выплаты стимулирующего характера.

Административно-управленческий персонал обычно является наиболее дорогой статьей расходов для большинства организаций. Зарплата и компенсации для административного персонала могут быть значительными и составлять значительную часть бюджета организации.

Расчет численности и фонд заработной платы административно-управленческого персонала

Помощник ректора по общим вопросам 49. Проректор по учебной и научной работе 52. Секретарь руководителя 55. Специалист по гражданской обороне 56. Специалист по делопроизводству 58. Специалист по кадровой работе 59. Специалист по учебно-методической работе 60.

Старший специалист — консультант по пенсионному обеспечению социального отдела 62. Ученый секретарь совета учреждения 63. Экономист по организации и планированию труда Управление расходами на персонал Осознание того, что в центре развития общества и экономики находится человек, формирует новый взгляд на человеческие ресурсы. Именно они играют важную роль в производственном процессе, от них зависит, насколько эффективно используются средства производства и успешна экономика государства. Продуманная кадровая политика организации, процессы подбора, обучения и переподготовки персонала, позволяют интегрировать всю работу с персоналом в единую систему для эффективности все хозяйственной деятельности предприятия, то есть на увеличение производительности труда. Квалифицированный сотрудник, осуществляющий свои обязанности с высокопрофессиональной грамотностью, является своего рода ценностью в любой сфере деятельности и обеспечивает эффективное развитие организации.

Поэтому работодатели стараются не уменьшать затраты по подбору кадров, а также на дополнительное обучение кадров, курсы повышения квалификации. Главная цель деятельности предприятий — это покрытие издержек и получение прибыли. Если рассматривать человеческие ресурсы в качестве экономической категории, то здесь должен действовать тот же самый принцип, то есть все затраты, связанные с наймом сотрудника, его подготовкой и переподготовкой, в обязательном порядке должны окупаться и в конечном счете приносить прибыль. Как минимум стоит попробовать, потому что: Более 80 курсов для обучения Всего 20 минут в день на занятия Персональный преподаватель Узнать детали Управление расходами на персонал предполагает подсчет, сколько стоит подбор, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т. Затраты на персонал включают следующие виды расходов: — расходы на оплату труда; — расходы на социальное обеспечение и материальную помощь; — расходы на подбор персонала; — расходы на развитие и поддержание корпоративной культуры; — страховые взносы в государственные фонды. Расходы на подбор персонала включают в себя: оплату услуг кадровых агентств и сотрудников компании бюджет соответствующих подразделений , занимающихся поиском и интервьюированием кандидатов, их тестированием и оценкой, адаптацией и введением в должность новых специалистов; затраты на рекламу вакансий и стипендиальные программы, оплата участия в ярмарках вакансий и днях карьеры, расходы на медицинские проверки и т.

Узнай стоимость написания работы Получите ответ в течении 5 минут. Скидка на первый заказ 100 рублей! Расходы на обучение персонала — это своего рода инвестиции, ведь предприятие, расходуя средства на обучение своих работников, надеется на то, что через некоторое время эти работники благодаря полученным знаниям принесут вполне реальную экономическую пользу предприятию. Однако обучение персонала, хоть и является «благородным делом», но имеет множество нюансов, на которые следует обращать внимание, чтобы обезопасить себя от неожиданных негативных налоговых последствий. Административно-управленческий персонал АУП в компании. Структура, задачи, кто входит в АУП.

Административный персонал компании Понятие Административно-управленческий персонал или административный упрощенно на слуху, однако далеко не все и всегда правильно понимают, кто же к АУП относится, какие должности в него входят. Также свою роль играет факт, что административный персонал немного отличается в разного рода организациях — ООО или производство и т.

Руководитель подбирает работников для конкретной работы, делегируя им задания или полномочия, либо право использовать ресурсы предприятия; Мотивация активизация. Мотивация активизация — это совокупность методов, стимулирующих работников к наиболее эффективной работе; Решая эти задачи, административно-управленческий персонал обеспечивает эффективность деятельности организации. Расходы на содержание административно-управленческого персонала Расходы на содержание административно-управленческого персонала относятся к затратам по управлению предприятиями и организациями. В административно-управленческие расходы включаются: заработная плата административно-управленческого персонала предприятия; отчисления с заработной платы административно-управленческого персонала предприятия, подлежащие уплате во внебюджетные фонды; амортизация по объектам основных средств, используемых в работе административно-управленческого персонала предприятия компьютеры, принтеры, сканеры и т.

Величина административно-управленческих расходов в основном определяется численностью административно-управленческого персонала предприятия. Снижению административно-управленческих расходов способствуют мероприятия, направленные на упрощение структуры управления, сокращение численности административно-управленческого персонала предприятия, улучшение организации и технической оснащенности их труда. Порядок отражения расходов на содержание административно-управленческого персонала в налоговом учете Согласно подпункту 18 пункта 1 статьи 264 Налогового Кодекса Российской Федерации НК РФ к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, относятся расходы на управление организацией или отдельными ее подразделениями, а также расходы на приобретение услуг по управлению организацией или ее отдельными подразделениями. Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Административно-управленческий персонал В большинстве субъектов хозяйствования сотрудники выполняют не только непосредственно рабочую функцию, ведь также неотъемлемой частью штата многих предприятий является и АУП — расшифровка этой аббревиатуры достаточно проста — это административно-управленческий персонал. Однако далеко не все работодатели знают, кто относится к административно-управленческому персоналу, каковы его функции и какое законодательное регулирование обеспечивает деятельность и контроль за действиями данных работников.

