Перевели гайд по ключевым показателям эффективности от SimpleKPI. Рассказали главное о KPI для тех, кто пока не разобрался, как с ними работать.
KPI в управлении персоналом
Вы владелец крупного магазина бытовой техники и в вашем штате имеется 12 менеджеров по продажам. Таким образом, достигается цель продать определенный товар и мотивировать для этого менеджеров. Как показывает практика, оптимальное количество критериев KPI для одного сотрудника — от 5-ти до 8-ми. Виды и принципы KPI Виды ключевых показателей эффективности: KPI результата — количественные и качественные показатели результата; KPI затрат — количество затрат ресурсов; KPI функционирования — насколько процесс выполнения соответствует установленному алгоритму; KPI производительности — производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата и времени, затраченного на его получение; KPI эффективности показатели эффективности — это производные показатели, которые характеризуют соотношение полученного результата к затратам ресурсов. Существуют принципы, которых нужно придерживаться при разработке ключевых показателей эффективности. Затраты на измерение показателей эффективности не должны превышать управленческой пользы от использования показателя.
Вы ведь не наймете человека, который будет считать количество и продолжительность звонков менеджера, результат не оправдает затрат. Для более точного результата и возможности сравнения, показатели должны быть измеримыми и максимально простыми, понятые каждым подразделением одинаково, во избежание дезинформации. И, самое главное, чтобы KPI были нужными, если по результатам их измерения мы ничего не предпринимаем, то в этом случае они бессмысленны. Плюсы и минусы KPI К основным достоинствам КPI можно отнести: справедливость, прозрачность и сопоставимость результатов руководство и персонал видят, кто сколько работает и зарабатывает ; корректирование работы сотрудника по отстающему показателю; вовлеченность персонала на достижение целей предприятия; контроль качества выполнения обязанностей. Не смотря на все положительные стороны системы KPI — она не универсальна.
Не все показатели в работе персонала можно измерить количественно, и поэтому для каждого бизнеса свои пути оценки эффективности, и чтобы их найти потребуются большие затраты времени, труда и финансов. К содержанию 4. Как рассчитать KPI. Пример Единой формулы расчета KPI не существует, поскольку у каждой компании своя специфика и, следовательно, свои «кипиай».
Меррик Применяется три уровня часовых тарифных ставок. Оплата по самой низкой шкале выработки производится на основе часовой ставки без применения понижающего коэффициента; остальные шкалы выработки имеют повышающий коэффициент. Гарантированная часовая оплата не предусматривается: Г. Гантт Устанавливается высокая норма выработки.
При невыполнении нормы рабочему гарантируется его повременная ставка. Повременная часовая тарифная ставка устанавливается на значительно более низком уровне, чем основная сдельная ставка рабочего. Эмерсон Определяется «эффективность» труда рабочих путем деления времени по норме на фактически затраченное число часов. Барт Система основана на экономии времени, даже теоретически не обеспечивает гарантии повременной ставки, работает с применением высокой и низкой нормы. При часовой ставке в 1 д. Роуэн На основе прошлых отчетных периодов устанавливается норма на работу и гарантия выплаты премии за сэкономленное время. Премия принимает форму процента от повременной ставки рабочего. Хэлси За работу, выполненную в установленное нормой время, рабочий получает по повременной ставке за фактически затраченное время.
При выполнении работы за меньший промежуток времени по повременной ставке оплачиваются фактические затраты времени и дополнительно начисляется премия за сэкономленное время с учетом коэффициента понижения, т. Бедо Рабочему оплачивается только фактически выполненная им работа, которая определена соответствующими нормами и выражена в единицах бедо, т. При достижении рабочим нормальной выработки в 60 бедоединиц в час ему, тем не менее, гарантируется часовая тарифная ставка повременщика, которая значительно меньше ставки сдельщика. Щепкинский эксперимент Перед руководством химкомбината, как и прежде, поставили определенные планы по производству продукции, но дали возможность изменять численность работников по своему усмотрению. Как видно из таблицы, большинство авторов при формировании системы оплаты труда использует один целевой показатель — выполнение плана производства или экономию численности рабочих. И только в работе Н. Волгина наряду с выработкой применяется система оценки профессионального мастерства работника.
