Судебное разбирательство должно быть завершено до истечения двух месяцев со дня принятия заявления к производству, однако фактически на практике данный срок зачастую затягивается.
Судебная защита стимулирующих выплат
Есть и обратные примеры, когда суды не видят ничего противозаконного в том, что уволившихся работников оставляют без премии апелляционное определение Приморского краевого суда от 20. Кстати, если вы увольняетесь по соглашению сторон и рассчитываете получить премию по достигнутым KPI, попросите работодателя внести обязательство по ее выплате в текст соглашения. Иначе, с учетом неоднозначных ситуаций и противоположных подходов судов, вы можете остаться без выплаты апелляционное определение Нижегородского областного суда от 21. Ситуация 3: расчет премии не соответствует действующему порядку Чем прозрачнее основания премирования, и чем подробнее они прописаны в локальных нормативных актах работодателя, тем проще заметить и доказать в суде нарушение этих оснований, если вам занизили размер премии. Например, положение о премировании в одном банке предусматривало, что размер квартальной премии устанавливают руководители структурных подразделений по результатам оценки деятельности работников. Порядок оценки подробно регулировался отдельным положением.
Оно содержало несколько параметров: качество выполнения работы, объем выполненных работ, соблюдение режима рабочего времени, выполнение работ особой сложности и значимости. В зависимости от этих параметров каждый работник набирал некое количество баллов. Баллы своим подчиненным должен был проставлять руководитель, причем в строго определенном порядке — устанавливались даже требования к формату бланков для оценки. Трем работникам банка выплатили минимальный размер квартальной премии, но почему им присвоили такие низкие баллы, представители работодателя толком не обосновали. Деятельность этих работников оценили с нарушениями установленного порядка вплоть до использования неправильных бланков оценки и не смогли представить в суде доказательств того, что их работа за спорный период не отвечала критериям по части объема, сроков выполнения, результатов и так далее.
Поскольку банк не обосновал заниженный размер премии, суд взыскал с него доплату на основании расчета работников определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25. Ситуация 4: всем выплатили, а кому-то одному — нет, и без внятных причин Бывает, согласно положению о премировании бонусы полагаются только «избранным» — тем, кто внес наибольший вклад в результаты компании. В таком случае очень трудно доказать, что вас обошли премией незаслуженно. А бывает, что право на премию фактически имеют все добросовестные работники, если только их не лишили премии за какие-то нарушения. Вот в этом случае оставление без бонусов кого-то, с чьей стороны не было нарушений, при том, что остальных коллег премировали, выглядит подозрительно.
Например, в одном деле суд взыскал ежемесячные премии в пользу сотрудницы, которую, похоже, выживали с работы, и невыплата премии стала одним из способов апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.
Каким работникам образовательных учреждений можно платить зарплату из средств регионального бюджета. По данному вопросу можно отметить следующие выводы судов: - средства субсидии, выделенной на госзадание из бюджета субъекта РФ, нельзя тратить на зарплату сотрудникам столовой Определение Верховного Суда РФ от 27. Постановление Пятого арбитражного апелляционного суда от 27. Кассация согласилась с указанными выводами нижестоящих судов в этой части Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 09. Нецелевое и неэффективное использование средств на командировки Отметим три наиболее важных вывода: - оплату командировочных расходов в случае, когда работник заключил договор на обучение от своего имени, нельзя признать нецелевым использованием бюджетных средств, если не было спора о составе этих расходов Определение Верховного Суда РФ от 13. В судебном споре госорган смог доказать, что командировка была объективно необходима Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 30.
Конечно, медицинского регистратора такое не устроило и тот обратился в суд. Позиция судов общей юрисдикции Абсолютно все судебные инстанции встали на сторону работодателя: он вправе лишить работника «всех плюшек» за совершение дисциплинарного проступка. Обосновали так: выплаты предусмотрены внутренним локальным актом работодателя, согласно которому он вправе, а не обязан, их начислять. Более того, сами по себе выплаты не являются обязательной частью зарплаты, а представляют лишь вид поощрения. Медицинскому регистратору пришлось искать справедливость в Конституционном Суде. Он подал жалобу о проверке конституционности ч.