Административно-управленческий персонал — что это такое Прежде чем рассматривать само понятие АУП и его расшифровку как административно-управленческого персонала, следует ознакомиться с основными принципами формирования структуры кадров в организации. Так, несмотря на то, что кадровая структура во многих случаях разрабатывается индивидуально с учетом особенностей конкретного субъекта хозяйствования, все равно сотрудников предприятия часто можно разделить по различным критериям. Наиболее популярной методикой разделения сейчас является подразделение сотрудников на две основополагающих группы: Административно-управленческий персонал. К нему относятся работники, которые занимаются руководящей деятельностью либо же обеспечивают существование самого предприятия, решая ключевые административные функции в рамках своей трудовой деятельности. Производственный персонал. К данной категории можно отнести линейный персонал организации — как квалифицированных специалистов, являющихся исполнителями, так и простых сотрудников с минимальным уровнем квалификации.

При этом к производственному персоналу преимущественно относят сотрудников, которые обеспечивают непосредственное получение прибыли предприятием, однако также к нему могут быть отнесены и обслуживающие сотрудники низшего звена. Работа по гражданско-правовому договору договору ГПХ С точки зрения российского законодательства, такое разделение сотрудников никак не отражено в нормативных документах. Единственными косвенно рассматривающими данный вопрос документами могут выступать единые квалификационные справочники профессий — они подразделяются на справочник рабочих профессий и справочник служащих. И административно-управленческий персонал в большинстве ситуаций относится именно к категории служащих. Правовое же регулирование деятельности административно-управленческого персонала соответственно оставляется в ведении самого работодателя. Именно он может регламентировать разделение сотрудников на различные группы, порядок применения различных систем оплаты труда по отношению к работникам, а также устанавливать правила субординации на предприятии, которые имеют достаточно большое значение для административно-управленческого состава штата организации.

Кто относится к административно-управленческому персоналу Как можно понять из наименования, к административно-управленческому персоналу относятся сотрудники, которые выполняют соответственно административные или управленческие функции в рамках предприятия. К исполнителям управленческой функции можно отнести непосредственно руководящий состав организации, причем он является частью административно-управленческого персонала вне зависимости от своей важности и положения в вертикальной иерархии организации. Исполнители же административной функции не участвуют или принимают частичное участие в процессе управления, однако являются важными для деятельности всей организации сотрудниками. Соответственно, к административно-управленческому персоналу в целом относятся: Генеральный директор и руководители всех уровней. Непосредственно сама управленческая функция таких работников автоматически предопределяет их принадлежность к АУП. Однако в отношении некоторых работников может применяться как отнесение их к производственным сотрудникам, так и к административному персоналу.

Например, бригадир у рабочих выполняет и управленческие функции, и непосредственно производственные. Непосредственно главный бухгалтер является ответственным лицом и часто считается должностью первого звена руководства. Несмотря на то, что деятельность бухгалтерии напрямую не связана с управлением в целом, учитывая её абсолютную необходимость для хозяйственной деятельности и отсутствие производственной составляющей, бухгалтера относятся к административно-управляющему персоналу. Кадровый отдел. Однако наличие кадровых работников также является критически необходимым для предприятия, что относит его работников к структуре АУП. Юристы являются в первую очередь высококвалифицированными специалистами, однако к производственному персоналу они относятся только в случаях, когда они оказывают услуги клиентам организации.

Если же юристы работают только на само предприятие и в его интересах, они являются частью административно-управляющего персонала. Заместители всех уровней. Сотрудники, замещающие руководителей, исполняют их прямые функции при необходимости и поэтому также входят в административно-управляющий персонал организации. Другие категории трудящихся. Работники канцелярии, делопроизводители и другие сотрудники, выполняющие административную деятельность, обеспечивающую функционирование предприятия, также относятся к АУП. Задачи административно-управленческого персонала Правильное определение задач административно-управленченского персонала является залогом эффективности деятельности любой организации.

Конкретное распределение обязанностей и бизнес-процессов является сугубо индивидуальным для отдельных субъектов хозяйствования. Однако в общих чертах, задачи административно-управленческого персонала могут быть следующими: Управление. Именно управленческая функция является одной из основополагающих в деятельности АУП. Однако, она входит в обязанности не всех представителей данного персонала. Так, кадровые сотрудники могут не осуществлять фактического управления, но все же относиться именно к данной группе работников. Задача всех руководителей — обеспечивать эффективный контроль за подчиненными.

Кроме этого работники из административного персонала также должны контролировать и другие аспекты деятельности предприятия. Сама организация труда является основной функцией административно управленческого персонала на предприятии. В той или иной мере в организации труда участвует в обязательном порядке каждый работник из данного вида сотрудников. Исполнение процессуальных требований. Наличие некоторых работников или разрешение определенных законодательством процессуальных вопросов часто являются необходимыми. Например, работодатель обязан вести кадровое делопроизводство и бухгалтерский учет в организации, но он может поручить данную функцию отдельным сотрудникам — именно административно-управленческому персоналу.

Особенности административно-управленческого персонала на предприятии При регулировании деятельности административно-управленческого персонала в организации, работодателю следует учитывать определенные нюансы и специфические аспекты деятельности сотрудников данной сферы.

Сотрудники финансового отдела. Сотрудники отдела кадров. Сотрудники кадрового отдела также не участвуют в производстве товарно-материальных ценностей или непосредственном оказании услуг клиентам, за которые субъект хозяйствования будет получать прибыль. Однако наличие кадровых работников также является необходимым для предприятия, что относит сотрудников кадровой службы к структуре административно-управленческого персонала. Сотрудники планово-экономического отдела. Юристы относятся к производственному персоналу только в тех случаях, когда они оказывают услуги клиентам организации. Если же юристы работают только на само предприятие и в его интересах, то они являются частью административно-управленческого персонала.