Это позволяет начальству оценивать эффективность деятельности всех подчиненных структур в режиме реального времени, прогнозировать то, как будут решаться задачи и достигаться цели. Следующий плюс KPI — то, что у руководства появляется инструмент корректировки работы подчиненных, если текущие результаты отстают от плановых. Если, например, по итогам измерения деятельности в первом полугодии выявляется, что такие-то параметры эффективности недостаточно высоки, то проводятся рабочие совещания с целью выявления причин и стимулирования сотрудников выполнить работу лучше по истечении следующих шести месяцев.
Другая положительная сторона KPI — обратная связь между специалистом и руководителем. Первый будет получать не просто наставления и подчас кажущиеся необъективными придирки, а вполне обоснованные замечания, второй — улучшение результативности за счет конкретизации ошибок и недочетов в работе, выполняемой подчиненным. Минусы KPI Результаты оценок в рамках KPI показатели эффективности как таковые могут быть интерпретированы не вполне корректно, и это самый главный недостаток данной системы. Как правило, вероятность возникновения подобной проблемы тем ниже, чем более высоким будет внимание на этапе формирования критериев того, как оценивать параметры эффективности. Другой минус KPI — компании, чтобы эту систему внедрить, придется затратить немало ресурсов исчисляемых, как правило, во времени, труде и финансах. Речь идет, разумеется, о работе над ключевыми параметрами эффективности должного уровня проработки. Есть вероятность, что придется проводить масштабное переобучение сотрудников: специалистов - на предмет изменения задач, а значит, и условий труда, менеджменту же предстоит осваивать новые методы оценки работы подчиненных. Фирма может оказаться не готовой к тому, чтобы давать коллективу лишнее время на освоение новшеств. Тонкости внедрения KPI Главная задача при внедрении системы KPI «с нуля» — не допустить негативного отношения к ней со стороны сотрудников. Поэтому руководству фирмы необходимо доходчиво донести смысл и практическую пользу нововведений до каждого из подчиненных, чья работа подлежит последующей оценке на предмет эффективности.
Лучшая методика здесь, по мнению некоторых экспертов из области HR — индивидуальная презентация, объяснение специалистам на конкретных позициях: KPIs — что это и зачем внедрять эту систему в компании. Ошибкой будет безоговорочное насаждение параметров эффективности в приказном порядке, однако необходимый шаг — это обращение со стороны первых лиц компании. Если, например, линейный менеджер сообщает подчиненным в своем подразделении о скором внедрении KPI, то данная информация должна подтвердиться также и генеральным директором. Специалист должен понимать, что система ключевых параметров эффективности — это не выдумка начальника, а элемент стратегической политики всей фирмы.
Лишение премии, похвала, увольнение или повышение — все зависит от работника. А данные, проверенные и зафиксированные, защитят от несправедливого решения начальства. Виды KPI Изначально такая система оценивания использовалась только в сфере торговли.
Там не нужны сложные расчеты, продажи фиксируются количественно, подсчеты вести достаточно просто. Сейчас же эта система контроля применяется практически повсеместно. KPI, ключевые показатели эффективности, условно делят на два типа: опережающие — помогают проектировать будущий прогресс; запаздывающие — используются для анализа текущего положения, основанного на уже полученных результатах за конкретный промежуток времени. А вот вариаций анализа несколько — далее рассмотрим самые важные параметры. Мы берем две группы показателей. Группа относительных соотносится между собой и с другими показателями: затратами времени, общими величинами, показателями прошлых недель и месяцев. Например: доля чистой прибыли, полученная от продажи канцелярских товаров конкретного вида в процентах ; относительный рост чистой прибыли за июль по сравнению с июнем; рентабельность продаж.
Группа абсолютных не сравнивается ни с чем и существует «самостоятельно». Например: чистая прибыль, полученная за продажу канцелярских товаров в тыс. Относительные показатели обычно выражаются в процентах и долях, абсолютные — в числах. Значимую информацию о вашем бизнесе несут абстрактные показатели — хоть их и нельзя пощупать, покрутить в руках или поставить на стол. К таковым относится, например, процент вовлеченности или конверсия покупателя. А можно использовать в статистике и материальные объекты — количество сотрудников, проданных карандашей или доставленных посылок. Эти два вида используются для противоположных друг другу задач: для контроля отставания и прогнозирования.