Например, он указывал в ЛНА, что премия не выплачивается при вынесении выговора или замечания в учетном периоде. То есть фактически он депремировал работников при наличии оформленного дисциплинарного взыскания письмо Минтруда от 14. Уточните в нашей статье : как частично лишить премии приказ о назначении премии в размере, предусмотренном в компании и другие кадровые документы ; виды премий; полную ответственность работодателя за их невыплату. Уважение человека труда и самого труда. Необходимость оценивать результаты труда и вклада работника по объективным критериям. Гарантирование сотруднику справедливой заработной платы. Соблюдение соразмерности снижения стимулирующих выплат соразмерность проступка и потери премии, но пока не более 20 процентов от месячной заработной платы. Примечание: для соблюдения этих принципов нужно разработать четкие критерии премирования в привязке к результатам труда и установить нормо-принципы о праве работника на справедливую зарплату. С этой даты все работодатели обязаны выплачивать премии с учетом новых правил даже до принятия поправок в статью 135 ТК РФ. При этом важно придерживаться основных принципов и отразить их в ЛНА об оплате труда и премировании. Во-первых, критерии премирования нельзя связывать исключительно с дисциплиной. То есть Конституционный суд запрещает полностью лишать премии только на основании привлечения к дисциплинарной ответственности. Трудовая дисциплина — лишь составляющая для выплаты премии. Если в качестве критерия указали вопросы соблюдения дисциплины, снижение и лишение должно быть соразмерно результатам работы. Во-вторых, премии следует снижать соразмерно последствиям дисциплинарного проступка. Однако степень соразмерности четко определить можно не всегда. Порой проступок может «перекрыть» результат труда. Производите расчет соразмерности.
Работник школы требует вернуть стимулирующие выплаты: учтет ли суд мнение управляющего совета?
Выплаты же стимулирующего характера могут быть установлены в образовательной организации: за результативность обучения результаты независимых диагностик, результативность участия в предметных олимпиадах различного уровня и т. Для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования. Логично считать, что такие выплаты являются стимулирующими. Премии устанавливаются в том же порядке, что и стимулирующие доплаты, надбавки. Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда. Работодатель может оговорить все положения, касающиеся системы стимулирующих доплат, в отдельном локальном нормативном акте: в положении об оплате труда работников, отдельном положении о премировании работников, приказе. В этом случае в трудовом договоре должны быть сделаны ссылки на такие внутренние нормативные документы.
В любом случае все работники образовательной организации как в прочем и любой другой должны знать о своём праве или возможности получить вознаграждение за качество результативность своего труда. Порядок и условия получения стимулирующих выплат должны быть прозрачны и понятны всем работникам организации. В данной публикации мы не будем останавливаться на критериях, достижение которых позволяет работодателю поощрить работника. Справедливости ради заметим, что критерии стимулирования, вероятно, должны учитывать специфику работы различных категорий работников образовательной организации например, нельзя устанавливать для всех критерий успешности сдачи Единого государственного экзамена, т. Данный вопрос будет рассмотрен в отдельной публикации. Стимулирующие выплаты — право или обязанность работодателя?
Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат ст. В то же время ст. Когда же выплата премий является правом, а когда — обязанностью? В зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, стимулирующие выплаты включая премии, надбавки, доплаты могут быть как обязанностью работодателя, так и его правом. Данный вывод можно сделать, изучив судебную практику. В разделе «Оплата труда» трудового договора должно быть указано, из каких частей состоит заработная плата.