Другие категории сотрудников. К таким сотрудникам организации относятся делопроизводители, работники канцелярии и другие сотрудники, которые выполняют административную деятельность, обеспечивающую нормальное функционирование предприятия. Задачи, решаемые административно-управленческим персоналом Административно-управленческий персонал необходим прежде всего для управления предприятием. При этом административно-управленческий персонал осуществляет контроль над выполнением функций, возложенных на остальных сотрудников, а также регулирует их деятельность. Задачи административно-управленческого персонала могут быть следующими: Управление. Административно-управленческий персонал должен руководить всем происходящим на предприятии. Такие работники обязаны организовывать все жизненно необходимые процессы для обеспечения бесперебойного производства продукции либо функционирования предприятия. Организация труда.

Организация труда — это создание оптимальной структуры управления. Руководитель подбирает работников для конкретной работы, делегируя им задания или полномочия, либо право использовать ресурсы предприятия; Решая эти задачи, административно-управленческий персонал обеспечивает эффективность деятельности организации. Расходы на содержание административно-управленческого персонала Расходы на содержание административно-управленческого персонала относятся к затратам по управлению предприятиями и организациями. В административно-управленческие расходы включаются: заработная плата административно-управленческого персонала предприятия; отчисления с заработной платы административно-управленческого персонала предприятия, подлежащие уплате во внебюджетные фонды; амортизация по объектам основных средств, используемых в работе административно-управленческого персонала предприятия компьютеры, принтеры, сканеры и т. Величина административно-управленческих расходов в основном определяется численностью административно-управленческого персонала предприятия. Снижению административно-управленческих расходов способствуют мероприятия, направленные на упрощение структуры управления, сокращение численности административно-управленческого персонала предприятия, улучшение организации и технической оснащенности их труда.

Скидка на первый заказ 100 рублей!

Расходы на обучение персонала — это своего рода инвестиции, ведь предприятие, расходуя средства на обучение своих работников, надеется на то, что через некоторое время эти работники благодаря полученным знаниям принесут вполне реальную экономическую пользу предприятию. Однако обучение персонала, хоть и является «благородным делом», но имеет множество нюансов, на которые следует обращать внимание, чтобы обезопасить себя от неожиданных негативных налоговых последствий. Административно-управленческий персонал АУП в компании. Структура, задачи, кто входит в АУП. Административный персонал компании Понятие Административно-управленческий персонал или административный упрощенно на слуху, однако далеко не все и всегда правильно понимают, кто же к АУП относится, какие должности в него входят. Также свою роль играет факт, что административный персонал немного отличается в разного рода организациях — ООО или производство и т. Управленческий персонал — это сотрудники аппарата управления, служащие, входящие в администрацию предприятия, организации, конторские работники, дирекция предприятий и учреждений.

Основной задачей управленческого персонала является обеспечение скоординированной, целенаправленной деятельности и отдельных участков работы, и всего коллектива в целом. Административный персонал — это категория сотрудников, которыми непосредственно осуществляются управленческие функции либо выполняются работы, связанные с техническим обеспечением управления — по сути это и топ менеджмент компании и менеджмент среднего звена и соответственно специалисты по направлениям основных отделов компании бухгалтерия, юристы, кадры, плановый отдел и т. Оставьте онлайн заявку на услуги подбора Административно управленческого персонала АУП и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время. Кто относится к административным работникам К данному виду персонала можно отнести работников органов управления коммерческими, общественными и государственными системами. Повторимся, административно-управленческий персонал — это руководители, заместители руководителей, работники, возглавляющие структурные подразделения на предприятиях, а также сотрудники, входящие в состав планового, финансового и юридического отделов, бухгалтерии, отдела труда и кадров. Если рассматривать АУП в целом, то вы не сможете найти четкую структуру, кто и в каких должностях находится в административном персонале — все крайне условно и изменяемо. Разделение персонала и структуры кадров на различные виды персонала является в первую очередь теоретическим вопросом, поэтому каждый работодатель в большинстве случаев сам принимает решение об используемой кадровой модели и порядке отнесения трудящихся к тем или иным категориям.

Категории административного персонала Для более полного усвоения данного понятия необходимо рассмотреть его основные категории. Таким образом, административный персонал — это не только управленцы высшей степени, но и руководители низшего звена. Иногда этот термин может иметь более обширное значение. К примеру, административно-хозяйственный персонал состоит из непосредственно административно-управленческих работников, линейного и производственного персонала. В данную категорию необходимо также включить сметчиков, проектировщиков, сотрудников жилищно-коммунальной сферы и лабораторий. На производственных предприятиях административный персонал — это инженерно-технические и руководящие сотрудники, младший обслуживающий состав работников и служащие, занятые и в управленческом аппарате на производственных участках, и в подсобных производствах, обслуживающих хозяйствах. Административно-управленческий персонал: кто относится именно по должностям?

Укрупнено можно дать такие должности, но опять же, все зависит от компании и организации, структуры, личному мнению руководителя и т. Генеральный директор, Главный бухгалтер, Главный специалист по гражданской обороне, Главный специалист по строительству, Делопроизводитель, Директор, Документовед, Заведующий канцелярией, Заместитель генерального директора, Заместитель главного бухгалтера, Заместитель директора по административно-хозяйственной части, Заместитель директора по медицинской части, Заместитель директора по научно-методической работе, Заместитель руководителя, Заместитель директора по учебно-воспитательной работе, Заместитель директора по социальной реабилитации и культурно-массовому обслуживанию, Инспектор отдела кадров, Инженер по защите информации, Инспектор по кадрам, Инженер по нормированию труда, Машинистка, Начальник договорного отдела, Начальник, заместитель начальника юридического отдела АУП расшифровывается как «административно-управленческий персонал». Отнесение конкретных работников к АУП важно с точки зрения бухгалтерского учета, формирования затрат и налогообложения. Действующим законодательством не раскрывается понятие АУП, единое для всех организаций. Однако в отдельных отраслевых нормативных документах можно найти определения АУП.