С помощью отстающих показателей KPI мы можем узнать, насколько сильно отстает факт от плана, чем упростим работу менеджерам. Опережающие показатели помогут увидеть, насколько достижимы наши цели и куда мы вообще двигаемся. Некоторые показатели легко объединяются в кластеры и группы, другие — могут определяться только как категории. Количественные показатели легко измеряются в числах, качественные требуют выставления балльных оценок или субъективных суждений «хорошо», «плохо», «очень плохо» и подобных им. Количественные показатели — всегда объективны, качественные — субъективны. Поэтому первые измеряются метрической шкалой, а вторые — порядковой и номинальной. Универсальных показателей эффективности не существует!
Метрики всегда подбираются индивидуально, учитывая оперативные процессы и специфику деятельности. По сравнению с бизнес-метриками, значения KPI отражают целевое, а не текущее состояние и более критичны. Каждый из показателей непрерывно связан с конкретным бизнес-результатом. Чтобы начать, давайте ответим на несколько вопросов: Каких результатов вы ожидаете? Можете ли вы на них повлиять?
Что такое «ключевые показатели эффективности»
- Как считать KPI для сотрудников кафе и ресторанов?
- KPI (ключевые показатели эффективности): примеры. Как рассчитать KPI сотрудников?
- Понятие KPI
- KPI - что это такое и что входит в KPI
- Преимущества и недостатки
- KPI в зарплате — примеры
Ключевые показатели KPI
Рассказываем о том, что такое KPI сотрудников и как правильно составить Показываем основные выгоды для бизнеса от внедрения KPI Рассматриваем примеры и удачные кейсы. При перевыполнении этой нормы заработная плата исчисляется на основе расчетной ставки сдельщика, превышающей ставку повременщика на 20–25 %. Что такое KPI в зарплате? Таким образом, зарплата по системе KPI — это это вариант оплаты труда работников, при котором конечная сумма переменна и непосредственно зависит от. Иными словами, исходя из норм ТК РФ система KPI относится к дополнительной заработной плате, не касается социальных, компенсационных, иных обязательных выплат. Работодатель должен установить оклад не менее МРОТ (ст. 135 ТК). Премиальная часть зарплаты может полностью зависеть от достижения KPI.
KPI в управлении персоналом
| KPI — это индикатор, который показывает уровень достигнутых результатов (эффективность) | Система грейдов – это система ранжирования заработной платы в зависимости от должности работника, квалификации, сложности выполняемой работы. |
| KPI менеджера по персоналу. Пошаговая разработка и расчет премии KPI для HR-менеджера рекрутера | KPI в зарплате – что это. Объясню простыми словами: сотрудник, получающий оклад, который никак не меняется от состояния на предприятии. |
| Введение в KPI и KPA контакт-центра | Заработная плата маркетолога составляет $800, из них $560 – фиксированная часть, а $240 – премиальная, выплачиваемая, если индекс равен 1 (то есть 100 %). |
| KPI ключевые показатели эффективности, что это такое? | KPI (Key Performance Indicators). Примеры расчета кипиай показателей. |
KPI: плюсы, минусы нюансы внедрения
Система оценки эффективности сотрудника состоит из трех элементов: показатели KPI, SMART-задачи и оценка внутреннего клиента. Чтобы получить достойную заработную плату. 40 000 руб. Тогда его премия по результатам работы составит 9,3% от оклада: 40 000 руб. × 0,093 = 3720 руб. Шаг 2. Определяем долю KPI в структуре заработной платы. Было: 100% оклад. Стало: 60% оклад. 40% : HR-менеджер получал оклад 50 тыс. руб. Система KPI: что это такое, чем полезна эта система для менеджера по продажам и директора компании. KPI как способ мотивации персонала + этапы разработки. Попробуем определить простыми словами, что такое KPI в зарплате — это показатель достижения результата в той или иной деятельности, оцифрованный, измеренный и. Практически всегда зарплата работника включает оклад и премиальные. Мотивационный KPI оказывает влияние на расчет изменяемой части зарплаты.