Если будет формулировка «Заработная плата работника, в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда, состоит из должностного оклада », далее указывается, что работнику может быть выплачена стимулирующая выплата премия. Далее в трудовом договоре идет отсылочная норма на положение о стимулировании премировании работников, и в нём содержатся обобщенные формулировки, например: «При финансовых возможностях организации премия может быть начислена работнику по решению руководителя организации» — в этом случае выплата премии является правом работодателя. Работодатель может и не выплачивать её. Если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера, а далее заложены конкретные показатели стимулирования, тем самым закреплено, что стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы. По сути, работодатель в данном случае определил для себя условия, при которых стимулирующие выплаты становится его обязанностью. Таким образом, если стимулирующая выплата премия входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной.
Руководителю на заметку. При указании в договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и или дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам. Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой. На практике очень часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда объём финансовых средств для стимулирования работника уменьшен по сравнению с другими, или работник полностью лишён такой выплаты. Может ли работодатель уменьшить размер стимулирующих выплат или полностью отказать в ней конкретному работнику в связи с применением дисциплинарного взыскания?
Рекомендуем в Положении об оплате труда или в Положении о стимулирующих выплатах указать все условия, при которых стимулирующая выплата не может быть выплачена работнику. В противном случае, при достижении всех показателей, работник имеет право претендовать на данную выплату, а отказ работодателя по причине наличия дисциплинарного взыскания у работника будет являться неправомерным. Для сведения. Рассмотрим пример из судебной практики. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие взыскания ч. Таким образом, в случае невыполнения работником порученного ему задания, если это входит в его должностные обязанности , работодатель вправе применить только тот вид дисциплинарного взыскания, который предусмотрен законодательством.
Так, В. Суд признал недействительным приказ о лишении Истицы премии, так как, по-мнению суда, Трудовой кодекс РФ четко закрепляет меры дисциплинарного взыскания и лишение работника премии к таким мерам не относится. Работодателю также необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство запрещает лишать работника премии за невыполнение работником порученного задания, связанного с выполнением им трудовых функций. В таких случаях лишение премии будет означать применение к работнику дисциплинарного взыскания. Таким образом, если в качестве условия получения стимулирующих выплат не будет указано отсутствие дисциплинарных взысканий, а работник был лишён этой выплаты на этом основании, то это становится незаконным! Не стоит забывать о порядке применения дисциплинарного взыскания.
Так, согласно положениям ст. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Доплата и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работа. Они носят стабильный характер и персонифицированы , т. Ряд доплат и надбавок являются обязательней для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаях эти доплаты также обязательные, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.
По характеру выплат доплата и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие. В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эффективности труда с помощью профсоюзов договориться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера.
Выплату назначали в фиксированном размере, пропорционально времени работы по основной должности и с учетом других критериев. Акт вышестоящего органа предусматривал стимулирующие выплаты, но право определять критерии для их назначения оставлял за учреждением. Про совмещение в нем ничего не говорилось.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в определении от 04. Истец совершил хищение имущества, принадлежащего ОАО, что подтверждено приговором суда. Из пояснений истца следует, что он знал об использовании обществом карьера для добычи глины, из которой в цехе по производству строительного кирпича, где он работает, изготавливается кирпич. Следовательно, хищение совершено на предприятии. Согласно ч.
В случае необходимости в трудовом договоре конкретно указывается структурное подразделение. Истец был принят на работу в ОАО, местом его работы является территория данного общества, куда входит и территория используемого для добычи глины карьера. Таким образом, вся территория ответчика, расположенная в данной местности, считается местом работы работника, поскольку в его трудовом договоре она не ограничена лишь его конкретным рабочим местом, где он выполняет свои трудовые функции ст. Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ОАО, работникам запрещается уносить и вывозить с места работы имущество, принадлежащее работодателю, без получения на то соответствующих документов. Следовательно, работник совершил деяние, являющееся одним из оснований для лишения вознаграждения по итогам работы за год. Стимулирующие выплаты: премия за «и. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о взыскании в ее пользу премии. Локальным нормативным актом предусмотрена премия работникам, занимающим должность директора департамента.