На какие документы опираться?

Расчет среднемесячной зарплаты руководителя
Как рассчитать оптимальное соотношение исполнителей и управленцев
Как учесть расходы на АУП
Соотношение численности основного и прочего персонала — МегаЛекции
Голосование:
Кто обязан установить соотношение зарплат руководителей бюджетных учреждений и их работников

Зарплата ауп это какие расходы

АУП) и среднемесячной заработной платы работников учреждения. Определим численность АУП, исходя из норматива задания (табл. 2 стр. 3) 20% от основных рабочих. 2.1 Фонд стимулирующих выплат работникам АУП ИФЗ РАН (далее ФСВ АУП) является частью фонда оплаты труда работников ИФЗ РАН и формируется из. 5. При определении показателей эффективности деятельности работников учреждений из числа основного персонала должны учитываться: соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение трудовых обязанностей. 5. При определении показателей эффективности деятельности работников учреждений из числа основного персонала должны учитываться: соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение трудовых обязанностей.

АУП: расшифровка

Как рассчитать предельное соотношение зарплат в учреждении
Как определить долю АУП в общей численности работников организации
Расчет фонда оплаты труда административно-управленческого персонала
Административно управленческий персонал соотношение заработной платы
Зарплата ауп это какие расходы

Тема: Особенности мотивации административно-управленческого персонала

Соотношение заработной платы руководителя и работников считается на 1 год. Проанализируем среднемесячную заработную плату сотрудников и руководителя, а затем рассчитаем соотношение их зарплат. Среднемесячная заработная плата сотрудников. В соответствии с ними вычисляется среднемесячная заработная плата для руководителя организации, каждого из его заместителей и главного бухгалтера, а также среднемесячная зарплата для всех остальных работников. Административно-управленческий персонал (АУП) — это работники аппарата управления, служащие, входящие в администрацию фирмы, предприятия, организации, конторские работники, дирекция предприятий и учреждений.

Федеральное государственное бюджетное учреждение науки институт сильноточной электроники

Сюда попадают организации из сферы культуры, оказывающие уникальные услуги, имеющие особую значимость или стратегическое значение. Также указанный закон не регулирует возможное соотношение в оплате труда служащих и руководителей органов государственного или местного самоуправления например, мэрий и пр. Кто обязан установить соотношение зарплат руководителей бюджетных учреждений и их работников В ФЗ-347 от 2016 года не указаны конкретные значения, указывающие на то, какова должна быть разница между среднемесячным заработком руководителей и работников бюджетных организаций. Но здесь сказано, что такое соотношение должно быть утверждено: Для организаций федерального уровня — Правительством РФ.

Для организаций российских регионов и муниципальных образований — нормативно-правовыми актами субъектов РФ и органов местного самоуправления. Показатели предельного соотношения Предельное соотношение зарплаты руководителей и главного бухгалтера с зарплатой других работников для учреждений федерального уровня сегодня определяется как кратное в пределах от 1 до 8 согласно п. Для внебюджетных фондов в отношении председателей может быть установлено соотношение, кратное от 1 до 10, в отношении их замов и главных бухгалтеров — кратное от 1 до 8.

Министерства и ведомства федерального уровня устанавливают свои показатели соотношения для подведомственных им учреждений. Помимо этого, правила о предельном соотношении могут содержаться в заключаемом трудовом договоре с руководством. Здесь сказано, что сведения о среднемесячном размере заработка должны размещаться в открытом доступе для ознакомления всеми желающими не позднее 15 мая года, который следует за отчетным.

Данная информация публикуется в сети интернет. В ФЗ-347 от 2016 года предусмотрена ответственность руководства бюджетных организаций за несоблюдение предельного соотношения. Это является основанием для расторжения трудового договора с руководством бюджетной организации.

К учредителю организации могут применяться следующие меры, предусмотренные ст.

Но и эта рекомендация не упрощает ситуацию. Речь идет о случае, когда для определения должностного оклада директора удобнее использовать зарплату только части работников, непосредственно связанных с оказанием услуг. Это решает орган, уполномоченный на определение порядка оплаты труда руководителей учреждений культуры. Тем более в такой перечень не должны включаться те должности, оклады по которым не определены на основании профессиональных квалификационных групп ПКГ , а сами зависят от оклада руководителя. Такое случается, когда оклады работников по должностям, не включенным в ПКГ заместители руководителей структурных подразделений по основной деятельности , определяются в процентном соотношении от зарплаты или оклада руководителя учреждения.

Зарплату таких работников нельзя включать в расчет, а их самих - в перечень основного персонала, формируемый для определения должностного оклада руководителя. Например, должности работников основного персонала в организациях исполнительских искусств, должности основного персонала работников музеев и т. Такой по ход значительно облегчит работу контролирующих органов, а также должностных лиц учреждений культуры, участвующих в обеспечении дифференциации. На долю работников и рабочих, должности и профессии которых включены в этот перечень, выпадает наибольшее число сокращений, направлений в отпуска без содержания и переводов на режимы труда с н полным рабочим временем, к которым прибегают руководители учреждений в попытке обеспечить поэтапное увеличение средней зарплаты работников учреждений культуры. К административно-управленческому персоналу относятся:.

При этом сотрудники, выполняющие одинаковую трудовую функцию, должны получать равную оплату своего труда абз. Поэтому Вы вправе устанавливать разные оклады сотрудникам, которые занимают разные должности и, соответственно, выполняют разную трудовую функцию, работу разной ценности для организации. Кроме того, АУП-работники по умолчанию занимают более ответственный пост, чем сотрудники ИТР, то есть выполняют другую работу. Следовательно, их оклад может быть выше. Обратите внимание: размер авторского вознаграждения по гражданско-правовым договорам нельзя указывать в штатном расписании, так как он не относится к сфере трудовых отношений. В штатном расписании указываются лишь оплата труда конкретных должностей по трудовым договорам. И при сравнении заработных плат работников данное вознаграждение также учитывать не нужно. Подробности в материалах Системы Кадры: Ответ:Как установить размер зарплаты Вопрос из практики: можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность Да, можно, если по должности предусмотрены разные категории. Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда ст.