Внедрение KPI в компанию: как разрабатывать и контролировать
А если он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада вычиталась соответствующая доля. Меррик Применяется три уровня часовых тарифных ставок. Оплата по самой низкой шкале выработки производится на основе часовой ставки без применения понижающего коэффициента; остальные шкалы выработки имеют повышающий коэффициент. Гарантированная часовая оплата не предусматривается: Г. Гантт Устанавливается высокая норма выработки. При невыполнении нормы рабочему гарантируется его повременная ставка.
Повременная часовая тарифная ставка устанавливается на значительно более низком уровне, чем основная сдельная ставка рабочего. Эмерсон Определяется «эффективность» труда рабочих путем деления времени по норме на фактически затраченное число часов. Барт Система основана на экономии времени, даже теоретически не обеспечивает гарантии повременной ставки, работает с применением высокой и низкой нормы. При часовой ставке в 1 д. Роуэн На основе прошлых отчетных периодов устанавливается норма на работу и гарантия выплаты премии за сэкономленное время.
Премия принимает форму процента от повременной ставки рабочего. Хэлси За работу, выполненную в установленное нормой время, рабочий получает по повременной ставке за фактически затраченное время. При выполнении работы за меньший промежуток времени по повременной ставке оплачиваются фактические затраты времени и дополнительно начисляется премия за сэкономленное время с учетом коэффициента понижения, т. Бедо Рабочему оплачивается только фактически выполненная им работа, которая определена соответствующими нормами и выражена в единицах бедо, т. При достижении рабочим нормальной выработки в 60 бедоединиц в час ему, тем не менее, гарантируется часовая тарифная ставка повременщика, которая значительно меньше ставки сдельщика.
Щепкинский эксперимент Перед руководством химкомбината, как и прежде, поставили определенные планы по производству продукции, но дали возможность изменять численность работников по своему усмотрению. Как видно из таблицы, большинство авторов при формировании системы оплаты труда использует один целевой показатель — выполнение плана производства или экономию численности рабочих. И только в работе Н.
В первую очередь важно определить конкретную цель, которая реально полезна для бизнеса. Формирование системы мотивации сотрудников. С учётом ценностей компании, стоит придумать систему мотивации сотрудников. Обсуждение с персоналом нововведений важно объяснять их необходимость, пользу. Далее требуется правильно презентовать KPI команде.
Сотрудникам важно понять, почему и каким образом вы решили измерять показатели эффективности. При этом важно вести с работниками диалог, обсуждать точки роста стратегий, их «уязвимые места», что позволит скорректировать конечные КПЭ и «подогнать» их под конкретный бизнес. Анализ и пересмотр подхода к контролю за работой персонала. Расчёт и фиксирование нормативных показателей эффективности. Тестирование выбранной стратегии на фокус-группе. С учетом ценностей компании, стоит придумать систему мотивации. Карта KPI Карта ключевых показателей — это своеобразная система координат, позволяющая находить место компаний на общем рынке. Основными элементами этой карты являются числовые показатели по различным параметрам и целям.
Обычно она составляется на год вперёд. Такая карта помогает с определением направления развития, разработкой стратегии улучшения позиции, установкой приоритетных целей. Как мотивировать персонал на выполнение KPI Крайне важно, чтобы мотивация была чёткая и прозрачная, чтобы сотрудники понимали, ради чего они работают. Например, руководители могут вводить для сотрудников поощрения и взыскания. При фиксации плановых и фактических показателей начальство может оценивать работу сотрудников и определять, кого следует вознаграждать и за что. В свою очередь работники будут знать, что они должны сделать для получения бонусов. В качестве вознаграждения можно использовать премии, внеплановые выходные, специальные курсы и тренинги, которые оплачивает компания. Правила и примеры расчета KPI Вычисление ключевых показателей осуществляется разными способами: для конкретных сотрудников или отделов, по всем параметрам или только по определённым.