Истица была временно переведена на должность исполняющей обязанности директора департамента внутреннего аудита. Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга в решении от 22. Суд указал, что заработная плата — это вознаграждение за выполняемую трудовую функцию. Так как истица, несмотря на то, что была лишь исполняющей обязанности, выполняла трудовую функцию директора департамента внутреннего аудита в полном объеме, в ее пользу суд взыскал премию, установленную для этой должности.
N 26-П "По делу о проверке конституционности части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан Д. Апухтина, К. Багирова и других". Об оплате труда в РФ в праздничные и выходные дни Право на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия признается одним из важнейших прав в сфере труда Всеобщей декларацией прав человека статья 23 , Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах статья 7 , а также Европейской социальной хартией пересмотренной , принятой в городе Страсбурге 3 мая 1996 года статья 4 части II.
Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда статья 1, часть 1; статьи 7 и 18; статья 37, часть 3 ; все равны перед законом и судом; государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина статья 19, части 1 и 2. Правовое регулирование оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору, должно гарантировать установление им заработной платы в размере, обусловленном объективными критериями, отражающими квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и учитывающими условия ее осуществления, которые в совокупности определяют объем выплачиваемых работнику денежных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. Работу при отклонении условий труда необходимо оплачивать в повышенном размере Определение конкретного размера заработной платы должно не только основываться на количестве и качестве труда, но и учитывать необходимость реального повышения размера оплаты труда при отклонении условий работы от нормальных Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 7 декабря 2017 года N 38-П, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 8 декабря 2011 года N 1622-О-О.
Размер стимулирующих выплат за работу в праздники
Согласно пункту 4.5 Положения о порядке установления и размере выплат стимулирующего характера размер стимулирующей выплаты каждому работнику определяется умножением суммы баллов работника на стоимость одного балла в денежном выражении. Премии за достижение показателей — частая причина для беспокойства и обид. Все очень рассчитывают на эти выплаты, хотя известно, в отличие от оклада, это не обязательная часть вознаграждения, и работодатель может вполне законно оставить без нее. Согласно статьи 392 тК РФ у Вас есть право в течение одного года требовать выплаты незаконно лишенной стимулирующей части заработной платы. Конкретный размер стимулирующих выплат может определяться как в процентах к окладу (должностному окладу) работника, так и в абсолютном размере.
Выплата стимулирующего характера
Позиция Конституционного Суда РФ, изложенная в Постановлении от 27.06.2023 № 35-П заключается в следующем: при расчете оплаты сверхурочной работы необходимо учитывать стимулирующие и компенсационные выплаты. Судебное разбирательство должно быть завершено до истечения двух месяцев со дня принятия заявления к производству, однако фактически на практике данный срок зачастую затягивается. характера, премии и иные поощрительные выплаты). Цитата (Аделия):Стимулирующие выплаты должны выплачиваться сверх МРОТ. С чего бы вдруг? Стимулирующие выплаты, в соотв. со ст. 129 ТК РФ, являются составной частью заработной платы. Стимулирующие выплаты представляются как разновидность правовых стимулов, а именно, поощрения работников. Приводятся примеры судебной практики.
Конституционный суд запретил лишать медработников стимулирующих выплат из-за выговоров
премиальные выплаты по итогам работы. Размер и условия выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (Положение о стимулирующих выплатах, премировании работников). Данная выплата является мерой поощрения. При этом премии не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер. Выплата премий является правом работодателя, а не его обязанностью. Конституционный суд рассмотрел такое дело: сотруднику вынесли два выговора и перестали начислять стимулирующие выплаты, входящие в состав зарплаты. Из-за этого работник несколько месяцев получал голый оклад и надбавку за выслугу лет. Иногда – доплату до МРОТ. При этом работник может обратиться в суд с требованием о выплате задолженности по заработной плате, включая стимулирующие выплаты, а также возмещении морального вреда и компенсации затрат на адвоката. В одностороннем порядке изменить размер заработной платы (в том числе и стимулирующих выплат) возможно только при наличии веских причин (изменение организационных или технологических условий труда). Работника лишили стимулирующих выплат после выговора. Поскольку выплаты составляли большую часть зарплаты, сотрудник здорово потерял в зарплате. При этом «сидеть» на окладе ему пришлось довольно долго — до самого увольнения.