До принятия данного закона сложилась практика ограничения соотношений зарплат руководителей и работников в учреждениях социальной сферы. Кроме того, принято постановление Правительства Российской Федерации 28 декабря 2016 г. Согласно данному постановления Информация о среднемесячной заработной платы руководителя должна размещаться в сети «Интернет» не позднее 15 мая года, следующего за отчетным. Кто осуществляет контроль за исполнениемФедерального закона от 3 июля 2016 г. Федеральным законом от 3 июля 2016 г. Данное нарушение включено в основания прекращения трудового договора с руководителем организации. Ответственность за несоблюдение предельного соотношения зарплаты руководителя и работников несет учредитель в порядке, установленном действующим законодательством дисциплинарная ответственность — замечание; выговор; предупреждение о неполном должностном соответствии, увольнение ст. Соблюдение законодательства Российской Федерации, в том числе в части соблюдения Федерального закона от 3 июля 2016 г.

Соотношение заработной платы руководителя и работников

По предметам, допускающим деление классов на группы, при расчете заработной платы педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс, необходимо учитывать полную численность учащихся класса, без деления его по группам. Численность и фонд ЗП административно-управленческого персонала (АУП) № Должность Разряд (ступень) Число Должность оклад в месяц РК, 40% Дз, 30% ВЛ, 25% Общий ФЗП руб. Соотношение заработной платы руководителя и работников считается на 1 год. Проанализируем среднемесячную заработную плату сотрудников и руководителя, а затем рассчитаем соотношение их зарплат. Среднемесячная заработная плата сотрудников. Кроме того, АУП-работники по умолчанию занимают более ответственный пост, чем сотрудники ИТР, т.е. выполняют другую работу. Следовательно, их оклад может быть выше.

Автономное учреждение: допустимая доля расходов по зарплате прочему персоналу

работники учреждения, непосредственно. В настоящее время предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителей и среднемесячной заработной платы работников в кратности от 1 до 8 установлен для. Административный персонал – это категория сотрудников, которыми непосредственно осуществляются управленческие функции либо выполняются работы, связанные с техническим обеспечением управления. Размеры должностных окладов АУП, УВП и ПОП представлены в приложениях №№ 2, 3, 4, 6, 7 к настоящему Положению. Оплата труда административно-управленческого персонала (АУП), учебно-вспомогательного персонала (УВП) и обслуживающего персонала (ОП) включает в себя. К 2018 г. рекомендуется обеспечить соотношение средней заработной платы основного и вспомогательного персонала учреждений культуры до 1:0,7-1:0,5 (с учетом типа учреждения культуры).

Предельные соотношения зарплат руководителей и работников: изучаем новые требования

Данными актами устанавливается максимальный уровень предельного соотношения. Нормативные правовые акты Федеральный закон от 3 июля 2016 г.

Если Вы формируете штат такого подразделения, которое удалено от головного офиса и будет существовать самостоятельно, не забудьте предусмотреть специалистов бэк-офиса и руководителя для них. Пример HR-директор холдинга по просьбе гендиректора просчитывал, какое число руководителей среднего звена в одном из филиалов будет оптимальным. С помощью своих подчиненных Директор по персоналу выяснил, какие наиболее важные для работы действия должен выполнять линейный руководитель, за какое время, с какой интенсивностью. Каждую работу глава службы персонала обозначил определенной буквой: А, Б, В… Список данных, которые потом пригодятся для расчетов по формуле Розенкранца, выглядел так: — количество действий, которые должен производить управленец, чтобы выполнить разные виды работ: А — 500, Б — 3000, В — 300; — время, необходимое для выполнения действий по каждой работе: А — 1 час, Б — 0,5 часа, В — 3 часа; — месячный нормативный фонд времени одного сотрудника согласно контракту: 170 часов; — коэффициент затрат времени на дополнительные работы: 1,3; — коэффициент затрат времени на отдых сотрудников: 1,12; — коэффициент пересчета явочной численности в списочную: 1,1; — время, выделяемое на различные работы, не учтенные в плановых расчетах: 200 часов; — фактическая численность управленческого аппарата: 30; — коэффициент необходимого распределения времени: Кн. Расчет выглядел так: Итак, оптимальное число управленцев для филиала — 29 человек.

Фактически работают 30. Излишек — один руководитель. Но, конечно, HR-директор не стал сразу поднимать вопрос о сокращении этого «лишнего» менеджера. Глава службы персонала поговорил с топ-менеджерами и понял, что такое превышение реального количества управленцев над расчетным оправдано. Нельзя верить только расчетам. Да и отклонение в единицу не такое существенное.

Определите оптимальное количество руководителей по доле их зарплаты в выручке Посмотрите, каким был фонд оплаты труда руководителей в последние три — пять лет. Затем запросите в финансовой службе данные о выручке компании в эти годы. Теперь рассчитайте соотношение фонда оплаты труда и выручки по формуле: Пример Бухгалтерия представила HR-директору данные о том, что общая сумма заработной платы руководителей нижнего, среднего и верхнего уровней в компании составляла в последние три года 1,5 млн рублей, 1,2 млн рублей и 1,37 млн рублей. А выручка в эти же годы — 10,8 млн, 11,2 млн и 9,8 млн рублей соответственно. Затем директор рассчитал, каким было соотношение фонда оплаты труда управленцев и выручки в каждый год. Получилось — 7,2 10,8 млн руб : 1,5 млн руб , 9,3 11,2 млн руб : 1,2 млн руб , 7,2 9,8 млн руб : 1,37 млн руб.