Для определения KPI подразделения следует сложить ключевые показатели сотрудников и разделить на плановый параметр например, за неделю или месяц. Сейчас в сети интернет можно найти различные программы для автоматического и безошибочного расчета соотношения фактических и плановых показателей, но далеко не все подходят для специфических KPI. Рассмотрим подробно пример, как легко рассчитывать KPI вручную.
Для сотрудника отдела продаж это будут: количество исходящих звонков, размер среднего чека, заключенные сделки, количество отправленных КП. KPI юриста — количество выигранных дел и сохраненных таким образом средств для компании. Работу маркетолога можно оценивать по доле рынка, которую занимает предприятие, по количеству привлеченных клиентов и по ROI.
Разрабатывая KPI, очень важно грамотно прописать формулы расчета, разъяснить их, и согласовать с каждым сотрудником. Важно добиться понимания, за что конкретно, и как будет насчитываться заработная плата каждому сотруднику. Человек должен понимать, на что он может повлиять и как, чтобы заработать больше, и улучшить состояние дел в компании. Этапы внедрения KPI Внедрение системы ключевых показателей проходит в несколько этапов. Разработка KPI в привязке к целям и общей стратегии компании. На этом этапе нужно изначально определить общие цели компании.
Это может быть выход в топ-10 компаний в своей нише в регионе, определенный оборот продаж, выход на международный рынок и другие. Когда вы определите цели, нужно разделить их на важные приоритетные и не приоритетные. Иначе вы можете направить усилия сотрудников не в то русло. Привлекайте к созданию пирамиды целей начальников отделов и сотрудников. Чем больше людей вовлечено в процесс, тем лучше. Чем больше вы соберете информации, и если прислушаетесь ко мнению самих сотрудников — тем больше вероятность, что цели будут реальными, достижимыми.
Как пример возьмем отдел продаж в вашей компании. Обсудите с начальником отдела и сотрудниками, насколько реально поднять объем продаж на Х процентов. Для этого каждому сотруднику нужно увеличить средний чек на Х, и количество звонков клиентам. Определите конкретные числа, не оторванные от реальности — это и может стать KPI для сотрудников данного отдела. Более подробно: Как разработать показатели KPI 2. Внедрение в процесс, объяснение сотрудникам.
Внедрение системы нужно начать именно с пояснения сотрудникам, зачем она нужна.
Если все KPI зависимы один от другого. Когда на рынке происходят неконтролируемые изменения, упадут все KPI без исключения. Причины внедрять систему KPI и обходить ее стороной Есть еще ряд вопросов, на которые цифрами не ответить, а между тем, они очень важны: Какие конкретно показатели KPI считать нормальными?
Какие KPI будут реально достижимы, а какие изначально выглядят как фантастические? По каким именно показателям будет объективно виден опыт взаимодействия с клиентами как внутри компании, так и «снаружи»? Как убедиться в том, что собранной информации достаточно, она достоверна и качественна? Перспективы KPI В современном бизнесе постоянно происходят какие-то изменения.
Имеются в виду способы построения процессов и управления ими, ожидания сотрудников, плюс очень многие специалисты работают во фрилансе и т. В связи с этим компании, которые внедряют у себя Performance Management систему показателей для измерения KPI , можно условно разделить на три группы: Компании, пересматривающие подход к управлению эффективностью работы. То есть стараются сделать все процессы более гибкими, упрощают постановку задач и контроль исполнения, перестают использовать рейтинги. Компании, принципиально не внедряющие KPI и применяющие дифференцированный подход к уже существующим на рынке практикам.
Подобные эксперименты с Performance Management могут приводить к самым разным результатам. Компании, которые оставляют прежними функциональные процессы бизнеса, но вносят изменения в организационную структуру. Активно внедряют фриланс, Agile-мышление, разноплановую занятость, линейное построение оргструктуры. Важно понимать, что KPI следует внедрять лишь в устойчивый, хорошо структурированный, стабильно работающий бизнес.
Для стартапов это не годится, потому что все процессы там на стадии формирования и отладки. Опять же, если компания совсем небольшая, то у сотрудников достаточно мотивации для эффективной работы, у них свободный коннект с руководством, они всегда видят результаты своих усилий и чувствуют собственную полезность на пути к достижению общих целей. Что бы вы ни планировали внедрять, всегда требуется скрупулезный анализ происходящих в компании процессов. Изучайте, тестируйте способы работы, возможности контроля выполнения и оценки результатов.