Стимулирующие выплаты от работодателя в 2024 году
К тому же суд подчеркивает, что взыскание выплаченной премии возможно только в случае неправомерных действий работника. В Определении Московского городского суда от 13. Таким образом, при достижении целей, указанных в положении о премировании, работник не может быть лишен в результате действий, не связанных с критериями премирования. Современное трудовое право опыт трудоправового компаративизма. Книга первая. В Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 20 ноября 2013 г.
В Апелляционном определении Ярославского областного суда от 26. Помимо этого, она не входит в систему оплаты труда. Фактически если подобная выплата не закреплена в локальных нормативных актах организации, то она является поощрительной стимулирующей выплатой и регулируется в соответствии со ст. Статья 191 "Поощрения за труд" Трудового кодекса РФ подборка судебных решений за 2012 г. Иначе складывается практика при рассмотрении исков в защиту права на стимулирующие выплаты, когда коллективным договором и положениями о премировании или стимулировании устанавливаются определенные доплаты стимулирующего характера.
На самом же деле данные положения фактически игнорируются работодателем. По своей сути премия является составной частью заработной платы и зависит от фактических результатов работы организации, структурного подразделения и личного вклада работников в достижение этих результатов. Примером подобной ситуации может служить Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11 сентября 2013 г. N 33-7441-13, согласно которому с работодателя взыскана сумма неполученных доплат за общий стаж работы. Подобная доплата была закреплена в коллективном договоре, а также в положении о премировании, но работнику не начислялась по решению руководителя, что признано судом нарушением права работника на получение соответствующей доплаты.
Например, в Апелляционном определении от 28 ноября 2013 г. Общий фонд квартального премирования структурного подразделения общества формируется в пределах суммы, установленной приказом генерального директора общества. Распределение данного фонда между работниками подразделения происходит с учетом их трудового вклада в результат работы подразделения при обязательном соблюдении условий премирования, которыми являются выполнение в полном объеме своих должностных обязанностей, выполнение в полном объеме ежемесячных планов работ, выполнение качественное и в срок распоряжений непосредственного руководителя, отсутствие дисциплинарных взысканий, отсутствие серьезных производственных упущений, отсутствие нарушений трудовой дисциплины. Апелляционным определением Нижегородского областного суда от 02. Работодатель обосновал свою позицию, ссылаясь на временную нетрудоспособность работника в течение отчетного периода.
Судом сделан вывод о том, что временная нетрудоспособность истца не может являться основанием для невыплаты премии по итогам работы за определенное время. В данном случае это было обусловлено тем, что данная премия и порядок ее выплаты были установлены распоряжением губернатора Нижегородской области, определившим, что наличие временной нетрудоспособности является основанием для невыплаты премии за расчетный период только при сроке нетрудоспособности, превышающем 14 календарных дней. При обращении в суд работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов за защитой своего права на получение выплат стимулирующего характера судам приходится анализировать не только нормы трудового законодательства, но и отдельные подзаконные акты, регулирующие оплату труда соответствующей категории работников. К таким подзаконным актам в первую очередь стоит отнести положения Постановления Правительства РФ от 05. Так, в Апелляционном определении Оренбургского областного суда от 27.
При этом указанные средства должны учитываться при расчете пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и других выплат.