Среднее соотношение — 7,9. Именно этот показатель Директор по персоналу взял за основу и перенес на вновь создаваемое обособленное подразделение компании в Хабаровске. Согласно предварительным расчетам, выручка у этого подразделения будет составлять 6,5 млн рублей. Следовательно, ФОТ руководителей должен быть равен 0,82 млн рублей 6,5 млн руб : 7,9. Исходя из того, что средняя зарплата руководителей в обособленном подразделении 60 000 рублей, оптимальное количество руководителей — 14 человек 0,82 млн руб : 0,06 млн руб. Именно такое количество HR-директор и внес в штатное расписание создаваемого подразделения.

Пусть поработают эксперты: метод ДЕЛФИ Наверняка, в вашей компании есть признанные авторитеты, которые хорошо знают работу отделов. Привлеките этих экспертов к планированию численности новых подразделений. Для этого составьте для экспертов опросники. Включите в них четкие вопросы, типа: «Сколько сотрудников должно быть в подразделении, чтобы успешно справляться с объемом работ? Чтобы получить корректные данные, проследите, чтобы эксперты не общались друг с другом. Кроме того, проводите опрос анонимно.

HR-служба собирает ответы и составляет интегральный документ, в котором излагает все предложенные варианты решений. Этот документ получают все эксперты. Они анализируют все варианты и на основе такого анализа снова предлагают наиболее оптимальное решение. Затем решения вновь поступают в HR-службу. Так продолжается до тех пор, пока не удастся прийти к единому решению, одобренному всеми экспертами. Этот метод лучше использовать вместе с другими, например, с методом определения численности управленцев по доле их ФОТ в выручке компании.

В связи с необходимостью разработки нормативно-правовых актов, утверждающих перечни должностей и профессий работников, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности, направляем Методические рекомендации по утверждению перечней должностей и профессий работников государственных учреждений культуры субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений культуры, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности. Также направляем для ознакомления приказ Министерства культуры Российской Федерации от 05. Прошу обеспечить разработку и утверждение перечней должностей и профессий работников государственных учреждений культуры и муниципальных учреждений культуры Вашего региона, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности, и направить соответствующий нормативный документ в Департамент экономики и финансов Министерства культуры Российской Федерации в срок до 31. Обращаем внимание, что во исполнение подпункта «е» пункта 1 Перечня поручений Президента Российской Федерации от 03. Приложения: на 33 л. Аристархов 1.

Необходимость утверждения перечней должностей и профессий работников государственных учреждений культуры и муниципальных учреждений культуры субъекта Российской Федерации, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности, определяется следующими соображениями. Статьёй 135 Трудового кодекса Российской Федерации установлено: «Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов должностных окладов , доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Российская трёхсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объёмов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Согласно пункту 7 данных Единых рекомендаций, установление и изменение систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений осуществляется с учётом реализации Указа Президента Российской Федерации от 07.

Согласно пункту 33 данных Единых рекомендаций, при разработке нормативных правовых актов по вопросам оплаты труда работников учреждений органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления рекомендуется использовать порядок формирования систем оплаты труда, предусмотренный разделом V названных Единых рекомендаций для федеральных государственных учреждений. В свою очередь, согласно пункту 9 данных Единых рекомендаций, системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений устанавливаются и изменяются в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации, включая «Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казённых учреждений», утверждённое постановлением Правительства Российской Федерации от 05. Номер Указа от 1 июня 2012 г. Во исполнение данных документов Министерство культуры Российской Федерации выпустило письмо от 31. В пункте 4 подраздела «Развитие кадрового потенциала работников учреждений культуры» раздела V данного документа говорится: «4. Раздел предусматривает обеспечение дифференциации оплаты труда основного и прочего персонала, оптимизацию расходов на административно-управленческий и вспомогательный персонал учреждений культуры, с учетом предельной доли расходов на оплату их труда в фонде оплаты труда учреждения — не более 40 процентов.

К 2018 г. Если указанное соотношение обеспечивается в более ранние сроки, то рекомендуется его поддерживать. К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. Основной персонал учреждений культуры — работники учреждений культуры, непосредственно оказывающие услуги населению в сфере культуры соответствующими учреждениями, а также их прямые руководители то есть руководители структурных подразделений по основной деятельности и его заместители : — перечень наименование должностей работников культуры установлен приказом Минздравсоцразвития России от 30 марта 2011 г. Вспомогательный персонал учреждений культуры — работники учреждений культуры, создающие условия для оказания учреждением услуги населению в сфере культуры, включая обслуживание зданий и оборудования, не связанных с выполнением непосредственно работ по основной деятельности. К вспомогательному персоналу относятся работники инженерно-технических служб, младший обслуживающий персонал дворники, уборщики помещений, вахтеры, гардеробщики и т.

Административно-управленческий персонал учреждений культуры -работники учреждений культуры, занятые управлением организацией оказания услуг населению данными учреждениями культуры, а также выполняющие административные функции, необходимые для обеспечения деятельности учреждения. Срок — январь 2013 г. Во исполнение данного поручения Министерство культуры Российской Федерации выпустило письмо от 30. В пункте 4 подраздела «Развитие кадрового потенциала работников учреждений культуры» раздела V данного документа приведён тот же текст, что и в аналогичном письме от 31. По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Номер письма от 30.

Исходя из вышеизложенного, существует необходимость издания нормативно-правовых актов на уровне субъектов Российской Федерации, утверждающих перечни должностей и профессий работников государственных учреждений культуры субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений культуры, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности. Приказ Министерства культуры Российской Федерации от 05.