Подходите критически к каждому выполненному и каждому последующему шагу. Учитывайте особенности именно вашего бизнеса, взвесьте все за и против, примите во внимание внешние обстоятельства, постарайтесь максимально объективно предусмотреть возможные риски и варианты действий в случае их наступления. Хотите управлять продвижением бизнеса? Наш курс маркетолога обучит искусству привлечения клиентов, научит запускать рекламные кампании и анализировать их эффективность.
Под руководством профессионалов вы подготовитесь к успешной карьере в мире цифрового маркетинга.
KPI в ресторанном бизнесе: замена штрафам или инструмент управления?
Продвинутая настройка KPI. KPI и расчёт заработной платы в RegionSoft CRM. Самый дорогой и самый ценный актив компании — сотрудники. Месячный расчет ключевых показателей эффективности. Начисление зарплаты на основе KPI. Рассмотрим работу с ключевыми показателями эффективности на основе оклада. Для чего нужны ключевые показатели эффективности и как их рассчитать. На основе кипиай часто строится система оплаты труда в продаж и не только. Подробнее о системе KPI читайте в. Практически всегда зарплата работника включает оклад и премиальные. Мотивационный KPI оказывает влияние на расчет изменяемой части зарплаты.
Что такое KPI
- KPI и грейды: все о материальной мотивации сотрудников - HR Expert
- Для тех, кто ценит свое время
- Преимущества и недостатки
- KPI бухгалтера: показатели и критерии для премирования
- Ключевой индикатор выполнения
- Что такое KPI простыми словами
KPI – что это такое простыми словами для чайников
В этой статье вы узнаете, что такое КПА, как она влияет на вашу зарплату, какие критерии оценки используются в разных отраслях и компаниях, какие преимущества и недостатки имеет. Продвинутая настройка KPI. KPI и расчёт заработной платы в RegionSoft CRM. Самый дорогой и самый ценный актив компании — сотрудники. Рассказываем о том, что такое KPI сотрудников и как правильно составить Показываем основные выгоды для бизнеса от внедрения KPI Рассматриваем примеры и удачные кейсы. Итак, начнем про постоянную часть нашей заработной платы. Здесь нужно разрабатывать и внедрять грейды. Грейдинг (от англ. grading) — классификация, сортировка, упорядочивание.
KPI для сотрудников простыми словами
Поэтому на данный момент Performance Management система показателей, с помощью которых можно определить уровень эффективности персонала в этой ситуации выделяет три основных направления: Компании, которые повышают гибкость рабочих процессов, идет упрощение процесса постановки и отслеживания поручений, компании отказываются от рейтингов. Меняется подход к управлению эффективностью деятельности. Так, например, работают программисты и веб-разработчики. Эксперименты в таких компаниях уводят Performance Management в очень разные стороны. Компании, которые пересматривают организационные, а не функциональные изменения в своем бизнесе. Фриланс, гибридные виды занятости, плоские оргструктуры, Agile-мышление полностью все меняют. Какие можно сделать выводы? Нужно помнить, что KPI — это решение для устоявшегося и стабильного предприятия с четко налаженной структурой.
KPI не подойдет стартапам, потому что на стартовом этапе бизнес только начинает выстраивать свои внутренние процессы. Кроме того, в маленьких компаниях работники и так отлично мотивированы, они легко контактируют с руководителями и представляют, каких целей они хотят достичь. У них нет неприятного чувства оторванности от результата своей деятельности. К любым внедрениям следует относиться с умом. Тщательно анализировать и тестировать способы работы и оценки этой работы в компании. Критиковать собственные решения и осмыслять каждый следующий шаг. Подходить индивидуально к особенностям своего бизнеса, взвешивать все плюсы и минусы, учитывать нынешние изменения и, фактически, уметь мастерски прогнозировать возможные риски.