Если же не учитывать такие выплаты, получается, что сотрудники, работающие сверхурочно, оказываются в худшем положении по сравнению с коллегами, выполнявшими эту же работу в нормальных условиях. Суд постановил, что до тех пор, пока в НПА не будут внесены изменения по регулированию оплаты труда работника, привлеченного к сверхурочной работе, его зарплату следует считать так: Время, отработанное в пределах установленной продолжительности, оплачивается из расчета тарифной ставки или оклада с начислением всех допвыплат, предусмотренных системой оплаты труда. При этом работнику должна быть гарантирована зарплата не ниже МРОТ без учета дополнительных выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Сверхурочное время оплачивается из расчета полуторной за первые 2 часа либо двойной за следующие часы тарифной ставки или оклада — с начислением компенсационных и стимулирующих выплат на одинарную тарифную ставку или одинарный оклад.
Поэтому Б. Директор школы Г. Обоснование позиции суда Выслушав истицу, ответчика, изучив и оценив материалы дела, суд пришел к выводу, что иск Б. В силу ст. Согласно ст. О предстоящих изменениях и причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Указанные требования ТК РФ выполнены не были.
В Положении об оплате труда отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой. Гарантированные выплаты установлены пунктом 4. Ежемесячная премия по результатам работы в составе гарантированных выплат не поименована. При таких обстоятельствах вывод суда апелляционной инстанции о том, что работнику гарантирована ежемесячная премия по результатам работы, размер которой может быть лишь уменьшен работодателем на коэффициент "Коп", основан на ошибочном толковании норм трудового законодательства и локального нормативного акта ОАО Банк "Югра", устанавливающих, что премия относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя. Судом апелляционной инстанции также не было учтено, что в соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя. Отменяя решение суда первой инстанции и принимая по делу новое решение об удовлетворении исковых требований, суд апелляционной инстанции в нарушение статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации не применил к спорным отношениям сторон положения локального нормативного акта Положения об оплате труда и видах выплат, предусмотренных системой оплаты труда в ПАО Банк "Югра", утвержденного протоколом Совета директоров ПАО Банк "Югра" от 30 октября 2015 г. Судом апелляционной инстанции при разрешении спора также были допущены существенные нарушения норм процессуального права. С учетом особенностей, предусмотренных главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд апелляционной инстанции должен при рассмотрении дела руководствоваться в том числе нормами главы 16 названного кодекса о решении суда. Решение суда должно быть законным и обоснованным часть 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Частью 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации установлено, что в мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельств дела, установленные судом, доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах, доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства и законы, которыми руководствовался суд. Согласно разъяснениям, изложенным в пунктах 2, 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении", решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закон об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации , а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов. Согласно части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае, если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств часть 1 статьи 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Таким образом, выявление и собирание доказательств по делу является деятельностью не только лиц, участвующих в деле, но и суда, в обязанность которого входит установление того, какие доказательства могут подтвердить или опровергнуть факты, входящие в предмет доказывания. В случае недостаточности доказательств для вынесения законного и обоснованного решения суд вправе предложить лицам, участвующим в деле, представить дополнительные доказательства. Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции", если судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела пункт 1 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации , то суду апелляционной инстанции следует поставить на обсуждение вопрос о представлении лицами, участвующими в деле, дополнительных новых доказательств и при необходимости по их ходатайству оказать им содействие в собирании и истребовании таких доказательств.
повышение юридических знаний
- При оплате сверхурочной работы надо учитывать компенсационные и стимулирующие выплаты
- Правила начисления премий
- Стимулирующие выплаты работникам в году, условия назначения премий
- Стимулирующие выплаты педагогам
Стимулирующие выплаты работникам
Суд пояснил, что вопрос о порядке начисления компенсационных и стимулирующих выплат за работу в выходной или нерабочий праздничный день – притом что таковой непосредственно не определен ч. 1 ст. 153 ТК – не был предметом его рассмотрения. Стимулирующие выплаты являются одним из важнейших и наиболее спорных элементов. Законодатель различает стимулирующие выплаты (надбавки, доплаты), премиальные выплаты и поощрение (благодарность, премия, почетная грамота, ценный подарок). отсутствие дисциплинарных взысканий. При этом стоит помнить, что само по себе лишение такой выплаты дисциплинарным взысканием не является. 30% и 10 - 40% соответственно.