В зависимости от уровня прибыли, остающейся в распоряжении ЗАО «Престиж-интернет», главный бухгалтер совместно с начальниками отделов представляет директору ЗАО «Престиж-интернет» предложения по корректировке оплаты труда. Премия выплачивается за высокие показатели работы и т.

В данный момент на предприятии доминирующим методом мотивации является материально денежное стимулирование. Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что теоретически она удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Консалтинговым центром «Prофи», кафедрой социологии управления Академии государственной службы при Правительстве было проведено социологическое исследование с целью выявить основные факторы трудовой мотивации сотрудников ЗАО «Престиж-интернет».

Для этого была составлена анкета из 24 вопросов, приведенная в Приложении 5. Опрашиваемым сотрудникам ЗАО «Престиж-интернет» нужно было взять в кружок тот вариант ответа, который соответствует их мнению или дописать свой вариант ответа. Данные, полученные в результате исследования, были обработаны с помощью программы SPSS. Расшифрока ответов на анкету приведена в Приложении 6.

Следовательно, сотрудники высоко ценят свой труд, их настроение и самооценка напрямую зависит от удовлетворенности работой и от того, как они оценивают результаты своего труда. По результатам данного ответа можно сделать предположение, что сотрудники плохо осведомлены о системе мотивации на предприятии в целом, остальные неудовлетворены ей, или считают неперспективной. Так же можно сделать предположение, что сотрудники доверяют непосредственным руководителям, считая необходимым учитывать мнение непосредственного руководителя при распределении доходов. Так же негативно сотрудники настоены к системе мотиваци в целом, в большинстве считая,что система мотивации даже стала хуже и не отвечает предъявляемым к ней требованиям.

Оценка сотрудниками материального положения по сравнению с окружением Все вышеназванные ответы подтверждают, что на предприятии существует в настоящее время необходимость изменения системы материального стимулирования, так как старая система устарела и требует инновационного подхода. Как видно, в целом сотрудники лояльно относятся к организации, высоко ценят свою трудовую деятельность и результаты труда, необходимо лишь пересмотреть систему материального стимулирования. Так же необходимо пересмотреть систему внутренних коммуникаций на предприятии, повысить информированность сотрудников о системе мотивации и о деятельности администрации и организации в целом. На удовлетворение чьих интересов в большей степени направлена система мотивации труда в организации Это обусловлено и тем фактором, что существующий профсоюз не выполнят свою миссию, скорее это орган, подконтрольный дирекции ЗАО «Престиж-интернет», а не защищающий интересы работников.

При распределении материальных и не материальных благ профсоюз ориентрируется не на трудовые качества работника а на близость к руководству. Итак, по результатам исследования были выявлены следующие недостатки в системе методов стимулирования человеческих ресурсов в организации ЗАО «Престиж-интернет»: 1. На основе проведённого исследования в ЗАО «Престиж-интернет» можно сделать следующий вывод. Система мотивации требует пересмотра и доработок.

Необходимо внедрение новых технологий стимулирования. Сама система стимулирования и мотивации должна стать прозрачнее, понятнее, и по возможности подконтрольна сотрудникам или части сотрудников в лице профсоюза. Повышение оклада, а, следовательно, и различных надбавок и премий помогло бы частично улучшить систему материального стимулирования. Нематериальное стимулирование, которое сейчас действует на предприятии так же необходимо корректировать, но только в связке с материальным поощрением, так как по отдельности они не будут действовать в полной мере.

При распределении нематериальных благ необходимо учитывать различные факторы, такие, как возраст сотрудника, необходимость в этих благах, отсутствие жалоб со стороны руководства, коллег и клиентов. Необходимо повышать уровень образования сотрудников, проводить аттестационные экзамены. Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли обеспечить наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Для выявления наиболее полного соответствия работника требованиям конкретного рабочего места, а также определения возможностей профессионального роста работников необходимо проведение аттестаций и собеседований.

В ЗАО «Престиж-интернет» переменная часть зарплаты административно-управленческого персонала рассчитывается следующим образом. По мере достижения того или иного показателя, руководителю начисляется часть премии определенный процент от оклада. После получения фактических значений всех интересующих показателей рассчитывается размер общей премии. Помимо материальных, в компании используются и нематериальные методы мотивации: - самореализация в компании, возможность попробовать себя в разных областях деятельности; - признание в коллективе; - прозрачные перспективы карьерного роста; - имя компании соответственно, и ее стабильность.

Отметим, что в ЗАО «Престиж-интернет» ключевые работники наделены максимальными полномочиями для достижения поставленных перед ними целей, смогли добиться определенных результатов и ощутить признание в коллективе. Кроме того, сотрудники четко понимают свои перспективы поскольку структура организации и ее деятельность были и остаются прозрачными и стремятся вывести на рынок имя недавно созданного предприятия так как заинтересованы в том, чтобы работать в известном и престижном холдинге. Таким образом, ЗАО «Престиж-интернет» является успешной, динамичной компанией, которая достаточно эффективно работает на сложном рынке телекоммуникационных услуг РФ. По результатам исследования были выявлены следующие особенности мотивации административно-управленческого персонала в организации ЗАО «Престиж-интернет»: 1.

Выявлен главный недостаток в системе мотивации административно-управленческого персонала в организации ЗАО «Престиж-интернет». Как видно из проведенного исследования, на предприятии отсутствует системность в оплате и стимулировании труда административно-управленческого персонала, в целом премирование административно-управленческого персонала поставлено в зависимость от достижения целей подразделений и отделов. Необходимо разработать такую систему стимулирования, чтобы вклад управленческого труда полностью зависел от показателей результативности предприятия. Такой системой может стать система ключевых показателей эффективности деятельности, или KPI Key Performance Indicators.

Рекомендации по совершенствованию системы мотивации административно-управленческого персонала в настоящей работе будут предложены в направлении материальной и нематериальной мотивации. Рассмотрим блок материальной мотивации. Для принятия стратегических управленческих решений руководителям необходима соответствующая достоверная и полная информация.

