредственно с сотрудниками. Также установлена возможность произвести увольнение на основании полученных результатов через суд. Распространенные ошибки при проведении аттестации Различные требования к сотрудникам, которые выполняют одинаковые функции Естественно, ни один руководитель не должен применять различные требования к сотрудникам, которые выполняют одну и ту же функцию. Ведь по сути, квалификационные требования должны быть едиными. И если такие действия будут осуществляться, то работники могут опротестовать проведенную аттестацию и полученные результаты. При этом, нужно очень внимательно относиться ко всему процессу аттестации.
Не следует доверять проведение данных действий человеку, который не имеет опыта. А оценка непременно должна осуществляться на основании одинаковых критериев для одинаковых должностей. Отсутствие адекватного подхода Оценка должна производиться теми специалистами, которые не имеют никаких предубеждений против определенных работников. Также не должны фигурировать какие-то стереотипы профессии при проведении оценочных действий. Помните, что это весьма распространенная ошибка. В процессе проведения аттестации нужно руководствоваться исключительно профессиональными стандартами. Ни в коем случае не должно присутствовать личных оценок для работников. Узкий диапазон оценок Диапазон оценок в действительности должен быть достаточно широким, иначе не будет получен объективный и точный результат. Не стоит отдавать предпочтение варианту — компетентный или же некомпетентный.
Нужно использовать вариант оценки по определенным баллам. Таким образом, можно будет получить максимально объективный и точный результат. Изменение основных требований при проведении аттестации Как вы уже поняли, такие действия вовсе являются невозможными. Так как по сути, результаты аттестации в такой ситуации могут быть вовсе отменены и признаны недействительными. Все специалисты, которые будут подвергаться аттестации должны быть уведомлены заранее и заранее должны получить все данные о системе оценки. Сравнение сотрудников друг с другом При проведении анализа полученных результатов ни в коем случае нельзя сравнивать сотрудников друг с другом. Основные методы аттестации Активно используется такой метод, как ранжирование. Он предполагает расстановку определенного персонала по четко определенным критериям. То есть, провоцируется расставление специалистов по рангам.
Основным параметром такого варианта аттестации считается способность выполнять профессиональные задачи. Метод классификации используется в том случае, когда нужно осуществить процесс отбора персонала по четко определенным и заранее утвержденным критериям. В такой ситуации обязательным условием считается учет достижений, а также определение всех заслуг, которые есть у работников по вопросу выполняемых и выполненных работ. Метод составления шкалы оценок. Для проведения адекватной и точной оценки персонала потребуется использовать специализированную шкалу, на основании которой составляется таблица. В табличку вносятся все профессиональные, а также личные качества сотрудника.
Тема 1. Эффективность труда персонала: сущность, основные понятия
- Управление персоналом_ - список вопросов -
- СГА ответы Комбат бесплатно - 0027.03.03;Т-Т.02;4
- Управление персоналом - ответы часть 4
- Методы оценки персонала
- Ответы на тесты по дисциплине: Управление персоналом. Вариант 60
Специализация работников по выполнению отдельной стадии производственного процесса
7. Текущая деловая оценка персонала как способ мотивации деловой оценки персонала (на примере). Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется: Закрытые ответы (альтернативы). д) элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом 2. Оценка выполнения задач представляет собой: а) метод оценки персонала, предполагающий сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется a. анкетный. Вывод: Аттестация – традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев.
Аттестация сотрудников в организации и деловая оценка. Тест с ответами — 2020 год
Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает при необходимости указать несколько : делегирование полномочий подчиненному обучение по договору учебным центром ротацию менеджеров формирование резерва кадров на выдвижение. Под категорией «кадры организации» следует понимать: все потенциальные работники предприятия трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне все лица, работающие на предприятии и неработающие, получающие пенсию от данного предприятия часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике все лица, работающие на предприятии на определенную дату, состоящие в банке данных предприятия и желающие работать на предприятии Что следует понимать под категорией «персонал»?
В чем заключается основной недостаток аттестации? К какой группе требований, предъявляемых руководителю, можно отнести аналитические способности? К явной функции аттестации относится: а установление факта пригодности человека к определенной социальной роли; 6. Какое название носит один из стилей оценочного интервью , в ходе которого менеджер рассказывает подчиненному о том, как он работает, а затем выслушивает точку зрения служащего об оценке работы и о его последующих действиях? Какой из ниже перечисленных вопросов является центральным в западном варианте аттестации performance appraisal? Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к качествам успешного менеджера?
Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к качествам успешного менеджера? Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к факторам, лежащим в основе критериев оценки персонала? Какой из ниже перечисленных пунктов ограничивает процесс оценки персонала? Когда надо проводить аттестацию персонала: д 1, 2, 4, 5. Конечной целью традиционной аттестации формальный классический государственный вариант является: а письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли; 13. Метод оценки персонала , предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется: д самооценка.
Ответы на тесты по теме Менеджмент Для более эффективного поиска следует вводить 2-3 ключевых слова из вопроса!!! Поиск: Выделите один из способов управления конфликтами решение проблемы Имеются два возможных источника набора персонала внутренний и внешний Основные различия между типами собеседования заключаются в специфике содержания и формы собеседования с представителем фирмы Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия: административные Причинами сегментации персонала на «ядро» и «периферию» на предприятии в организации являются при необходимости указать несколько : различия в уровне экономической эффективности труда; различия в уровне социальной эффективности труда К какой группе требований, предъявляемых руководителю, можно отнести аналитические способности?
Управление персоналом (стр. 37 из 53)
Виды организационно — управленческих структур. Организационно — управленческая структура современного ТГК... Методы прогнозирования национальной экономики, их особенности, классификация В настоящее время по оценке специалистов насчитывается свыше 150 различных методов прогнозирования, но на практике, в качестве основных используется около 20 методов... Характерные черты немецкой классической философии 1. Особое понимание роли философии в истории человечества, в развитии мировой культуры.
В чем заключается основной недостаток аттестации? К какой группе требований, предъявляемых руководителю, можно отнести аналитические способности?
Процесс традиционной аттестации персонала формальный классический государственный вариант не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятий: а разработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации; б формирование аттестационной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника; в определение места и времени проведения аттестации; г предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива; д проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса аттестации 116. Чем отличается оценка деятельности в форме западного варианта аттестации performance appraisal от традиционной аттестации персонала формальный классический государственный вариант?
Б Эвакуировать в безопасное место персонал. В Оказать необходимую мед помощь пострадавшим. Вызвать скорую помощь. Г всё вышеперечисленное В течение года технологическое теплопотребление меняется за счет А внутригодового прироста тепловой нагрузки, изменения потерь в окружающую среду, расходов теплоты на разогрев агрегатов после холодных простоев, остановов и ремонтов Б изменения потерь в окружающую среду, расходов теплоты на разогрев агрегатов после холодных простоев, остановов и ремонтов В внутригодового прироста тепловой нагрузки, изменения потерь в окружающую среду, расходов теплоты на разогрев агрегатов после холодных простоев Г внутригодового прироста тепловой нагрузки, расходов теплоты на разогрев агрегатов после холодных простоев, остановов и ремонтов 3.