Объем вознаграждения может быть фиксированным или выражаться в процентах к окладу. Каждое предприятие определяет ключевые показатели эффективности и вес каждого индивидуально. Данные зависят от задач компании. Например: Цель — обеспечить план продаж продукта в размере 500 000 рублей ежемесячно. Ключевой показатель — план продаж. Ключевой показатель — средняя сумма отгрузки. Ключевой показатель — число клиентов в базе данных предприятия. Разброс коэффициента весы предприятие также определяет самостоятельно. Отсутствие ошибок — коэффициент 0,15. В отчетном периоде не было замечаний — коэффициент 0,15. Это лишь возможный вариант определения мотивационных коэффициентов. Ключевой момент в измерении KPI — отношение фактического показателя к плановому.
Если период начинается в понедельник, первые два дня специалисты раскачиваются после выходных и только потом работают активно. Итог — результаты могли быть и лучше. Когда отчётный период начинается со среды, до пятницы команда работает на драйве и выдает отличные показатели. Работники не расслабляются и после выходных — ведь к концу вторника надо сдать отчёт. Старайтесь как можно раньше отказаться от Excel-таблиц. Кто-то забудет внести данные, другой допустит ошибку. Это плохо влияет на качество анализа и решений. Используйте сервисы и приложения, чтобы свести потери к минимуму. Если никогда не сталкивались с KPI, воспользуйтесь услугами квалифицированных специалистов. Это потребует дополнительных затрат на внедрение, но в перспективе сэкономит немало средств на ошибках и потере времени Коротко KPI Key Performance Indicator — это ключевой показатель эффективности, который отражает результаты деятельности в цифрах или процентах. Показатели определяют эффективность компании в целом и подразделений или сотрудников в частности. Между KPI и метриками есть отличия. Показатели эффективности отражают соотношение фактических и плановых результатов, причём в расчете могут использовать сразу несколько метрик.
KPI — это индикатор, который показывает уровень достигнутых результатов (эффективность)
Первый тип позволяет проанализировать уже прошедший период, оценить результаты деятельности. Опережающие показатели используются для управления процессами текущего периода и достижения поставленных на него целей. Одна из наиболее распространенных и универсальных классификаций выделяет несколько видов KPI: Отражающие результат: эти метрики позволяют количественно оценить результат действий за заданный период; Отражающие функционирование: KPI, которые показывают выполнение задач и позволяют установить соответствие бизнес-процесса рабочей инструкции; Отражающие затраты: показатели, которые нужны для отслеживания количества ресурсов, затраченных при работе; Отражающие эффективность: метрики, которые демонстрируют соотношение результата и общих затрат ресурсов; Отражающие производительность: показатели, которые демонстрируют взаимосвязь временных затрат и полученного в итоге результата. Для управления компанией понадобится набор KPI разных типов. Он позволит руководителю держать руку на пульсе, контролировать текущие процессы и прогнозировать рост в будущем. Как выбрать показатели для отслеживания Чтобы определить какие KPI нужны предприятию, необходимо придерживаться следующих правил: Сформулируйте для себя цель внедрения KPI. Начните с узких мест: к ним могут относиться, например, низкая конверсия рекламных обращений в сделки, постоянные претензии от клиентов о срывах сроков поставок или большой процент отказов на последней стадии заключения договора.