Рекомендуется предусмотреть конкретные мероприятия по оптимизации неэффективных расходов за счет передачи неключевых функций бухгалтерские службы, службы управления персоналом, службы эксплуатации аутсорсерам, сокращения неэффективных организаций, увеличения доходов от платных услуг, с целью привлечения средств на повышение заработной платы медицинским работникам Также стоит отметить, что, согласно Письму Минздрава России от 04. При этом предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей и работников учреждения рекомендуется определять в кратности от 1 до 8 с учетом сложности и объема выполняемой работы уровень оказания медицинской помощи, коечный фонд учреждения, численность прикрепленного к учреждению населения, количество сотрудников и др.

Как рассчитать оптимальное соотношение управленцев и исполнителей: алгоритм

Помимо этого, правила о предельном соотношении могут содержаться в заключаемом трудовом договоре с руководством. Здесь сказано, что сведения о среднемесячном размере заработка должны размещаться в открытом доступе для ознакомления всеми желающими не позднее 15 мая года, который следует за отчетным. Данная информация публикуется в сети интернет. В ФЗ-347 от 2016 года предусмотрена ответственность руководства бюджетных организаций за несоблюдение предельного соотношения. Это является основанием для расторжения трудового договора с руководством бюджетной организации.

К учредителю организации могут применяться следующие меры, предусмотренные ст. Полномочия по контролю за соблюдением установленного соотношения переданы органам прокуратуры , Счетной палате, а также государственным и муниципальным органам в отношении подведомственных компаний. Порядок расчета При расчете среднемесячного заработка учитывается не только оклад руководителей, но и их другие доходы например, премии и бонусы. Связано это с тем, что в понятие заработной платы, которое прописано в ст.

Это, в частности, выплаты, предусмотренные районным регулированием например, северные надбавки , и выплаты, рассчитанные по среднему заработку например, для оплаты отпусков. Указанные правила едины для руководителей федерального, регионального и муниципального уровней. Соотношение зарплат следует определять по итогам года. Расчеты следует проводить отдельно для руководителя, заместителя, а также главного бухгалтера.

При этом доходы руководителя в определении среднего дохода сотрудников не участвуют.

При расчете общего фонда заработной платы необходимо исходить из условия, что его размер не может больше чем на 5 процентов превышать нормативный, исчисленный с использованием рекомендованной структуры себестоимости. В случае превышения принимать фонд заработной платы в размере рекомендуемого.

При этом высокая зарплата АУП не всегда является мотиватором. Стимулом для этой категории менеджеров станет создание условий для развития лидерства. Справка Призывы к самостоятельности и проявлению инициативы не будут действовать, если не созданы соответствующие условия. Аппарат АУП будет работать эффективнее, если менеджеров освободить от неповоротливой иерархичности. Нужный результат даст отмена запутанной системы согласований и строгой подчиненности. Развить самостоятельность и инициативность управленец сможет, если ему выделят личную зону ответственности.

Поставьте перед ним конкретную задачу. Чтобы добиться поставленной цели специалист должен будет проявить свои лидерские качества. Ему нужно будет научиться планировать работу и управлять своими действиями, выполнять работу в установленные сроки. Вскоре он научится самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность. Вывод Административно управленческий персонал состоит из руководителей разных уровней, технических и вспомогательных специалистов. Основная его часть занята управлением. Эффективно работающее подразделение АУП — гарантия эффективной работы всего предприятия. Однако далеко не все работодатели знают, кто относится к административно-управленческому персоналу, каковы его функции и какое законодательное регулирование обеспечивает деятельность и контроль за действиями данных работников. Административно-управленческий персонал — что это такое Прежде чем рассматривать само понятие АУП и его расшифровку как административно-управленческого персонала, следует ознакомиться с основными принципами формирования структуры кадров в организации.

Так, несмотря на то, что кадровая структура во многих случаях разрабатывается индивидуально с учетом особенностей конкретного субъекта хозяйствования, все равно сотрудников предприятия часто можно разделить по различным критериям. Наиболее популярной методикой разделения сейчас является подразделение сотрудников на две основополагающих группы: Административно-управленческий персонал. К нему относятся работники, которые занимаются руководящей деятельностью либо же обеспечивают существование самого предприятия, решая ключевые административные функции в рамках своей трудовой деятельности. Производственный персонал. К данной категории можно отнести линейный персонал организации — как квалифицированных специалистов, являющихся исполнителями, так и простых сотрудников с минимальным уровнем квалификации. При этом к производственному персоналу преимущественно относят сотрудников, которые обеспечивают непосредственное получение прибыли предприятием, однако также к нему могут быть отнесены и обслуживающие сотрудники низшего звена. С точки зрения российского законодательства, такое разделение сотрудников никак не отражено в нормативных документах. Единственными косвенно рассматривающими данный вопрос документами могут выступать единые квалификационные справочники профессий — они подразделяются на справочник рабочих профессий и справочник служащих. И административно-управленческий персонал в большинстве ситуаций относится именно к категории служащих.

Так как прямых критериев разделения видов персонала законодательство не предусматривает, могут рассматриваться и другие варианты разделения кадровой структуры предприятия. Например — разделение на административный и производственный персонал может подразумевать отнесение именно к административному персоналу различных вспомогательных сотрудников.

Постановлением Правительства РФ от 10. Соответствующие дополнения внесены в порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 24. Без учета предельного соотношения могут быть установлены условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главбухов фондов, учреждений, предприятий включенных в перечни, утвержденные соответственно Правительством РФ, органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления. На федеральном уровне соответствующие перечни утверждены распоряжениями Правительства РФ от 30.

Соотношение зарплаты ауп и основного персонала