Выплата стимулирующего характера
Кроме того, работникам образовательных учреждений могут устанавливаться доплаты за наличие ученой степени, надбавки за наличие ученого звания, персональные надбавки, надбавки отдельным категориям работников. Основным критерием, влияющим на размер надбавок, является достижение плановых показателей деятельности учреждения. Проанализировав вышеуказанные нормативные акты, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что стимулирующие выплаты за качество выполняемой работы не являются обязательной составляющей заработной платы З. Обстоятельства дела исследованы судом с достаточной полнотой, всем представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка. Материальный и процессуальный законы применены судом правильно. Доводы, приведенные З. Так, ссылки в жалобе на то, что выплаты стимулирующего характера являются составной частью отраслевой системы оплаты труда работников бюджетной сферы, поэтому их прекращение является нарушением его трудовых прав, основанием к отмене решения суда не являются, поскольку, как указывалось выше, оспариваемые истцом стимулирующие выплаты в состав его заработка не включены, они выплачиваются работодателем при определенных условиях, а именно: при наличии на данные цели денежных средств в фонде оплаты труда. Доводы жалобы о незаконном изменении ответчиком существенных условий труда являлись предметом рассмотрения суда первой инстанции, им дана надлежащая правовая оценка. В частности, суд правильно указал, что в данном случае условия труда истца в части размера установленной ему заработной платы работодателем не изменялись. В силу изложенного решение суда является правильным и отмене по доводам апелляционной жалобы не подлежит. Руководствуясь ст.
Полностью лишать работника поощрительных выплат нельзя, он может успешно оспорить это решение через суд. Как определить оптимальный размер премий для сотрудников читайте в рекомендациях Системы Финансовый директор. Работник не должен быть лишен права на получение премии на протяжении периода взыскания. В то же время, недопустимо сокращать размер премии без учета выполненной работы, исключительно на основе того, что работник был подвергнут дисциплинарному взысканию. Размер премии должен соответствовать достигнутым показателям и не может быть произвольным. Каждая премия должна быть справедливо отражать вклад работника в труд. Недопустимо использовать премии для наказания работников. Если работник достигает определенных показателей и заслуживает премию, он вправе получить ее, независимо от наличия взыскания или наказания. Премия не должна выполнять функцию штрафа, не должна лишать работника заработка за какие-либо проступки. Поэтому, будут внесены изменения в часть 2 статьи 135 ТК таким образом, чтобы там был запрет на такие формулировки в локальных нормативных актах.
Эксперты рассказали какие KPI использовать для премирования работников. Конституционный суд по факту признал, что премирование - это наложение на сотрудника штрафных санкций. Однако, российское законодательство запрещает применять штрафы или удержания из заработной платы. Работнику гарантирована своевременная и в полном объеме выплата доходов, в соответствии с количеством и качеством выполненных работ. Если в трудовом договоре или в ином локальном акте, где установлены правила премирования сотрудников, не должно быть оснований для депремирования, это неправомерная практика. Вывод — нельзя полностью лишить работника премии из-за выговора.