Хэлси За работу, выполненную в установленное нормой время, рабочий получает по повременной ставке за фактически затраченное время. При выполнении работы за меньший промежуток времени по повременной ставке оплачиваются фактические затраты времени и дополнительно начисляется премия за сэкономленное время с учетом коэффициента понижения, т. Бедо Рабочему оплачивается только фактически выполненная им работа, которая определена соответствующими нормами и выражена в единицах бедо, т. При достижении рабочим нормальной выработки в 60 бедоединиц в час ему, тем не менее, гарантируется часовая тарифная ставка повременщика, которая значительно меньше ставки сдельщика. Щепкинский эксперимент Перед руководством химкомбината, как и прежде, поставили определенные планы по производству продукции, но дали возможность изменять численность работников по своему усмотрению. Как видно из таблицы, большинство авторов при формировании системы оплаты труда использует один целевой показатель — выполнение плана производства или экономию численности рабочих. И только в работе Н. Волгина наряду с выработкой применяется система оценки профессионального мастерства работника. При этом авторами не рассматриваются такие показатели как: качество продукции отсутствие брака , соблюдение нормы расхода материалов и уровень производственной дисциплины, которые существенно влияют на результативность работы предприятия в целом. Поэтому с нашей точки зрения целесообразно использовать комплексный подход в оценке труда работника, реализовать который можно с использованием в оплате труда системы KPI Key Performance Indication. Нортоном и Р. В переводе на русский язык она означает «ключевые показатели эффективности», подразумевая под собой ряд показателей, позволяющих оценить эффективность работы организации в целом и каждого работника подразделения и цеха по направлению его деятельности. Набережные Челны и другие. Но основной акцент большинство российских предприятий при внедрении системы ставили, не на повышение эффективности производства цехов, участков , а на снижение управленческих расходов и повышение мотивации отделов и топ — менеджеров. Ключевой целью системы KPI применительно к нашему исследованию можно назвать оптимальную организацию и синхронизацию действий цехов и бригад рабочих, обеспечивающих эффективную работу производственных процессов без сбоев и потерь. Внедрение KPI в деятельность производственных цехов поможет повысить производительность процессов и оценить труд работников исходя из достигнутых качественных и количественных результатов, что в итоге способствует достижению стратегических целей организации. Вместе с тем работа по ключевым показателям эффективности выгодна и рабочему, так как позволяет ему лучше понимать, что нужно делать, чтобы приносить результат и получать высокое вознаграждение. Веса указанных коэффициентов по отношению к оплате по сдельным расценкам рассмотрим в таблице 2.
Вручную Но как учитывать показатели, которые не поддаются автоматизации? Как оценить, насколько хорошо официант осуществляет сервис? Тут уже не обойтись без человека, который заполняет контрольные листы наблюдения и уже потом может заводить их в какую-то систему автоматизации. Проверяющий смотрит, как официант работает со столом с момента прихода гостей до их ухода. За каждый выполненный шаг официант получает единичку, за пропущенный шаг — ноль, полбалла — если шаг выполнен не совсем так, как нужно. Такой контроль должен проводиться регулярно, желательно — несколько раз в месяц. Важно: главная цель заполнения этого контрольного листа — не столько оценка, сколько коррекция. Задача проверяющего — не оштрафовать официанта, а сделать так, чтобы в следующий раз он сработал на отлично. Как отражать KPI в зарплате сотрудников? Если принято решение, что KPI будет отражаться на доходах сотрудников, нужно соблюсти минимум два условия. Сотрудники должны знать о монетизации ключевого показателя. Они должны четко понимать, как могут добиться выполнения поставленных условий. И, желательно, должны иметь возможность отследить этот показатель в учетной программе. Так, если сотрудник получает процент от выручек, у него должна быть возможность посмотреть отчеты по кассовым сменам. Нужно соблюсти баланс между фиксированной и переменной частями зарплаты. Если у человека фиксированная доля зарплаты — 95 тысяч рублей, а переменная — 5 тысяч, ему не жалко эти 5 тысяч потерять. Другая крайность: гарантированная часть — 20 тысяч, переменная — 80 тысяч рублей. В этом случае сотрудник не будет чувствовать себя защищенным и просто станет подыскивать другое место работы. Поэтому эти две части заплаты должны быть сопоставимы. Итак, KPI — это в первую очередь система управления. И только потом — система поощрения в виде каких-то бонусов.
Большинство показателей в любом бизнесе будут так или иначе связаны с продажами и прибылью. У каждого показателя есть значение по степени важности для компании его называют весом. Показатели могут быть связаны с продуктом, персоналом, клиентами. Например: продажи, затраты на продвижение в соцсетях, удовлетворенность клиентов, скорость замещения вакансий, объем прибыли и т. Единого списка показателей не существует, они рассчитываются экспертным путем для нужд конкретного предприятия. Главное — чтобы они были сбалансированы и отражали работу компании со всех сторон. Панов в книге «Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI» советует руководителям подразделений включать в расчеты не больше 15 индикаторов, чтобы не перегружать менеджеров планированием. Для всей компании их может быть гораздо больше.