В соответствии с пунктом 4. При этом общий размер премий по итогам работы за квартал, год не может превышать 300 процентов оклада должностного оклада , ставки в расчете на год. Алексеев О. В обоснование заявленных требований административные истцы указали на несоответствие оспариваемых норм статье 132 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой заработная плата максимальным размером не ограничивается, пунктам 3 и 4 статьи 4 Закона Волгоградской области от 6 марта 2009 года N 1862-ОД "Об оплате труда работников государственных учреждений Волгоградской области", предусматривающим принципы формирования систем оплаты труда работников государственных учреждений Волгоградской области в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером, а также статье 298 Гражданского кодекса Российской Федерации, предусматривающей право бюджетного учреждения осуществлять приносящую доходы деятельность и самостоятельно распоряжаться доходами, полученными от такой деятельности. Решением Волгоградского областного суда от 7 августа 2017 года в удовлетворении административного иска отказано. В апелляционной жалобе Алексеев О. По мнению административных истцов, судом первой инстанции не дано надлежащей оценки тому обстоятельству, что оспариваемые в части нормативные правовые акты ограничивают их право, предусмотренное статьей 132 Трудового кодекса Российской Федерации, на получение в полном размере компенсационных и стимулирующих выплат, а вывод суда о том, что данные выплаты не являются гарантированной частью вознаграждения работника, противоречит положениям статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, которая относит компенсационные и стимулирующие выплаты к составной части оплаты труда работника. Кроме того, в нарушение положений статьи 298 Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона от 12 января 1996 года N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях", Закона Волгоградской области от 6 марта 2009 года N 1862-ОД "Об оплате труда работников государственных учреждений Волгоградской области" оспариваемыми актами ограничены правомочия бюджетного учреждения по самостоятельному использованию средств от приносящей доход деятельности и определению источников финансирования фонда оплаты труда для стимулирования работников при достижении учреждением поставленных целей. Администрацией Волгоградской области, комитетом культуры Волгоградской области и прокуратурой Волгоградской области представлены возражения на апелляционную жалобу административных истцов. На основании частей 8 , 9 статьи 96 , части 1 статьи 307 Кодекса административного судопроизводства Российской Федерации Судебная коллегия по административным делам Верховного Суда Российской Федерации полагает возможным рассмотреть дело в их отсутствие. Изучив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, проверив материалы дела, Судебная коллегия по административным делам Верховного Суда Российской Федерации находит решение суда подлежащим отмене в части исходя из следующего. Суд первой инстанции установил, что оспариваемыми актами увеличены размеры базовых окладов ставок работников государственных учреждений Волгоградской области, что отмечено в приложении 1 к оспариваемому Положению, в связи с чем вопреки мнению административных истцов изложенные обстоятельства не могут свидетельствовать об ухудшении оспариваемыми актами условий оплаты труда, гарантированных работникам нормами трудового законодательства. Стимулирующие и премиальные выплаты, по мнению суда, не связаны с основной оплатой труда, не являются гарантированной частью вознаграждения работников, следовательно, определение условий, порядка выплаты указанных доплат, а также установление размеров выплат стимулирующего характера в процентном отношении к окладу должностному окладу , ставке в расчете на определенный календарный период является одной из составных частей определения систем оплаты труда путем принятия соответствующих локальных нормативных правовых актов в пределах компетенции органов власти. Суд посчитал, что оспариваемые положения также не противоречат Единым рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2018 год, утвержденным решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 22 декабря 2017 года, в силу их рекомендательного характера. Судебная коллегия по административным делам Верховного Суда Российской Федерации с такими выводами суда первой инстанции в полной мере согласиться не может исходя из следующего. В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
При наличии вакантной должности использование средств бюджета на оплату услуг внештатника правомерно, если в обязанности других сотрудников данная работа не входит Постановление Арбитражного суда Уральского округа от 26. Кроме того, расходы на оплату труда не должны превышать показателей, которые установлены планом ФХД и согласованы учредителем Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 08. Каким работникам образовательных учреждений можно платить зарплату из средств регионального бюджета. По данному вопросу можно отметить следующие выводы судов: - средства субсидии, выделенной на госзадание из бюджета субъекта РФ, нельзя тратить на зарплату сотрудникам столовой Определение Верховного Суда РФ от 27. Постановление Пятого арбитражного апелляционного суда от 27. Кассация согласилась с указанными выводами нижестоящих судов в этой части Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 09.
Из чего состоит зарплата работникам
- КС РФ разъяснил порядок депремирования работников - Российская газета
- Подписаться на рассылку по e-mail
- Что такое стимулирующие выплаты. Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат
- Показатели премирования
- Что делать, если работодатель не платит стимулирующие выплаты?
- Нарушение законов и лишение стимулирующей части денег - опыт медсестры | ru